7. Kết cấu luận văn
2.2.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực của E-Top Việt Nam
Sau những nỗ lực của toàn công ty, từ một công ty mới thành lập tại Việt Nam năm 2011, từng bƣớc E-Top Việt Nam đã dần hoàn thiện, đi vào hoạt động đạt năng suất, đạt doanh thu cao với tỷ lệ lợi nhuận dần tăng lên. Các tập đoàn về thời trang trên thế giới đã đón nhận những sản phẩm của Công ty hết sức hài long về cả chất liệu vải lẫn kiểu may. Nhƣng bên cạnh đó, E-Top Việt Nam vẫn còn một số hạn chế ở những nguyên nhân nào đó, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của E-Top Việt Nam vẫn không tránh khỏi những thiếu sót cần khắc phục để đƣa công ty hoàn thiện hơn nữa.
Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực
Đó chính là các việc Công ty đã: 1) xây dựng đƣợc một hệ thống quy chế và làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xƣởng, tổ trƣởng, tổ phó và những ngƣời làm chức vụ quản lý khác; 2) xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết chuyên môn sâu, biết cách quản lý con ngƣời, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng; 3) hoàn thiện đƣợc quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong phân xƣởng; 4) vạch ra đƣợc các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình; 5) thƣờng xuyên kiện toàn và loại bỏ một số chức danh quản lý không có năng lực, đồng thời tìm ra đƣợc những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy quản lý
nhân lực của công ty, đây là một điều rất quan trọng đƣợc các nhà quản lý chú ý; 6) tổ chức bồi dƣỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm việc nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao; 7) có những hoạt động tích cực thƣờng xuyên nhƣ cử các cán bộ xuất sắc đi học thêm về vi tính, kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên trong công ty nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho Công ty; 8) tự mở những lớp học ngoại ngữ ngoài giờ với giáo viên giảng dạy là ngƣời lao động trong công ty, nhằm mục đích cho ngƣời nƣớc ngoài học tiếng Việt và ngƣời Việt học tiếng nƣớc ngoài để tăng cƣờng trao đổi ngôn ngữ, giao thoa nét văn hóa giữa hai nƣớc dần dần cải thiện quan hệ lao động thông hiểu giữa những ngƣời quản lý và ngƣời lao động.
Những tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Bên cạnh những thành tựu trên, E-Top Việt Nam vẫn còn gặp những khó khăn và tồn đọng nhƣ: 1) Nguồn nhân lực mới tuyển chƣa đáp ứng đủ nhu cầu làm việc trong công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Hầu hết ngƣời lao động mới tuyển dụng, Công ty đều phải đào tạo mới hoặc đào tại lại, vì thế dẫn đến chi phí cho ngƣời lao động tăng và ảnh hƣởng đến chất lƣợng năng suất công việc; 2) Các chức danh quản lý, lãnh đạo chủ yếu là ngƣời nƣớc ngoài chiếm khoảng 90% là ngƣời nƣớc ngoài, chủ yếu là ngƣời Đài Loan, Trung Quốc dẫn đến bất đồng ngôn ngữ, lối sống. Chƣa có sự thấu hiểu hài hòa giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời lao động, còn mang khoảng cách về ngôn ngữ, về dân tộc, về cách sống dẫn đến hạn chế năng lực quản lý, và thái độ làm việc của ngƣời lao động cũng không đƣợc thỏa mái. Một mặt khác Nhà quản trị chƣa chú trọng đến việc bổ nhiệm nguồn nhân lực là ngƣời Việt Nam vào các chức danh lãnh đạo, dẫn đến tâm lý ngƣời lao động Việt Nam không có động lực để phát triển và không có sự phấn đấu từ ngƣời lao động; 3) Tiêu chí bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo chủ yếu là dựa vào năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, sự quen biết. Công ty chƣa chú trọng nhiều đến năng lực quản lý. Nên việc quản lý con ngƣời gặp nhiều khó khăn; 4) Các chế độ ƣu đãi cho ngƣời nƣớc ngoài cao, trong khi ngƣời Việt Nam thì thấp nhƣ: Lƣơng
ngƣời ngƣớc ngoài cao hơn ngƣời Việt Nam, chế độ ăn uống của ngƣời nƣớc ngoài cũng cao hơn ngƣời Việt Nam (trung bình ngƣời nƣớc ngoài ăn 01 suất ăn giao động từ 35-50 nghìn/ngƣời/bữa; trong khi đó ngƣời Việt Nam trong bình từ 15-20 nghìn/ngƣời/bữa), Việc bố trí chỗ ở chỉ phục vụ cho ngƣời nƣớc ngoài, ngƣời Việt Nam chƣa có, v.v… dẫn đến sự phân biệt đối xử giữa ngƣời Việt Nam và ngƣời nƣớc ngoài ngay trên lãnh thổ Việt Nam. Tạo tâm lý cho ngƣời lao động không ổn định và không phục tùng nhà quản lý; 4) Do thị trƣờng luôn biến động về cả chủng loại lẫn kiểu dáng cho nên Công ty không tránh khỏi những thiếu hụt hay không cung cấp đủ nhu cầu cho thị trƣờng. Nhiều đơn đặt hàng gửi đến thì không đủ chủng loại mẫu mã nên cũng bị khiển trách; 5) Do việc đào tạo ở các cơ sở dạy nghề không khớp với việc thực hành may mặc trong Công ty nên đây cũng là một vấn đề khá lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp và nhà trƣờng mà ngay một lúc chƣa thể khắc phục đƣợc; 6) Số công nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỉ lệ chƣa cao, đội ngũ cán bộ kĩ thuật còn mỏng yếu, chính vì vậy mà Công ty cũng cần chú ý nhiều đến hay lực lƣợng này; 8) Vẫn còn tồn tại những công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc; 9) Các chính sách chế độ chƣa đạt hiệu quả, lƣợng đơn đặt hàng lớn và yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến sức lao động của công nhân; 10) Do tính chất của công việc may mặc theo từng khâu và phải chú tâm làm việc nên ngƣời lao động ít có cơ hội giao lƣu học hỏi lẫn nhau, cán bộ quản đốc phân xƣởng cũng chƣa chú ý nhiều tới đời sống sinh hoạt của anh em công nhân; 11) Bộ phận Công đoàn trong Công ty đều do nhà quản lý đề xuất bổ nhiệm và là ngƣời lao động trong công ty nên Bộ phận công đoàn còn đƣợc mang tính chủ quan, Bộ phận Công đoàn chƣa đƣợc chú trọng và đề cao nên việc là bộ phận để đại diện bảo vệ ngƣời lao động chƣa mang tính khách quan; 12) Do thời gian làm việc đƣợc quy định chặt chẽ và khối lƣợng công việc lớn nên các phong trào văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, v.v... trong công ty chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày:
Thực trạng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của E-Top Việt Nam trong giai đoạn từ 2014-2017, từ đó tác giả đƣa ra những nhận xét về thành tựu đã đạt đƣợc và những tồn tại yếu kém.
Tác giả cũng trình bày những yếu tố môi trƣờng tác động ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của của E-Top Việt Nam hiện nay.
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI E-TOP
VIỆT NAM