bàn huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Đánh giá pháp luật quản lý nhà nước về viên chức
Pháp luật quy định công chức bao gồm những người làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
bước đối tượng thuộc đội ngũ lãnh đạo, quản lý nhưng vẫn có cách hiểu khác nhau về “bộ máy lãnh đạo, quản lý” dẫn đến việc áp dụng gặp nhiều khó khăn.
Đơn vị sự nghiệp không được thực hiện chức năng quản lý và không thực hiện hoạt động công vụ (trừ một số đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nước) nên công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập không được hưởng phụ cấp công vụ và không được giao biên chế công chức.
Công chức thuộc bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đã được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp và thực hiện hoạt động nghề nghiệp, rất ít trường hợp chuyển sang giữ ngạch công chức [68, tr.6]
2.3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về viên chức
Từ những kết quả phân tích nêu trên, thực tiễn cho thấy, công tác quản lý nhà nước về đội ngũ viên chức tại các đơn vị trên địa bàn huyện đã được các cấp quản lý, các ngành quan tâm thiết thực. Kịp thời ban hành các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện được ban hành đồng bộ giúp các cơ quan, đơn vị triển khai thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá, các chế độ, chính sách đối với đội ngũ viên chức. Tạo nhiều động lực làm việc, cống hiến công tác lâu dài tại huyện miền núi.
Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng viên chức ở một số cơ quan, ban ngành còn chưa chặt chẽ. Một số đơn vị còn chỉ tiêu biên chế nhưng không xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng chưa công khai rộng rãi. Việc bố trí viên chức ở một số đơn vị chưa hợp lý, chưa đảm bảo cân đối, đặc biệt là đội ngũ giáo viên vẫn còn tình trạng thừa giáo viên ở những trường khu vực xã phát triển, nhưng lại thiếu giáo viên ở những trường xa trung tâm, trường ở những xã đặc biệt khó khăn. Tình trạng sử dụng biên chế sự nghiệp làm công tác quản lý Nhà nước; một bộ phận viên chức năng lực, trách nhiệm công tác hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn, thực hiện chưa cương quyết, chưa đảm bảo đúng quy trình luật định.
Một số ngành, địa phương yêu cầu tuyển dụng cần có bằng tốt nghiệp loại giỏi, loại khá; chưa chủ động xây dựng cơ chế và xin chủ trương cấp trên có thẩm
quyền cho cơ chế đặc thù về việc tuyển dụng người tốt nghiệp trường dân lập hoặc hệ vừa học vừa làm và ưu tiên người có hộ khẩu thường trú tại địa phương vào làm việc, phục vụ công tác lâu dài tại địa phương.
Chưa xây dựng hoàn thiện cơ chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ đặc thù riêng của từng ngành về làm việc tại địa phương, đơn vị cơ sở; các xã vùng sâu, vùng xa, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức năng lực còn nhiều hạn chế.
Việc tuyển dụng, thi tuyển viên chức còn nhiều hạn chế, chưa phù hợp với thực tiễn của một huyện miền núi với nhiều chính sách đặc thù.
Việc đào tạo cán bộ, quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí, phân công viên chức chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác của viên chức trong từng ngành, lĩnh vực. Xây dựng cơ chế, chính sách, công tác cán bộ, viên chức là người dân tộc thiểu số, cán bộ, viên chức nữ, thực hiện chức danh nghề nghiệp tại các địa phương còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp về nội dung, chưa được cập nhật, bổ sung thường xuyên những kiến thức mới; công tác cán bộ còn bất cập ở một số khâu, như: tuyển dụng, quy hoạch, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đánh giá có nơi, có lúc làm chưa tốt, chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, đã làm giảm động lực học tập và phát huy hiệu quả học tập của cán bộ, công chức, viên chức; chưa chủ động xây dựng cơ chế thu hút, đặc thù riêng đối với các viên chức công tác trong ngành đặc thù của huyện miền núi.
Thực tế cho thấy đội ngũ viên chức y tế, bác sĩ giỏi để thực hiện khám bệnh, chăm sóc sức khỏe, cấp cứu cho nhân dân còn thiếu, trong khi huyện miền núi đòi hỏi cần tăng cường, quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất, số lượng viên chức y tế, đảm bảo từng thôn, từng xã đều có viên chức y tế, bác sĩ chuyên khoa để thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu nguyện vọng của đông đảo người dân tại các địa phương trên địa bàn huyện.
Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế
Luật Cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên sửa đổi, bổ sung qua từng giai đoạn nên trong quá trình triển khai thực hiện, áp dụng pháp luật về các quy
định về chế độ quản lý, sử dụng, tiêu chuẩn cán bộ, viên chức, quản lý nhà nước về viên chức...
Nhiều nội dung mới về chính sách, pháp luật tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức chậm được thực hiện như chế độ tiền lương có ngành khoán chi theo nguồn thu, có ngành thì phụ cấp đặc thù dẫn đến sự thiếu công bằng trong đội ngũ cán bộ, công chức và công tác trong các ngành, nghề khác nhau.
Xây dựng, phân bổ chỉ tiêu biên chế cán bộ, viên chức, kế hoạch đào tạo, dự nguồn cán bộ cho từng ngành, lĩnh vực chưa phù hợp. Tỉ lệ cơ cấu dân tộc và tỉ lệ nữ giới trong đội ngũ cán bộ, viên chức ở một số cơ quan chưa đạt hiệu quả theo Nghị quyết của Đảng bộ.
Chưa thực hiện rà soát, xây dựng kế hoạch đào tạo, thi nâng ngạch viên chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính trên địa bàn huyện.
Thực trạng, một số địa phương vẫn còn nhiều cán bộ, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước và thực hiện công vụ, chức năng nghề nghiệp nên ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước về viên chức tại địa phương.
Công tác bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, viên chức thường xuyên thay đổi, quản lý cán bộ, viên chức còn nặng về quản lý lý lịch gia đình, quản lý trên hồ sơ bằng cấp, chứng chỉ,... mà chưa chú trọng đúng mức đến quản lý năng lực viên chức trong thực tiễn, chưa gắn quản lý cán bộ, viên chức với đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, viên chức [68, tr.6-7]
Kết luận Chương 2
Chương 2, Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng QLNN về viên chức trên địa bàn huyện Đông Giang, trong đó có nội dung ban hành pháp luật quản lý nhà nước về viên chức; Thực tiễn quản lý nhà nước về viên chức; Hoạt động bảo vệ pháp luật trong quản lý nhà nước về viên chức tại địa phương. Đồng thời đánh giá chung thực trạng quản lý nhà nước về viên chức trên địa bàn huyện, cho thấy các cấp chính quyền luôn quan tâm trong việc xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội gắn với công tác quản lý hành chính nhà nước nói chung và quản lý nhà nước về
viên chức nói riêng. Việc bố trí, phân công công tác đối với đội ngũ viên chức mới được tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo và vị trí công việc cần tuyển. Công tác đánh giá viên chức định kỳ hằng năm và trước khi tiến hành quy trình bổ nhiệm viên chức quản lý được chỉ đạo thực hiện chặt chẽ theo quy định. Quan tâm tạo điều kiện, khuyến khích cán bộ công chức, viên chức nữ, người dân tộc thiểu số, cán bộ trẻ, cán bộ vùng sâu, vùng xa , biên giới, vùng có điều kiện khó khăn học tập năng cao trình độ năng lực; cử cán bộ, công chức, viên chức đi bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp; phát động phong trào thi đua yêu nước, viên chức tận tụy gương mẫu trong việc thực hiện công vụ và kỹ năng nghề nghiệp; từng bước đổi mới và đẩy mạnh với nhiều hình thức, nội dung, phương pháp phong phú, đổi mới sát thực tiễn của từng ngành trên địa bàn huyện. Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại, một số địa phương vẫn còn nhiều cán bộ, viên chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước và thực hiện công vụ, chức năng nghề nghiệp. Chính vì vậy, đòi hỏi phải có những giải pháp tăng cường QLNN hiệu quả trong thời gian đến. Luận văn tiếp tục nghiên cứu Chương 3.
CHƯƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN ĐÔNG GIANG,
TỈNH QUẢNG NAM