năm 2015 – 2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Độ tuổi
Dưới 25 221 25.9% 214 25% 219 25.2%
Từ 25 - 40 465 54.2% 471 55% 480 55.2%
Từ 41 – 55 160 18.7% 163 19% 163 18.8%
Trên 55 tuổi 8 1.2% 8 1% 7 0.8%
Kinh nghiệm công tác
Dưới 5 năm 217 25.4% 219 25.6% 223 26.8%
Từ 5 – 10 năm 462 54% 466 54.4% 477 54.8%
Từ 11 – 15 năm 167 19.4% 163 19% 161 17.5%
Trên 20 năm
Tổng 854 100% 856 100% 869 100%
Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm 2015 – 2017
2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo số năm công tác
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại Công ty khá đa dạng, trải rộng từ dưới 5 năm đến trên 20 năm. Qua số liệu tại bảng 2.4 số lao động làm việc tại Công ty từ 5 năm đến trên 10 năm chiếm tỷ lệ chủ yếu (khoảng từ 54% đến54.8% trong tổng số lao động). Điều này thể hiện sự gắn bó của người lao động đối với Công ty, bên cạnh đó còn thể hiện số lao động có nhiều kinh nghiệm trong công việc chiếm tỷ lệ lớn.
Đối với những doanh nghiệp kinh doanh khai thác khoáng sản, một ngành nghề có những đặc thù riêng, đòi hỏi sức khỏe tốt, cường độ lao động cao, chịu được áp lực công việc lớn nhất là lực lượng lao động trực tiếp, làm việc theo ca, đòi hỏi lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn trong tổng cơ cấu lao động.
Thực tế hiện nay của Công ty, tỷ lệ lao động dưới 5 năm khá cao (năm 2017 tỷ lệ 26.8%), điều này phù hợp với tính chất lao động của Công ty TNHH 1 thành viên 91 là lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao. Trong khi đó, lao động từ 16 đến 20 năm chiếm tỷ trọng khá nhỏ từ 0.9% đến 1.2% trong cơ cấu lao động của Công ty. Tỷ lệ lao động từ 11 đến 15 năm cũng khá cao, chiếm 17.5% đến 19.4% trong cơ cấu lao động.
2.2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác
Tại bảng 2.5 ta thấy, qua 3 năm (2015- 2017) hầu hết ở các lao động từ lao động quản lý, lao động phục vụ, phụ trợ, lao động sản xuất chính đều có sự thay đổi qua các năm. Số lượng lao động năm 2016 nhiều hơn năm 2015, số lao động năm 2017 nhiều hơn năm 2016, điều đó cho thấy Công ty đã chú ý đến việc bố trí sắp xếp đội ngũ lao động.
Số lượng lao động thực tế có sự thay đổi qua các năm so với nhu cầu lao động tại Công ty. Năm 2015 tỷ lệ thực tế thấp hơn so với định biên là 0.23%, năm 2016 lại thấp hơn so với định biên là 0.23%, đến năm 2017 tỷ lệ thực tế lại cao hơn
nhu cầu là 1.4%. Số lao động phục vụ, phụ trợ của Công ty có số lượng thực tế cao hơn định biên (từ 0.78% đến 2.32%); lao động sản xuất chính thì tỷ lệ thực tế thấp hơn nhu cầu định biên (từ 0.67% đến 1.52%). Điều này thể hiện sự thiếu và thừa lao động, chưa bảo đảm sự phù hợp về số lượng lao động của các bộ phận trong Công ty. Sự bố trí lao động tại các bộ phận trong Công ty chưa hợp lý, lao động quản lý và lao động phục vụ, phụ trợ còn ở mức khá cao, lao động sản xuất chính lại ở mức thấp hơn so với nhu cầu, điều đó đã làm cho năng suất lao động trong Công ty trong thời gian qua chưa đạt được hiệu quả như mong đợi.
Bảng 2.5 Mức độ bảo đảm nguồn nhân lực của Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm 2015 – 2017
Lao động Thực tế Nhu cầu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Lao động sản xuất chính 618 617 605 622 623 614 Lao động phục vụ, phụ trợ 129 132 134 128 129 131 Lao động quản lý 107 107 117 106 106 112 Tổng 854 856 869 856 858 857
Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm 2015 – 2017
2.2.6. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Đối với lao động quản lý
Qua bảng 2.6, xem xét về mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý, ta thấy:
Về trình độ chuyên môn:trình độ chuyên môn của lao động quản lý tại Công ty qua 3 năm đã đáp ứng cơ bản so với yêu cầu, đặc biệt là lao động quản lý cấp cao. Theo quy định về trình độ chuyên môn của lao động quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên 91, số lượng lao động quản lý đã đáp ứng đầy đủ, không có lao động quản lý nào không đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên mức độ đáp ứng từ thực tế so với nhu cầu đang còn có sự chênh lệch. Trình độ sau đại học, đại học: năm 2015, số lượng thực tế thấp hơn so với nhu cầu đòi hỏi là 4.7%, năm 2016 là 3.2%, năm
2017 là 4.3%. Trình độ cao đẳng, trung cấp: năm 2105 số lượng thực tế cao hơn so với nhu cầu là 9.5%, năm 2016 là 7.1%, năm 2017 tỷ lệ là 19.5%.
Bảng 2.6 Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Thực tế Nhu cầu TT/NC Thực tế Nhu cầu TT/NC Thực tế Nhu cầu TT/NC 1. Trình độ chuyên môn 107 106 0.94% 107 106 0.94% 117 112 4.4%
a. Sau đại học, đại học 61 64 4.7% 62 64 3.2% 68 71 4.3% b. Cao đẳng, trung cấp 46 42 9.52% 45 42 7.1% 49 41 19.5% c. Tốt nghiệp THPT 0 0 0 0 0 0 2. Trình độ Tiếng Anh a. Đại học 4 4 0% 4 4 0% 4 4 0% b. Chứng chỉ C 28 28 100% 28 28 0% 31 31 0% c. Chứng chỉ B 48 51 6.25% 51 52 1.93% 53 55 5.46% d. Chứng chỉ A 27 23 14.82% 24 22 9.09% 30 22 36.36% 3. Trình độ tin học a. Chứng chỉ C 38 38 0% 38 38 0% 43 44 2.28% b. Chứng chỉ B 61 63 3.18% 63 63 0% 69 63 9.52 c. Chứng chỉ A 8 5 60% 6 5 20% 5 5 0%
4. Đào tạo về quản lý
a. Đã qua đào tạo quản lý
63 68 7.36% 62 68 9.87% 65 71 8.46% b. Chưa qua đào tạo
quản lý
44 38 15.38% 45 38 18.41% 52 41 26.82
Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm 2015 – 2017
Đánh giá lại qua 3 năm (2015- 2017) trình độ chuyên môn của lao động quản lý của Công ty đã được thay đổi tăng lên, điều này phản ánh Công ty đã quan tâm tới trình độ chuyên môn của số lao động quản lý. Tuy nhiên, tỷ lệ giữa các trình độ chưa có sự thay đổi lớn, chủ yếu đáp ứng được theo tiêu chuẩn từng vị trí, nhưng mức độ đáp ứng giữa thực tế và nhu cầu đòi hỏi về trình độ đang còn thấp, trình độ cao đẳng, trung cấp còn chiếm tỷ lệ cao.
Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ tiếng anh của lao động quản lý khá cao, tỷ lệ đáp ứng với nhu cầu theo bản tiêu chuẩn các chức danh của Công ty
hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên, vẫn còn có số lao động quản lý chưa biết ngoại ngữ như năm 2015 có 3 cán bộ quản lý chưa có ngoại ngữ nhưng đến năm 2016 đã được bổ sung. Tỷ lệ thực tế so với nhu cầu vẫn có còn sự chênh lệch: năm 2015 trình độ chứng chỉ B thấp hơn 6.25% so với nhu cầu, năm 2016 thấp hơn 1.93%, năm 2017 tỷ lệ này là 5.46%, trình độ ngoại ngữ A, năm 2015thực tế cao hơn so cầu là 14.82%, năm 2016 với nhu là 9.09%, năm 2017 cao hơn 26.82%. Có thể thấy, mức độ đáp ứng giữa thực tế và nhu cầu của các trình độ A, B đang còn có sự chênh lệch, chưa cân đối, tỷ lệ trình độ A còn khá lớn.
Về trình độ quản lý: Năm 2015, số lao động quản lý được đào tạo về quản lý là 63 người, chưa đào tạo là 44 người, năm 2016 số lượng đã qua đào tạo là 62 người, chưa đào tạo là 45 người, năm 2017 số được đào tạo là 65, số chưa đào tạo là 52. Như vậy, lao động quản lý đã qua đào tạo chiếm số lượng cao hơn so với lao động chưa qua đào tạo quản lý, sự chênh lệch giữa thực tế và nhu cầu khá nhỏ: năm 2015 thực tế thấp hơn so với nhu cầu là 7.36%, năm 2016 là 9.87%, năm 2017 là 8.36%. Điều này cho thấy, Công ty chú trọng không chỉđến trình độ chuyên môn của người quản lý mà còn trình độ quản lý cũng được chú trọng. Đối với người quản lý, điều quan trọng nhất là phải biết áp dụng những kiến thức chuyên môn cho phù hợp với nguyên tắc và nghệ thuật quản lý, đây là lý do Công ty đặc biệt quan tâm đến trình độ quản lý của lao động quản lý trong thời gian gần đây.
Về trình độ tin học: trình độ tin học của lao động quản lý đã cơ bản đáp ứng về yêu cầu theo bản tiêu chuẩn chức danh. Số lao động quản lý chưa biết về tin học là khá ít, đến năm 2017 chỉ còn có 5 lao động quản lý chưa biết về tin học.
Đối với lao động văn phòng
Về trình độ chuyên môn: theo bảng 2.7 về tỷ lệ đáp ứng nhu cầu trình độ chuyên môn của lao động tại văn phòng trong Công ty qua 3 năm như sau: trình độ trung cấp trở lên: năm 2015 là 121 người, năm 2016 là 126 người; năm 2017 là 123 người.
Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động tại văn phòng
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Thực tế Nhu cầu TT/NC Thực tế Nhu cầu TT/NC Thực tế Nhu cầu TT/NC 1. Trình độ chuyên môn 129 132 2.27% 134 128 4.68% 129 131 1.52%
a. Sau đại học, đại học 39 41 4.87% 45 46 2.17% 42 44 4.54% b. Cao đẳng, trung cấp 83 87 4.59 81 78 3.84% 81 83 2.4% c. Tốt nghiệp THPT 7 4 75% 8 4 100% 6 4 50% 2. Trình độ Tiếng Anh a. Đại học 8 8 0% 8 8 0% 8 8 0% b. Chứng chỉ C 26 26 0% 31 29 6.89% 28 28 0% c. Chứng chỉ B 39 41 4.8% 38 39 2.56% 37 36 2.63% d. Chứng chỉ A 56 57 1.75% 57 52 9.61% 56 57 1.75% 3. Trình độ tin học a. Chứng chỉ C 54 58 6.89% 54 50 8% 48 45 6.66% b. Chứng chỉ B 46 44 4.54% 48 46 4.34% 44 48 8.33% c. Chứng chỉ A 14 20 30% 18 20 10% 23 25 8%
Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm 2015 – 2017 Về trình độ ngoại ngữ:theo số liệu ở bảng 2.7 thì số lao động tại văn phòng qua đào tạo ngoại ngữ cũng được tăng dần qua các năm và chiếm tỷ lệ tương đối lớn, đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chức danh công việc.
Về trình độ tin học: chất lượng của lao động tại văn phòng không những được thể hiện qua trình độ chuyên môn, ngoại ngữ mà còn thể hiện qua trình độ tin học. Lao động. Theo bảng 2.7, trình độ tin học của lao động tại văn phòng qua đào tạo chứng chỉ tin học A, B có sự gia tăng qua các năm và chiếm tỷ lệ trên 80% tổng số lao động. Đây là một tỷ lệ khá cao, thể hiện chất lượng trình độ tin học tốt của người lao động.
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hàng năm, Công ty đều xây dựng kế hoạch kinh doanh theo các chỉ tiêu chủ yếu như doanh thu, lợi nhuận nộp ngân sách Nhà nước, lao động bình quân, thu
nhập bình quân… ,kế hoạch này được phân chia tỷ lệ cụ thể cho từng bộ phận trực thuộc Công ty đảm nhận.
Là một phần của kế hoạch kinh doanh, kế hoạch về nguồn nhân lực của Công ty do Phòng Tổ chức lao động thực hiện cũng dựa trên quy định về biên chế nguồn nhân lực cho Công ty. Công ty đã có quyhoạch nguồn nhân lực cụ thể ở các bộ phận. Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý, lao động tại văn phòng và lao động sản xuất chính hàng năm không được đưa vào kế hoạch kinh doanh hàng năm và kế hoạch tài chính của đơn vị. Trong thời gian qua, Công ty đã lập kế hoạch bồi dưỡng ngắn ngày nhưng chưa thường xuyên ở các năm, trong ba năm qua chỉ có năm 2015 Công ty đã lập kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý, năm 2016 lập kế hoạch bồi dưỡng chính trị cho một số chức danh quản lý, năm 2017 lập kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lao động quản lý. Nhìn chung, công tác hoạch định chính sách nguồn nhân lực chưa thực sự được Công ty chú trọng, chủ yếu mang tính giải quyết tình huống khi có vấn đề phát sinh từ cơ sở.
Hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty đã được tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
Thứ nhất, Ban giám đốc Công ty, phòng Tổ chức lao động căn cứ vào chiến lược kinh doanh và định mức sản lượng cho các bộ phận thuộc Công ty để kiểm tra, đối chiếu nhu cầu về lao động như thế nào, yêu cầu các bộ phận báo cáo số lượng và nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết. Cách tiến hành: Các trưởng bộ phận báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình về số lượng, nhu cầu cần bổ sung lao động. Trên cơ sở đó kết hợp với biên chế cho phép của Công ty lãnh đạo Công ty sẽ đánh giá, cân đối và đưa vào kế hoạch bổ sung, điều chỉnh nguồn nhân lực cho các bộ phận. Tuy nhiên, công việc này chưa được thực hiện thường xuyên.
Thứ hai, các bộ phận tự mình kiểm tra, rà soát tình hình nguồn nhân lực của mình, chủ yếu là số lượng, sau đó làm tờ trình gửi lên Phòng Tổ chức lao động để xin tăng thêm hoặc cắt giảm số lượng biên chế. Hình thức này được thực hiện thường xuyên hơn hình thức thứ nhất.
Nhìn chung, hai hoạt động trên chưa phải là công tác đánh giá nguồn nhân lựccủa Công ty về các mặt cơ cấu, số lượng, chất lượng mà mới chỉ quan tâm đến số lượng lao động; chưa có sự đánh giá đội ngũ lao động về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tương lai. Việc rà soát về số lượng lao động chưa dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học, vì vậy hiện tượng có nơi thiếu lao động có nơi lại thừa lao động.
Công việc phân tích chất lượng của đội ngũ lao động, khả năng hoàn thành nhiệm vụ cơ bản của họ chưa được thực hiện, tất cả mới chỉ dựa vào những nhận định mang tính định tính, không có các tiêu chuẩn lượng hóa.
Công tác dự báo nhu cầu và phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực:
Cơ sở xác định nhu cầu lao động của Công ty TNHH 1 thành viên 91 như sau
Thứ nhất, căn cứ vào khả năng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty: Hiện nay, Công ty. Hiện nay, Công ty đang có nhiều chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh mới. Vì vậy, khối lượng công việc, sản lượng kinh doanh sẽ tăng lên đáng kể. Do đó, Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu lao động để chủ động trong kinh doanh, nâng cao năng suất hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu lao động của Công ty còn phải căn cứ vào sự thay đổi về tổ chức quản lý làm tăng năng suất lao động và sự thay đổi về chất lượng lao động. Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh của mình thì Công ty sẽ có những thay đổi trong cơ cấu tổ chức, quản lý, từ đó thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu theo hình thức này thì sẽ có sự thay đổi lớn về nguồn lao động trực tiếp và gián