2.4.1. Ưu điểm
phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước được thể hiện qua bảng tổng hợp sau:
Biểu 2.4. Phân loại đánh giá công chức từ năm 2015 -2019
(Đơn vị tính: Người) Năm/ Xếp loại 2015 2016 2017 2018 2019 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 21 21,4 16 16,5 12 12,8 12 13,64 07 8,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 77 78,6 81 83,5 78 83,0 71 80,68 80 90,9 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (nay là hoàn thành nhiệm vụ) 0 0 4 4,2 5 5,68 01 1,1 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 0 0 Tổng cộng 98 97 94 88 88
Nguồn: UBND huyện Cần Đước, tỉnh Long An
Qua kết quả đánh giá công chức cho thấy công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là rất ít, đa số công chức được phân loại là “hoàn
thành tốt nhiệm vụ”; còn “không hoàn thành nhiệm vụ” là do bị kỷ luật, không có trường hợp công chức nào phải bị xử lý vì không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định tại khoản 3 Điều 58 Luật cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung năm 2019, đó là các trường hợp: cho thôi việc đối với công chức có 02 năm liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ; bố trí công tác khác hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có 02 năm không liên tiếp trong thời hạn bổ nhiệm được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ; bố trí vào vị trí việc làm có yêu cầu thấp hơn đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong 03 năm có 02 năm không liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí việc làm đang đảm nhận.
Công tác đánh giá công chức hàng năm mặc dù triển khai thực hiện đảm bảo thời gian, nội dung quy định. Tuy nhiên, việc đánh giá tại các cơ quan vẫn còn mang tính chủ quan, chưa chú trọng nhiều đến hiệu quả công việc, còn mang tính cào bằng. Kết quả đánh giá công chức chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công việc liên quan đến quản lý công chức. Theo quy định pháp luật, kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, thực tế việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức chủ yếu dựa trên yếu tố thâm niên và tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; việc nâng ngạch thì chủ yếu căn cứ vào trình độ; việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động thì dựa trên yếu tố thâm niên, năng lực công tác.
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cần Đước hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng Nội vụ huyện
để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho các cơ quan có chức năng và phần lớn làm căn cứ để bình bầu các danh hiệu thi đua, khen thưởng trong năm. Chính các vấn đề trên làm cho các chủ thể đánh giá chưa coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá công chức hàng năm.
Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước, trên cơ sở xem xét báo cáo đánh giá công chức hàng năm của UBND huyện và báo cáo của các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, công tác đánh giá công chức tại các phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước đạt những kết quả như sau:
Thứ nhất, các cơ quan đã quán triệt, tổ chức triển khai đầy đủ nội dung đánh giá công chức hàng năm. 11/11 phòng chuyên môn đã tổ chức đánh giá công chức đúng thời gian, trình tự, thủ tục quy định. Đa số công chức nhận thức việc đánh giá công chức hàng năm là nhiệm vụ bắt buộc và thực hiện nghiêm. Công tác đánh giá ngày càng đi vào nề nếp, dần hướng tới thực chất hơn.
Thứ hai, việc đánh giá công chức hàng năm có phân tích rõ những ưu điểm, hạn chế tồn tại của từng công chức, diều này thể hiện rõ qua phiếu nhận xét đánh giá, phân loại công chức của 88 công chức. Đây là kênh thông tin để giúp cho công chức tự nhìn nhận mình, tiếp tục phát huy ưu điểm hiện có, đồng thời kịp thời khắc phục để hoàn thành công việc được giao.
Thứ ba, công tác đánh giá công chức được thực hiện ngày càng dân chủ hơn, những ý kiến đóng góp của công chức đa số thiết thực, được thủ trưởng cơ quan xem xét, ghi nhận.
Thứ tư, việc đánh giá của thủ trưởng cơ quan cơ bản đa số sát với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức; có tham khảo ý kiến của công chức cơ quan và cơ quan, đơn vị liên quan. Do đó, trong những năm qua, trên địa bàn huyện không có khiếu nại, phản ánh liên quan đến kết quả đánh giá công
chức.
Thứ năm, kết quả đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các mặt công tác theo quy định; gắn liền với cơ chế thi đua-khen thưởng, do đó tạo động lực để công chức thực hiện nhiệm vụ.
Thứ sáu, kết quả đánh giá công chức đã giúp cho UBND huyện có cái nhìn toàn diện về chất lượng công chức, từ đó có định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ của các cơ quan.
2.4.2. Hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, trên cơ sở xem xét báo cáo đánh giá công chức hàng năm của UBND huyện và báo cáo của các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, công tác đánh giá công chức tại các phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước vẫn còn một số hạn chế, bất cập như:
- Thứ nhất, nội dung đánh giá, các tiêu chí phân loại đánh giá công chức đã được ban hành mang tính chung chung. 11/11 cơ quan chuyên môn chưa ban hành hệ thống chi tiết các tiêu chí để đánh giá công chức của cơ quan mình. Nội dung đánh giá được thực hiện theo quy định pháp luật, còn mang tính chất chung chung, không được cụ thể hóa phù hợp với từng cơ quan và từng vị trí việc làm. Đây là một hạn chế rất lớn vì nó tác động đến tính chính xác trong công tác đánh giá.
- Thứ hai, công tác đánh giá công chức tại một số cơ quan chuyên thuộc UBND huyện Cần Đước được tiến hành còn mang tính hình thức, “chiếu lệ”, chưa phản ánh hết thực trạng kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng công chức. Thực tế khi đánh giá công chức còn tình trạng nể nang, cào bằng, hầu hết được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ nếu không bị kỷ luật trong năm, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác quản lý công chức. Một vài công chức chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng công tác
đánh giá công chức, xem đây là một việc thực hiện thủ tục hàng năm.
- Thứ ba, chưa có sự thống nhất về cách hiểu trong phân loại công chức với phân loại đảng viên. Điều này thể hiện khi đánh giá công chức, đảng viên ở mức hoàn hành xuất sắc nhiệm vụ. Việc đánh giá đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là có tỷ lệ và phải bình chọn trong số đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; trong khi đó, việc phân loại công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chủ yếu xét về đề tài, sáng kiến, … không có bình xét bằng bỏ phiếu. Tuy nhiên, rất ít công chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ vì nhầm tưởng với văn bản đảng là phải bình chọn mới đạt. Do đó, chưa mạnh dạn đánh giá công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mặc dù đủ điều kiện để đạt. Việc hiểu chưa thống nhất nội dung văn bản này được thể hiện ở 5/11 cơ quan chuyên môn.
- Thứ tư, quy trình đánh giá công chức chưa được thực hiện đúng theo quy định như việc lấy ý kiến bằng văn bản của cấp ủy đối với công chức lãnh đạo, quản lý chưa thực hiện. Tất cả các cơ quan (11/11) đều bỏ qua bước “lấy ý kiến băng văn bản của đảng ủy cùng cấp”.
- Thứ năm, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo được thể hiện tại tất cả các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện. Phương pháp được sử dụng chủ yếu là đánh giá qua phiếu tự đánh giá và phân loại của công chức, chưa phát huy vai trò đóng góp của công chức cơ quan, còn nặng về cảm tính.
- Thứ sáu, Người dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị cơ sở chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức, các cơ quan không tổ chức lấy ý kiến nhân dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị để đánh giá công chức, điều này ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
2.4.3. Nguyên nhân
UBND huyện rút ra tại Báo cáo đánh giá công chức hàng năm của UBND huyện, trong đó, có thể kể đến một số nguyên nhân cụ thể như sau:
2.4.3.1 Nguyên nhân ưu điểm
Để đạt những kết quả trên là do những nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định của Nhà nước về đánh giá công chức đã được ban hành ngày càng hoàn thiện từng bước quan trọng. Hàng năm, Sở Nội vụ, UBND huyện đều có văn bản hướng dẫn, chỉ đạo cơ quan thực hiện đánh giá công chức. Nhiệm vụ của công chức được các cơ quan phân công trong quy chế làm việc của các cơ quan. Đây là những văn bản pháp lý để tổ chức đánh giá công chức.
Thứ hai, nhận thức của công chức, người có thẩm quyền trong công tác đánh giá về tầm quan trọng, vai trò của công tác đánh giá công chức ngày càng được nâng lên. Nhờ đó, công tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, nghiêm túc.
Thứ ba, người đứng đầu cơ quan chuyên môn quan tâm đến công tác đánh giá công chức; một số cơ quan chủ động trong tổ chức triển khai thực hiện.
Thứ tư, dân chủ trong cơ quan, đơn vị ngày càng được thực hiện tốt; sự giám sát của nhân dân, cơ quan trong quá trình công chức thực hiện nhiệm vụ; từ đó kết quả đánh giá công chức cơ bản sát thực.
2.4.3.2. Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên sau:
- Thứ nhất, việc hướng dẫn đánh giá công chức của UBND huyện, Sở Nội vụ chủ yếu là sao chép lại quy định cấp trên, còn chung chung, khó định lượng cho từng cơ quan.
- Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cần Đước chưa đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng chức danh.
Các cơ quan chuyên môn mặc dù có thực hiện kiểm tra công vụ nhưng chưa gắn kết giữa kết quả kiểm tra công vụ với đánh giá công chức. Chưa mở sổ theo dõi việc thực hiện theo đầu công việc. Điều này dẫn đến đánh giá còn chung chung, cào bằng, chưa khoa học và sát thực.
- Thứ ba, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của công chức nên khó có thể đánh giá được đối với từng công chức. Qua nghiên cứu, hầu hết bản kiểm điểm của công chức gần giống nhau dù vị trí công chức là khác nhau.
- Thứ tư, một số lãnh đạo cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến công tác đánh giá công chức, chưa sử dụng kết quả đánh giá trong công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đào tạo công chức.
- Thứ năm, có nhiều yếu tố chi phối đến công tác đánh giá công chức như định kiến cá nhân, nể nang, ngại va chạm. Những yếu tố trên làm cho việc đánh giá được thực hiện như một nhiệm vụ bắt buộc, ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Dẫn đến kết quả đánh giá công chức còn cào bằng, chưa thật sự công tâm, khách quan.
- Thứ sáu, việc đánh giá công chức được thực hiện vào thời điểm cuối năm, chưa mang tính thường xuyên, điều này chưa đủ cơ sở để đánh giá, chưa kịp thời chấn chỉnh nếu công chức có hạn chế.
- Thứ bảy, nội dung và quy trình đánh giá công chức mang tính nội bộ cơ quan, chưa tham khảo ý kiến đánh giá của nhân dân, nhất là đối với công chức thực hiện nhiệm vụ thường xuyên tiếp xúc với dân. Nhân dân là đối tượng phục vụ của nhà nước, ý kiến của nhân dân có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác đánh giá công chức. Việc “bỏ qua” ý kiến đánh giá của nhân dân dẫn đến kết quả việc đánh giá công chức chưa mang tính toàn diện, thậm chí có thể thiếu chính xác.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Phần đầu của chương đã giới thiệu một vài nét về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện và cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; đồng thời đã giới thiệu về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan trực thuộc UBND huyện hiện nay.
Phần tiếp theo của Chương đã nêu được thực trạng công tác đánh giá công chức cuối năm tại các cơ quan huyện. Luận văn đã nêu được những ưu điểm, tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức, đồng thời, cũng phân tích làm rõ những nguyên nhân của ưu điểm, nguyên nhân hạn chế, tồn tại. Đây là cơ sở thực tiễn để đưa ra những kiến nghị, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại huyện Cần Đước nói riêng và của đất nước nói chung hiện nay, sẽ được đề cập trong phần tiếp theo của luận văn.
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN CẦN ĐƯỚC, TỈNH LONG AN