C ƯƠNG 2: T Ự TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ TẠI ÔNG TY
3.3.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.3.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Văn hóa doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Văn hoá là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác
nhau, làm gia tăng nhiều lần giá tr của từng nguồn lực con người đơn lẽ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền v ng của doanh nghiệp. Vì vậy mà hiện nay Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một giải pháp mà các doanh nghiệp hết sức coi trọng.
3.3.6.2. Nội dung của giải pháp
Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ chức thực hiện các quyết đ nh; các quy đ nh về sự phối hợp gi a các bộ phận trong Công ty; phải biết kết hợp hài hoà gi a các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng… và các phúc lợi khác; công tác tài chính phải dựa trên cơ sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu quả và nâng cao chất lượng nhân lực, phải xem con người là yếu tố đóng vai trò quyết đ nh sự thành công của xí nghiệp, biết coi trọng các giá tr của mỗi thành viên trong Công ty trong sự nghiệp phát triển bền v ng, phải xây dựng cho được hệ thống tập quán tốt, nền nếp, thói quen, thái độ và chu n mực trong hành vi ứng xử hàng ngày trong làm việc và sinh hoạt của mỗi thành viên của Công ty, tạo thành các nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, được toàn bộ người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động của riêng từng người.
Ngoài phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn hóa Công ty còn phải được tìm thấy ở phong cách làm việc của tất cả mọi lao động trong Công ty. Đó là sự cần mẫn, tận tụy, chính xác và tự giác trong công việc, là sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật và công nghệ. Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp của các thành viên với khách hàng, với người xung quanh cũng phải được hướng dẫn, đào tạo một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp hiện đại. Công ty phải chú trọng đến bộ mặt bên ngoài của Công ty như quang cảnh chung của Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang một nét đặc trưng riêng và để trở thành niềm tự hào của Công ty.
Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Công ty một cách lành mạnh, tạo được một nếp sống tốt, khuyến khích mọi thành viên trong Công ty tiếp thu được các chu n mực đạo đức và có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt được mục đích của Công ty. Đồng thời, Ban lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa hiện tại một cách đúng lúc, đồng bộ với sự thay đổi môi trường kinh doanh của Công
ty tại từng thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền v ng của đơn v .
3.3.6.3. Dự kiến hiệu quả mà giải pháp mang lại
Xây dựng được chu n mực văn hóa doanh nghiệp, Công ty sẽ tiếp cận được phương thức quản tr doanh nghiệp hiện đại, đảm bảo sự gắn kết, quan tâm của mỗi thành viên đối với doanh nghiệp, vượt qua được thách thức của xu thế không gắn kết của người lao động trong thực tiễn hiện nay, xây dựng được doanh nghiệp phát triển bền v ng.
Kết luận chương 3
Để phát triển bền v ng và tăng trưởng một cách ổn đ nh, trong nh ng năm tới Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn luôn xác đ nh vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một một vấn đề then chốt. Công ty cần xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có sức lao động đáp ứng thì mới đảm bảo sức cạnh tranh và hội nhập vào nền kinh tế đang phát triển của đất nước.
Trước hết muốn có sự thay đổi về chất lượng đội ngũ cán bộ quản tr và kỹ thuật giỏi theo hướng th trường, Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng và quy hoạch một đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn v ng với các biện pháp đào tạo phù hợp. Tuyển chọn, bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, có chế độ đãi ngộ tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thu hút được người lao động và gi chân được nh ng người lao động giỏi gắn bó lâu dài với đơn v là việc làm thực sự cần thiết. Với các giải pháp tác giả nghiên cứu đề xuất trong chương 3 luận văn này là nh ng gợi ý giúp Công ty có thể tổ chức triển khai để hoàn thiện công tác quản tr nhân lực trong giai đoạn tới.
KẾT L ẬN, KIẾN NGHỊ 1. Kết luận:
Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp, nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nó quyết đ nh đến hiệu quả của các nguồn lực khác. Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn, mặc dù đã đi vào hoạt động được hơn 13 năm nhưng Công ty vẫn vẫn còn nh ng tồn tại và hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực...
Sau khi phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, nh ng mặt đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Trong đó lưu ý đến các giải pháp sau: - Hoạch định chiến lược, phân tích công việc
- Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực - Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được nhiệm vụ chính tr , đ nh hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và làm tăng thêm giá tr doanh nghiệp. Tuy nhiên vì nhiên vì thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh được nh ng thiết xót và hạn chế. Rất mong nhận được sự tham gia góp ý kiến của các Thầy Cô, Ban lãnh đạo Công ty và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh và áp dụng tốt hơn với thực tế của Công ty và các doanh nghiệp.
2. Kiến nghị:
Đối với hà nước
sự hỗ trợ và tạo điều kiện từ phía Nhà nước. Trong nh ng năm qua, tuy chính sách và cơ chế hoạt động của Nhà nước đã có nhiều thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhưng trong tình hình thực tế hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, để khắc phục tình trạng này, Nhà nước cần xem xét nh ng hỗ trợ để doanh nghiệp có điều kiện phát triển như sau:
(1) Xây dựng chính sách thương mại:
Trong chính sách thương mại, Nhà nước cần phải có biện pháp ổn đ nh giá cả của hàng hoá, giá cả có thể thay đổi nhưng trong giới hạn mức giá cho phép (giá trần, giá sàn), giá cả không được cao quá và cũng không được xuống quá thấp vì điều đó sẽ gây thiệt hại trực tiếp cho các công ty và người tiêu dùng. Một khía cạnh khác của vai trò ổn đ nh giá cả của Nhà nước là tạo một môi trường cạnh tranh công bằng không cho phép các doanh nghiệp lớn chèn ép các doanh nghiệp nhỏ, qua đó, khuyến khích sự phát triển đồng bộ của hệ thống doanh nghiệp trong cả nước.
(2) Chống hàng nhập lậu:
Chống hàng lậu, hàng giả, hàng nhái... bằng việc thực hiện tốt các công tác bảo hộ bản quyền. Kiểm soát chặt chẽ việc cấp giấy phép đầu tư vốn nước ngoài vào để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh.
Nhà nước cần có chính sách thu hút đầu tư trong và ngoài nước, có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về vốn, thủ tục hành chính, bên cạnh giảm thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế xuất kh u.
Để có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà nước cần thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của Quỹ phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tăng khả năng làm việc suốt đời cho người lao động. Các doanh nghiệp khi gửi người đi học chỉ phải đóng từ 20-50% học phí. Nhà nước nên nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của các nước như Malaysia, Singapre quy đ nh các doanh nghiệp nộp 1 đến 2% quỹ lương vào quỹ phát triển nguồn nhân lực.
Nhà nước cần phát triển và hoàn thiện mạng lưới các tổ chức và các cơ sở cung ứng d ch vụ cho doanh nghiệp theo hướng tự do hoá, xã hội hoá, thúc đ y cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu là phát triển d ch vụ để phục vụ tốt nhất cho phát triển và kinh doanh của doanh nghiệp. Cần có văn bản pháp quy quy đ nh về khái niệm, tiêu chu n, quyền lợi
và trách nhiệm của các nhà cung cấp d ch vụ, quyền và chính sách hỗ trợ đối với người cung cấp d ch vụ phục vụ doanh nghiệp nh ng chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp khi các doanh nghiệp này sử dụng các d ch vụ phục vụ. Nhà nước nên có nh ng chương trình phát triển đội ngũ nh ng người làm d ch vụ đào tạo, tư vấn thông qua tổ chức nh ng khóa đào tạo về kỹ năng đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp. Chỉ khi th trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo và tư vấn giỏi thì mới tăng niềm tin của doanh nghiệp vào d ch vụ đào tạo, tư vấn, dần dần thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động này. Từ đó mới phát triển được nhu cầu về d ch vụ này.
oàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới các cơ sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của th trường lao động. Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ các doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm của doanh nghiệp với dạy nghề.
Nhà nước cần có nh ng giải pháp đồng bộ để phát triển hệ thống giáo dục và dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung trên th trường lao động. Nhà nước cần khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng cơ hội việc làm cho người lao động, khuyến khích các doanh nghiệp thông báo nhu cầu lao động của mình thông qua hệ thống thông tin th trường lao động và thực hiện tuyển dụng qua phỏng vấn xét tuyển. Mặt khác nhà nước cần có nh ng biện pháp để phát triển hệ thống thông tin th trường lao động như: hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về hệ thống giao d ch th trường lao động, khuyến khích phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng bộ để có thể bao quát được tình hình cung - cầu lao động, đặc biệt là cầu lao động, Tông cục thống kê cần thống kê được số chỗ việc làm sẽ được tạo ra phân theo khu vực kinh tế và loại hình doanh nghiệp. Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp luật, chính sách về quan hệ lao động. Bộ Luật lao động cần có nh ng qui đ nh bảo vệ quyền lợi của các chủ doanh nghiệp, có nh ng chế tài cần thiết để xử lý các vi phạm của người lao động tự ý bỏ việc hoặc thôi việc. Tăng cường sự tham gia của đại diện lao động và chủ sử dụng lao động vào quá trình xây dựng chính sách về lao động và phát triển th trường lao động.
Tông cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu chu n năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi về hợp tác quốc tế cho các cơ sở dạy nghề trong điều kiện hội nhập kinh tế. Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu của th trường lao động. Các cơ sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nghề của doanh nghiệp để thiết kế nh ng chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt là các nước trong khu vực để tiếp cận chu n quốc tế và chu n khu vực về kỹ năng nghề. Cần thực hiện ký kết các hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia. Các cơ sở đào tạo nghề cần đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi mới chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với sự thay đổi của công nghệ, biên soạn giáo trình và tài liệu dạy nghề theo chu n quốc tế và phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế. Để đáp ứng nhu cầu của hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người học, các cơ sở đào tạo cần chú trọng đào tạo ngoại ng , rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học.
DANH MỤC TÀI LIỆ THAM KHẢO
1. Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội. 2. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp, à Nội.
4. Lê Th Mỹ Linh (2009 , Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở iệt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận văn tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. Trần Th Thùy Linh (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp In, Luận văn thạc sĩ quản tr nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
7. Vũ oàng Giang & ồ Như ải (2012 , “Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 200 – 202.
8. Đinh Th Thu iền (2016), Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường iệt, Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, Đại học Thủy lợi, Hà Nội.
9. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội.
10. UBND tỉnh Lạng Sơn (2005), Quyết định số 2189/QĐ-UBND-KT ngày 10 tháng 11 năm 2005 về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty sản xuất và kinh doanh hàng xuất nhập khẩu Lạng sơn thành công ty cổ phần và chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ tháng 3 năm 2006, Lạng Sơn.
11. Phòng Kế toán - Tài chính Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Lạng Sơn