Trên thực tế cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới, ở Việt Nam, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” (Kerry Gleeson, 2003). Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp
hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật.
Một số hình thức trả lương
Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường.
Tiền lương trả cho thời gian ngắn bao nhiêu thì độ chính xác càng tăng bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày, giờ. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục...
Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp
trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác, khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu. Ngoài ra, để khuyến khích làm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy định hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm.