1.3.3 .Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứ cở một số huyện và
1.5.1. Kinh nghiệm ở một số huyện
1.5.1.1. Kinh nghiệm của huyện Parkngeum
Huyện Parkngeum là huyện nằm ở vùng phía nam thành phố Viêng Chăn cịn nhiều khó khăn; nhưng do nhận thức được tầm quan trọng và có đồng bộ các giải pháp; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của huyện được nâng lên, cơ cấu đội ngũ CBCC ngày càng hợp lý; tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân ngành, lĩnh vực tăng lên đáng kể. Một số giải pháp Mayparkngeum thành phố Viêng Chăn đã thực hiện đó là:
Hàng năm, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được quan tâm trên cơ sở căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch CBCC.
Quan tâm công tác giáo dục chính trị tư tưởng; bản lĩnh chính trị; ý thức trách nhiệm; tác phong; thái độ làm việc cho đội ngũ CBCC cấp huyện; Khơng ngừng nêu cao tinh thần đồn kết; đẩy mạnh tự phê bình và phê bình; kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch xa rời nhân dân các hành vi tham nhũng, lãng phí. “Trong cơng tác quy hoạch, xem xét lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn, phù hợp với tình hình của địa phương để đưa vào nguồn quy hoạch, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ cùng vớ i
rèn luyện trong mơi trường thực tiễn, sau đó cử đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu các chức danh tạo nguồn CBCC kế cận, bổ sung”. Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài được ưu tiên một bước, trước tiên là ưu tiên người địa phương, người tham gia công tác lâu năm và người có trình độ. Trong q trình đánh giá; nhận xét cán bộ có sự phối hợp giữa chính quyền cơ sở và các phịng ban chun mơn cấp huyện.
Trên cơ sở đánh giá xếp loại CBCC cấp huyện hàng năm huyện đã tiến hành tổng hợp, phân tích chất lượng đội ngũ CBCC từ đó có biện pháp bổ sung; điều chỉnh kịp thời về công tác quy hoạch; đào tạo; bồi dưỡng và sử dụng CBCC cho từng xã trên địa bàn tồn huyện. “Huyện rất chú ý bố trí; sử dụng CBCC là người dân tộc địa phương có đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định”. Ngoài ra đối với CBCC là nữ đã được quan tâm trong công tác quy hoạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và bố trí tỷ lệ hợp lý trong bộ máy chính quyền cấp huyện. “Xây dựng kế hoạch tiến hành thường xuyên công tác kiểm tra công chức thực thi cơng vụ; trong đó đặc biệt quan tâm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ được giao của CBCC. Kịp thời luân chuyển những CBCC có năng lực ngay từ đầu nhiệm kỳ để rèn luyện; bồi dưỡng cán bộ cho nhiệm kỳ sau. Đa số các CBCC luân chuyển được đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ, có nhiều đóng góp, tạo động lực mới thúc đẩy hồn thành các nhiệm vụ chính trị của địa phương”.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của huyện Ta Ội, tỉnh SaLạ Văn Lào
Huyện Ta Ội, tỉnh SaLạ Văn Lào là huyện trung du nằm ở vùng phía nam của Lào cịn nhiều khó khăn nhưng do nhận thức được tầm quan trọng và có đồng bộ các giải pháp; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Huyện Ta Ội được nâng lên, cơ cấu đội ngũ công chức ngày càng hợp lý; tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc ở một số ngành, lĩnh vực tăng lên đáng kể.
Một số giải pháp Huyện Ta Ội đã thực hiện đó là:
Hàng năm, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được quan tâm trên cơ sở căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch công chức.
Quan tâm cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, bản lĩnh chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong, thái độ làm việc cho đội ngũ công chức Huyện Ta Ội. Không ngừng nêu cao tinh thần đồn kết; đẩy mạnh tự phê bình và phê bình; kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch xa rời nhân dân các hành vi tham nhũng, lãng phí. Trong cơng tác quy hoạch, xem xét lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn, phù hợp với tình hình của địa phương để đưa vào nguồn quy hoạch, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ cùng với rèn luyện trong mơi trường thực tiễn, sau đó cử đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu các chức danh tạo nguồn công chức kế cận, bổ sung.
Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài được ưu tiên một bước, trước tiên là ưu tiên người địa phương, người tham gia cơng tác lâu năm và người có trình độ. Trong q trình đánh giá nhận xét cán bộ có sự phối hợp giữa chính quyền cơ sở và các phịng ban chun mơn cấp huyện. Trên cơ sở đánh giá xếp loại công chức hàng năm huyện đã tiến hành tổng hợp, phân tích chất lượng đội ngũ cơng chức từ đó có biện pháp bổ sung, điều chỉnh kịp thời về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức cho từng xã trên địa bàn tồn huyện quan tâm trong cơng tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và bố trí tỷ lệ hợp lý trong bộ máy chính quyền.
Xây dựng kế hoạch tiến hành thường xuyên công tác kiểm tra công chức thực thi cơng vụ, trong đó đặc biệt quan tâm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. Kịp thời ln chuyển những cơng chức có năng lực ngay từ đầu nhiệm kỳ để rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ cho nhiệm kỳ sau. Đa số các công chức luân chuyển được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, có nhiều đóng góp, tạo động lực mới thúc đẩy hồn thành các nhiệm vụ chính trị của địa phương.
1.5.2. Bài học rút ra cho huyện Sá Muội, tỉnh Sa Lạ Văn, Lào
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, một số kinh nghiệm có thể được vận dụng ở huyện Sá Muội, tỉnh Sa Lạ Văn, Lào:
Thứ nhất, làm tốt cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ cơng chức, rèn luyện bản lĩnh chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong, thái độ làm việc cho đội ngũ công chức. Khơng ngừng nêu cao tinh thần đồn kết.
Thứ hai, quan tâm tới công tác tuyển dụng, tuyển dụng, bố trí sử dụng cơng chức; đảm bảo theo tiêu chuẩn, làm tốt công tác luân chuyển, điều động, kiên quyết khơng bố trí đối với những người không đủ tiêu chuẩn, xử lý kịp thời công chức vi phạm.
Thứ ba, quan tâm tới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cơng chức; xây dựng kế hoạch đào tạo công chức; chú trọng bổ dưỡng đối với công chức không đủ tiêu chuẩn, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc.
Thứ tư, thực hiện đúng quy trình, phương pháp để đánh giá cơng chức. Trong q t nh đánh giá đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng. Thực hiện tốt công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ, thường xuyên rà soát để bổ sung quy hoạch, việc bố trí, sắp xếp cơng chức được thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá công chức hàng năm cùng với quy hoạch, đào tạo.
Thứ năm, thường xuyên tiến hành công tác kiểm tra công chức thực thi công vụ đối với cơ sở.
Luân chuyển, điều động, sắp xếp nhiệm vụ khác đối với những người trình độ khơng đảm bảo, tăng cường cán bộ từ các ban ngành của huyện và của điạ phương khác thay thế công chức khơng đảm bảo năng lực, hoặc có vi phạm nghiêm trọng phải xử lý kỷ luật.
Tiểu kết chƣơng 1
Nền hành chính được xây dựng trên bốn yếu tố. Một số nhà khoa học gọi đó là bốn cột trụ để xây dựng nên nền hành chính. Bốn cột trụ đó là: Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy chính phủ từ trung ương đến địa phương, Vấn đề nhân sự hành chính, Tài chính cơng.
Trong bốn cột trụ này, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự hành chính có đạo đức, tài năng là vấn đề tốn rất nhiều cơng sức và có tính chất lâu dài nhất. Vì vậy, ở bất cứ một quốc gia nào, muốn có một nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của kinh tế xă hội đều rất chú trọng vấn đề này.
Qua chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản nhất liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cũng như các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức. Từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại huyện Sá Muội, tỉnh Sa Lạ Văn, Lào trong chương 2.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN SÁ MUỘI, TỈNH SA LẠ VĂN, LÀO