d. Ảnh hưsng đến ttnh htnh tli chpnh vl kết quả kinh doanh của doanh
3.2.1.6 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phòng tổ chức hành chính. Tổ trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hoàn thành tốt khóa học, đạt được kết quả cao và không vi phạm nội quy, quy định. Hàng năm Công ty đều có thống kê số liệu đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ tiêu số lượng đào tạo chỉ là một phần đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên, bên cạnh đó chất lượng đào tạo mới là yếu tố quyết định sự hiệu quả của công tác này. Dưới đây là nguồn số liệu thống kê về tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2019 – 2020.
Bảng 3.11. Ttnh htnh lao động sau đlo tạo năm 2019 – 2020
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020
Đlo tạo tại chỗ Cử đi đlo tạo Đlo tạo tại chỗ Cử đi đlo tạo Sq người holn thlnh đlo tạo
đúng hạn 17/17 12/13 25/25 17/20
Sq người holn thlnh tqt công
viuc 12/17 7/13 19/25 15/20
Sq người bỏ viuc sau đlo tạo 0/17 0/13 0/25 1/20
(Nguồn: Phòng hành chính)
Nhìn vào bảng 3.11 ta có thể đánh giá chất lượng sau đào tạo đạt được là cao. Cả 2 năm, số lượng nhân viên đào tạo tại chỗ hoàn thành kế hoạch đào tạo đúng thời hạn là 100%, số nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao lớn hơn 50%. Về
công tác cử đi đào tạo, số nhân viên không hoàn thành đúng thời hạn năm 2019 là 1 người; năm 2020 số người được cử đi đào tạo đã hoàn thành đúng thời hạn là 17 người và không hoàn thành đúng thời hạn tăng lên 3 người. Năm 2019 không có người bỏ việc sau đào tạo, năm 2020 là có 1 nhân viên nghỉ việc sau đào tạo do là áp lực công việc . Trong đó, hơn một nửa nhân viên đều hoàn thành tốt công việc và công tác cử đi đào tạo là những cán bộ, nhân viên làm việc lâu dài hoặc giữ chức vụ quản lý trong Công ty. Điều này cho thấy chất lượng đào tạo của Công ty đã đạt mức trung bình khá, mặc dù số lượng đào tạo chưa hoàn thành kế hoạch nhưng nếu giữ được và tăng chất lượng đào tạo ở con số trên, Công ty vẫn có thể hoàn thành những kế hoạch về nhân sự cũng như kế hoạch kinh doanh của mình. Trong thời gian tới Công ty nên có những biện pháp hài hòa số lượng và chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao năng suất lao động. Có thể thấy việc đào tạo là rất cần thiết cho Công ty sau khi được đào tạo nhân viên nắm vững các chuyên môn nghiệp vụ hoàn thành công việc tốt hơn và nhanh hơn so với trước điều này được các trưởng phòng xác nhận. Người lao động khi hoàn thành các công tác đào tạo sẽ được phân bố lại theo đúng trình độ cũng như thuyên chuyển công tác đến các vị trí thích hợp hơn.
3.3 Đánh giá thhc trạng vn công tác đlo tạo vl phát triển nguồn nhân lhc tại Công ty CP Lai Dắt vl vận tải Cảng Hải phòng
3.3.1 Ưu điểm
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty đã tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: Không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng. Qua tìm hiểu Công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự. Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty. Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quản trị thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kŠm cặp vì thế Công ty đã phân riêng ra để tiện quản lý. Sau khi xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì Công ty tiến hành phương thức đào
tạo sao cho phù hợp với nội dung cần đào tạo. Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo sao cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người đi học sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức nhất. Đưa ra mục tiêu cụ thể cho Công ty, xác định những kiến thức và kĩ năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề ra.
Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực: + Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.
+ Công ty lựa chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể. + Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, tiết kiệm.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực: Sau mỗi khóa học Công ty đều đưa ra câu hỏi liên quan đến phản ứng của người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên, họ học được những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào đến Công ty. Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng phương thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo của Công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong Công ty. Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
3.3.2 Nhược điểm
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của Công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc. Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lầm lỗi cũng như những phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất nhu cầu đào tạo.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước. Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở
mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khoảng cách xa nhau. Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kŠm cặp thì người hướng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong Công ty. Những người này có thể có nhiều kinh nghiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có ký năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt. Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên.
Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực: + Thời gian đào tạo thường quá ngắn.
+ Nội dung đào tạo thiên lý thuyết hơn thực hành. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực: + Đánh giá kết quả còn chưa chính xác.
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được. Chương trình đào tạo còn thiếu sáng tạo, kết cấu lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho người tham gia khóa đào tạo. Nội dung của trường đào tạo cán bộ cung cấp vẫn còn hạn chế do thiết kế theo nhu cầu chung chỉ chủ yếu là kiến thức cơ bản và còn ít kiến thức thực tế. Các chương trình đào tạo đa phần đáp ứng những nhu cầu đào tạo trước mắt, phát sinh chứ chưa thực sự xây dựng chương trình đào tạo một cách hệ thống, khoa học như chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ nhân viên giỏi thành các chuyên gia đầu ngành, các lĩnh vực, chưa có chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp. Các chương trình đa phần là ngắn hạn, lặp đi lặp lại chuyên đề, cơ cấu chưa thực sự hợp lý. Lựa chọn phương pháp đào tạo cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại như vậy mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt trong thời gian ngắn và nội dung chương trình không quá phức tạp, hình thức chương trình chưa có sự sáng tạo tập trung vào một số hình thức truyền thống. Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu về công nghệ mới, đặc biệt là chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của Công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Trong thời gian làm việc, tìm hiểu và thực hiện đề tài này ở Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay. Qua thời gian thực tập tại Công ty và hoàn thành đề tài nghiên cứu này, em mong muốn trước hết giúp bản thân tổng hợp được những kiến thức đã học, tích lũy kinh nghiệm, để đóng góp một phần nào đó trong việc giải quyết những vướng mắc, tồn đọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng nói riêng. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với kiến thức còn hạn chế, cũng như thời gian thực tập bị giới hạn nên bài thực tập này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em mong nhận được sự giúp đỡ của quý thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn quý Công ty, các cán bộ lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng nhân sự đã giúp em tìm hiểu thực tiễn và thu thập tài liệu trong thời gian vừa qua. Đồng thời, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ VŨ THÚY AN đã hướng dẫn tận tình để em hoàn thành bài báo cáo thực tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thlnh cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Ngô Kim Thanh ( 2008 ), Quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
2. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng năm 2018 – 2020.
3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng năm 2018 – 2020.
4. Báo cáo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lai Dắt và vận tải Cảng Hải Phòng năm 2017 – 2019.
5. Giáo trình quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân.
6. Quản trị nhân lực - Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải/Nhà xuất bản Thống kê 2005.
7. Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung /Nhà xuất bản Thống kê 2005. 8. Quản trị nhân sự - TS. Hà Văn Hội