Khi công ty mời một ngôi sao về, hiệu quả của ngôi sao thường tụt trầm trọng và dần dần ổn định ở mức thấp hơn nhiều so với những thành tích trước đó. Nghiên cứu của Havard Business Review cho thấy, 46% các nhà phân tích làm việc rất kém hiệu quả trong vòng 1 năm sau khi thay đổi chỗ làm. Năng suất lao động của họ trong thời gian này giảm trung bình khoảng 20%. Ngay cả sau 5 năm họ cũng không thể đạt trở lại mức trước đó. Chất lượng làm việc của các ngôi sao cũng giảm, tuy không sụt mạnh như năng suất. Điển hình là James Canningham, nhà nghiên cứu số 1 trong lĩnh vực hóa chất theo bình chọn của Wall Street Journal những năm 1983-1986, đã bị tụt xuống hàng thứ 3 ngay sau khi chuyển từ F. Eberstdt sang làm cho First Boston. Paul Mlotok, nhà phân tích thị trường giao dich dầu lửa thế giới chỉ trong vòng 1 năm cũng tụt từ vị trí thứ nhất năm 1988 xuống vị trí thứ 3 sau khi chuyển từ Salomon Brothers sang Morgan Stanley.
Lẽ dĩ nhiên là việc chuyển chỗ làm không ảnh hưởng gì đến trí tuệ của "ngôi sao", và cả kinh nghiệm được tích lũy trong một thời gian dài cũng không thể vụt chốc mà bay mất. Song cần lưu ý rằng hiệu quả làm việc của một nhà quản lý phụ thuộc không chỉ vào khả năng của bản thân người lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào tiềm lực của công ty, vào đặc điểm của các hệ thống tổ chức và chất lượng của các quy trình sản xuất. Khi một "ngôi sao" ra đi, anh ta không thể mang theo tất cả những gì có liên quan đến tổ chức cũ, và những gì đã góp phần làm nên thành công của anh tại chỗ làm cũ. Rốt cuộc là tại chỗ làm mới, anh ta không thể lặp lại được những thành tích như đã đạt được, ít nhất là khi chưa nắm vững được những quy trình và những hệ thống mới, điều có thể đòi hỏi đến hàng năm trời.
Khi những chuyên gia giỏi nhất đến với một công ty mới, họ thường phát hiện ra là họ phải thích nghi nhiều hơn họ nghĩ rất nhiều. Khi "ngôi sao" bắt đầu định hướng được trong các quy trình của công ty và những người xung quanh, những mối quan hệ của họ, thâm nhập được vào văn hóa công ty, anh ta thường vấp phải một cản trở lớn – đó là thái độ của những đồng nghiệp mới. Những cán bộ quản lý khác của công ty thường hay cảm thấy tự ái khi thấy lãnh đạo đối với đồng nghiệp mới của họ như với một "niềm hy vọng mới" với
mức lương "cao ngất ngưởng". Vì vậy, họ tỏ ra xa lánh ngôi sao mới đến, “ém” đi những nguồn thông tin và không chịu hợp tác. Điều này không chỉ làm cho ngôi sao khó chịu mà còn ảnh hưởng đến quá trình làm việc của anh ta.
Một điều quan trọng khác là các chuyên viên ở tầm "sao" thường rất chậm thích nghi với các phương pháp làm việc mới tại chỗ làm mới, thường là do những thành tích quá lớn trong quá khứ, và họ không cố gắng hòa nhập vào môi trường làm việc trong tổ chức mới. Họ chỉ bắt đầu có cố gắng tự thay đổi khi cảm thấy hiệu quả công việc của họ đã suy giảm rõ rệt. Song lúc này thì họ đã kịp bị mang tiếng là "cứng đầu".
Chính vì vậy mà không có gì đáng ngạc nhiên khi những "sao" không tồn tại được lâu trong các công ty mới. Có tới gần 36% chuyên viên phân tích thị trường chứng khoán đã rời các ngân hàng đầu tư từng mời họ về chỉ sau 3 năm, và 29% thì chỉ sau 2 năm đã phải ra đi. Mức độ luân chuyển nhân sự như vậy là rất cao, kể cả đối với tiêu chuẩn của Wall Street. Chỉ cần một nhân viên "ngôi sao" thay đổi chỗ làm một lần, anh ta sẽ không thể dừng lại trong cuộc phiêu lưu đi tìm những mức lương cao hơn và vì thế mà thay đổi công ty liên tục, thay vì tạo điều kiện cho doanh nghiệp tổ chức công việc xung quanh ngôi sao đó.