6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.3.1. Những kết quả lao động may đã từng làm việc tại công ty phải rời bỏ
bỏ công ty
Với hình thức sản xuất chủ yếu là gia công theo đơn đặt hàng của khách hàng, nhân lực được coi là yếu tố đầu vào quan trọng nhất trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam hiện nay. Những doanh nghiệp này sử dụng một số lượng lớn lao động, chủ yếu là lao động nữ. Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, toàn ngành đang phải đối mặt với rủi ro do biến động lao động với tỷ lệ cao (đặc biệt là do lao động tự ý bỏ việc hoặc nghỉ việc). Rủi ro này gây ra những tổn thất đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hơn thế nữa, nó làm giảm đi đáng kể năng lực cạnh tranh của ngành may mặc Việt Nam so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Một trong những đặc điểm điển hình của các doanh nghiệp May mặc là nhu cầu sử dụng nhiều lao động với tỷ lệ lao động nữ thường chiếm hơn 80%
môn hoá lặp đi lặp lại trong các dây chuyền may sản xuất sản phẩm không đòi hỏi người lao động có trình độ văn hóa cao, thông thường chỉ cần lao động tốt nghiệp phổ thông, đã trải qua khoá đào tạo nghề trong thời gian ngắn, hoàn thiện được một vài công đoạn tạo ra sản phẩm là có thể được tuyển dụng và bố trí làm việc ngay trong các doanh nghiệp may mặc. Những đặc điểm này thường làm cho mọi người nhầm tưởng rằng việc tuyển dụng cũng như quản lý và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may mặc là đơn giản bởi số lượng lao động dồi dào, không có đòi hỏi cao về chất lượng lao động, tuy nhiên, thực tế cho thấy sự thật khác hẳn. Khi mức sống và trình độ dân trí của người dân tăng lên, lợi thế so sánh của nền kinh tế Việt Nam không còn là lao động với giá nhân công rẻ nữa và điều này có tác động trực tiếp tới ngành may mặc nói riêng và các ngành khác sử dụng nhiều lao động nói chung. Thực tế này cần phải được nhìn nhận là vấn đề nan giải nhất đối với các doanh nghiệp may mặc trong hiện tại và tương lai, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có cơ chế thích hợp nhìn nhận đúng đắn rủi ro về biến động lao động, khả năng và thời điểm phát sinh, xác định được những ảnh hưởng có thể có của loại rủi ro này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, lý giải những nguyên nhân thỏa đáng cho tình trạng biến động lao động, từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm hạn chế thấp nhất những ảnh hưởng của nó đối với việc đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đang nỗ lực phấn đấu.
Khi khảo sát 450 lao động tại Công ty, kết quả khảo sát về các yếu tố gắn với công việc được xem là bản chất công việc của người lao động được thể hiện kết quả ở hình sau:
Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc phù hợp với năng lực Công việc thu hút và hấp dẫn Công việc phát triển bản than Đánh giá công việc công bằng, chính xác
3.28 3.3 3.32 3.34 3.36 3.38 3.4 3.42 3.44 3.34 3.37 3.39 3.43 3.42
Hình 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Bản chất công việc
Nhân tố “ Bản chất công việc” bao gồm 5 yếu tố thể hiện những đánh giá về công việc cũng như điều kiện công việc hỗ trợ để phát triển bản thân. Trong số 5 yếu tố trên, “Công việc phát triển bản thân” được đánh giá cao nhất với mức điểm là 3,43, tiếp theo đó là yếu tố “Đánh giá công việc công bằng chính xác”. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi chính sách thưởng phạt của công ty rất rõ ràng. Mọi quy định đều được công khai, các mức thưởng, mức phấn đấu, điều kiện chấm điểm chuyên cần, trách nhiệm đều được triển khai đến từng ban ngành, bộ phận, từng cá nhân. Trong 5 yếu tố trên thì yếu tố “Công việc phù hợp với năng lực và phù hợp với chuyên môn” lại có đánh giá thấp. Chính vì một bộ phận không nhỏ công nhân cũng như nhân viên văn phòng còn làm trái ngành trái nghề, không phù hợp với ngành mình được đào tạo. Xét về bản thân mỗi người, ai cũng cho rằng khả năng làm việc của mình hơn công việc hiện tại và bất kỳ ai cũng muốn vươn lên những vị trí cao hơn trong công việc. Yếu tố “Công việc thu hút và hấp dẫn” được đánh giá ở mức điểm 3,39. Cả 5 yếu tố trên đều được đánh giá trên mức 3 tức là trên mức
rằng đánh giá của người lao động là khác mức trung bình. Tuy nhiên, yếu tố cao nhất cũng chỉ đạt 3,43 nên xu hướng đánh giá vẫn nghiêng về mức trung lập nhiều hơn mức đồng ý.
Về kết quả khảo sát đối với yêu tố gắn kết công việc với Công ty được thể hiện kết quả cho ở hình sau:
Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân Luôn quan tâm đến hoạt động của công ty Sẽ rời bỏ công ty nếu có cơ hội thu nhập cao hơn. Xem công ty là mái nhà
3.36 3.37 3.38 3.39 3.4 3.41 3.42 3.43 3.44 3.39
3.39
3.44 3.4
Hình 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Ý thức gắn kết
Nhân tố “Ý thức gắn kết” có 4 yếu tố thành phần thể hiện mức độ gắn bó, trung thành và yêu thích công việc hiện tại. Giá trị được lựa chọn kiểm định cũng là giá trị 3 (trung bình). Kết quả kiểm định trung bình của 4 yếu tố trên cho thấy, yếu tố “Xem công ty là mái nhà thứ 2” được đánh giá cao nhất với mức điểm 3,44. Khi được hỏi “Anh/ chị sẽ rời bỏ công ty nếu có nơi khác tốt hơn” có trung bình đánh giá là mức 3,4. 2 Yếu tố còn lại cũng đánh giá ở mức 3,93. Như vậy, ý thức gắn kết với công ty có mức đánh giá trung bình cũng chỉ trên mức 3 và không quá cao. Có thể nói mức độ gắn bó với công ty
thành với công việc hiện tại.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân gây ra việc rời công việc của người lao động trong thời gian qua
Một vài nguyên nhân chính khiến người lao động rời bỏ công ty thời gian qua có thể liệt kê ra như sau :
- Nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may chủ yếu là nữ giới: Với tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp may mặc thường hơn 80%, biến động lao động tất yếu xảy ra bởi người phụ nữ ngoài công việc xã hội còn đảm phải nhận thiên chức làm mẹ. Trong tất cả các doanh nghiệp may mặc lúc nào cũng có một số lượng nhất định lao động nữ nghỉ việc vì lý do thai sản, tuy nhiên, đây là lý do khách quan và nhà quản lý có khá đầy đủ thông tin do người lao động phải báo trước về thời gian nghỉ việc với doanh nghiệp. Với nguyên nhân này, cách thức kiểm soát phù hợp đó là nhà quản lý cần dự tính trước tỷ lệ số lao động nghỉ việc đương nhiên vì lý do thai sản, từ đó chủ động lên kế hoạch và tổ chức sản xuất.
- Nguyên nhân thứ 2 thường xảy ra vào khoảng trước và sau Tết nguyên đán hàng năm xảy ra rủi ro về biến động lao động trong các doanh nghiệp may mặc thường phụ thuộc vào nhiều yếu tố chi phối bởi đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành. Với nhu cầu lao động cao nên Panko Tam Thăng sử dụng nhiều lao động từ các tỉnh lân cận khác đến với Tam Kỳ - Quảng Nam, đó là lúc các công nhân về nghỉ Tết ở quê nhà sau một thời gian dài làm ăn sinh sống xa nhà, sau kỳ nghỉ Tết, tâm lý phải tự mình vượt cả quãng đường dài để tiếp tục làm việc nơi đất khách quê người làm cho họ nản lòng, khiến họ sẵn sàng từ bỏ công việc quen thuộc tại công ty. Để đối phó với tình trạng này, Panko Tam Thăng chủ động lên kế hoạch và tự trang trải chi phí đưa công nhân về quê ăn Tết, sau đó lại đón họ tiếp tục làm việc trở
được mối quan hệ giữa chi phí bỏ ra và ích lợi mang lại do lực lượng lao động ổn định được cả về số lượng và chất lượng, để có thể tiếp tục hoàn thành các đơn đặt hàng đã ký và chủ động trong thực hiện kế hoạch sản xuất.
- Nguyên nhân thứ 3 cũng la một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến lao động không mặn mà với công việc đó là tình trạng làm quá nhiều. Ngành dệt may cùng với da giầy và chế biến thuỷ sản là ba ngành đang được áp dụng quy định riêng của Bộ Luật Lao động: trong một số trường hợp đặc biệt giải quyết công việc cấp bách, thời gian làm thêm giờ trong một năm không quá 300 giờ, trong khi đó, ở các ngành khác, tổng thời gian làm thêm giờ không được vượt quá 200 giờ một năm. Nhiều nhà quản lý trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam thừa nhận thực tế là, hầu hết các doanh nghiệp may thời gian qua đều làm vượt thời gian làm thêm từ 1,5 đến 2 lần bởi đặc thù ngành chủ yếu là may gia công phụ thuộc vào hợp đồng của nước ngoài, chất lượng lao động thấp, vừa làm việc, vừa phải học việc,…Gần đây, trong văn bản đóng góp ý kiến đối với Dự thảo Bộ Luật Lao động, đại diện ngành dệt may đồng ý với thời gian làm thêm tối đa không vượt quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày và không quá 20 giờ trong một tuần. Tuy nhiên đại diện ngành cho rằng không cần khống chế tổng số giờ làm thêm trong một năm (không quá 300 giờ). Điều này chứng tỏ, thời gian làm thêm giờ quá nhiều trong các doanh nghiệp may mặc trước mắt chưa có khả năng khắc phục mà mới chỉ hạn chế được phần nào. Tuy nhiên, thời gian làm thêm giờ quá nhiều, cường độ làm việc quá căng thẳng, khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi, không thể tiếp tục công việc thêm được nữa cũng là một trong những nguyên nhân chính làm cho người lao động không gắn bó với nghề, gây ra tình trạng biến động lao động.
trong các doanh nghiệp này quá thấp so với các ngành nghề khác trong xã hội. Đáng chú ý là, ngành Dệt May cùng với ngành khai thác dầu thô và khí tự nhiên trong những năm gần đây đều được coi là những ngành mang lại ngoại tệ xuất khẩu lớn nhất cho đất nước, nhưng mức lương bình quân theo người theo tháng của ngành khai thác dầu thô và khí tự nhiên gấp gần 10 lần so với chỉ tiêu này tại các ngành Dệt và May. Mức thu nhập thấp, thời gian làm thêm giờ quá nhiều,.. là những nguyên nhân kết hợp với nhau tạo ra tình trạng tranh chấp lao động trong ngành. Thống kê của Hiệp hội Dệt May Việt Nam cho thấy, số lượng các cuộc đình công trong ngành năm 2006, 2007, và 2008 lần lượt là 387; 541; 773 cuộc. Có thể thấy rằng số lượng các cuộc đình công tăng với tốc độ chóng mặt, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, môi trường đầu tư, sức cạnh tranh,… của ngành. Chính vì vậy, Dệt và May là ngành tiên phong ký thoả ước lao động tập thể cấp ngành nhằm xây dựng mối quan hệ hài hoà, hạn chế những tranh chấp lao động đáng tiếc có thể xảy ra. Thoả ước lao động tập thể ngành được xây dựng trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các nghĩa vụ và quyền lợi cụ thể và được ký thí điểm bởi 69 doanh nghiệp trong toàn ngành. Một trong những nội dung quan trọng nhất trong Thoả ước này là sự đảm bảo “cơ chế lương” thích đáng hơn cho sức lao động được bỏ ra bởi người lao động. Nếu người lao động làm việc đủ 12 tháng và đảm bảo định mức lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm thu nhập bình quân năm (bao gồm tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, không kể ăn ca và các khoản nộp bảo hiểm) tương ứng với các vùng được Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu vùng. Đối với người lao động, những điều khoản trong thoả ước này khiến cho họ vui mừng vì quyền lợi của họ đã được đảm bảo hơn. Đối với giới chủ, chi phí chắc chắn sẽ tăng lên nhưng lại thu được hiệu
của doanh nghiệp. Việc ký Thoả ước là thí điểm, nhưng rất quan trọng, bởi nếu làm tốt sẽ thu hút nhiều doanh nghiệp tham gia ký Thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên, vấn đề tiếp theo đó là hậu thí điểm. Một mình Thoả ước là chưa đủ nếu ý thức của người lao động và giới chủ chưa cao và tổ chức công đoàn chưa đủ mạnh. Hơn nữa, theo thời gian, khi mọi yếu tố liên quan đến môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp thay đổi mà Thoả ước này không có sự sửa đổi, cập nhật cho phù hợp thì việc thực hiện Thoả ước này không những không mang lại hiệu quả mà thậm chí còn phản tác dụng. Chẳng hạn, một trong những nội dung cần phải quan tâm sửa đổi nhất đó là mức lương cam kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Khi kết quả hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn, hoặc các yếu tố bên ngoài như lạm phát, hoặc Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu thì mức lương trong Thoả ước này cần phải được sửa đổi theo. Như vậy, điều quan trọng nhất đó là nhà quản lý cần phải hài hoà và thống nhất lợi ích của doanh nghiệp với quyền lợi chính đáng của người lao động cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng thời kỳ khác nhau.
Về mức lương, 51% người được phỏng vấn có mức lương từ 4 đến 5 triệu đồng chiếm tỷ lệ khá cao, số người có mức lương trên 5 triệu cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn 36%. Với mức lương bình quân hiện nay là 5,6 triệu đồng thì tỷ lệ này phản ánh khá sát với tình hình thực tế. Ngoài ra số người có mức lương từ 3 đến 4 triệu đồng chỉ chiếm 9% và dưới 3 triệu đồng 4%, thường là những công nhân mới vào thử việc và học việc nên mức lương cơ bản còn thấp. Trong những năm gần đây, công ty đã cải thiện tình hình lương thưởng cho công nhân viên, lương cơ bản tăng đều qua các năm, các khoản thưởng cũng được chú trọng hơn trước. Điều này giúp người lao động có thêm thu nhập và yên tâm hơn về cuộc sống.
4-5trđ Trên 5trđ 3trđ - 4trđ Dưới 3trđ
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu Thu nhập
Thông tin chung về bảng hỏi cho thấy mẫu nghiên cứu tương đối phù hợp với đặc điểm chung của người lao động mà các nghiên cứu trước đây đã thực hiện như cơ cấu tuổi, giới tính, thu nhập, chức vụ và trình độ, vì vậy, kết quả đánh giá của người được phỏng vấn khá thích hợp cho nghiên cứu này.
- Nguyên nhân thứ 5 đó là ý thức kỷ luật kém của người lao động. Là một ngành sản xuất công nghiệp mang lại nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, với số lượng lao động sử dụng trong toàn ngành tương đối lớn, nhưng ý thức nghề nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam chưa chuyên nghiệp. Hầu hết các nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành thường lo ngại tâm lý “đứng núi này, trông núi nọ” của người lao động. Một số lượng không nhỏ lao động trong ngành cho rằng, nghề may chỉ là tạm thời và họ có thể tìm được một công việc khác tốt hơn trong tương lai, hoặc thậm chí là tìm được một chỗ làm trong một doanh nghiệp khác cùng ngành mà “nghe nói” đem lại thu nhập cao hơn công việc hiện tại…. Những tâm lý này khiến cho họ không toàn tâm trong công việc, do vậy, chỉ cần có những chất
vòng vài ngày, bị áp lực công việc từ phía các tổ trưởng hoặc quản đốc, … khiến họ nhấp nhổm bỏ doanh nghiệp đi tìm một công việc khác, tệ hơn, họ có thể nhóm họp lại với nhau để tổ chức đình công, bãi công gây ra những hậu quả không nhỏ đối với hoạt động của doanh nghiệp. Với thực tế này, nhà