Đánh giá công chức là nội dung hết sức quan trọng, phức tạp, có ý nghĩa không chỉ đối với cá nhân công chức được đánh giá mà còn đối với cơ quan, tổ chức trong sử dụng công chức, là cơ sở để bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức và thực hiện các chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức đúng sẽ phát huy được tiềm năng của đội ngũ công chức; nếu đánh giá sai sẽ dẫn đến dùng người hỏng việc, gây ra mất đoàn kết, mất động lực phấn đấu của công chức.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức cần tập trung vào các nhóm giải pháp sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về đánh giá công chức.
Quy định của pháp luật về đánh giá công chức cơ bản hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về công chức. Tuy nhiên, qua phần phân tích đã nêu ở trên, hiện nay quy trình đánh giá công chức cuối năm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ (được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 88/2017/NĐ-CP) vẫn còn hạn chế, bất cập nhất định, cần sửa đổi, bổ sung; qua nghiên cứu, luận văn đề xuất bổ sung một số nội dung quy định trong công tác đánh giá công chức như sau:
Thứ nhất, cần có quy định về lấy ý kiến của nhân dân nơi thường trú đối với công chức lãnh đạo, quản lý; lấy ý kiến của nhân dân về sự hài lòng của khách hàng đối với công chức thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để đảm bảo sự giám sát của nhân dân trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Thứ hai, tại Điểm c, Khoản 1, Điều 17 không nhất thiết quy định “Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại” mà nên quy định mời cấp ủy đảng cùng cấp tham dự cuộc họp đánh giá công chức, khi đó cấp ủy đảng cùng cấp sẽ có ý kiến tại cuộc họp (không phải bằng văn bản). Bởi lẽ, việc đánh giá công chức
được thực hiện trước thời điểm đánh giá đảng viên. Do đó, việc cấp ủy cùng cấp có văn bản ý kiến về đánh giá công chức là không thật sự có cơ sở.
Thứ ba, thực tế hiện nay, đánh giá công chức và đánh giá đảng viên đều thực hiện vào thời điểm cuối năm, trong đó kiểm điểm công chức thực hiện trước kiểm điểm đảng viên. Điều này dẫn đến tình trạng cuối năm có quá nhiều cuộc họp dành cho việc kiểm điểm, chưa kể công chức lãnh đạo, quản lý phải tổ chức kiểm điểm ở nhiều nơi, từ đó việc tổ chức kiểm điểm có thể tổ chức qua loa, hình thức. Chính vì vậy, cần có sự thống nhất về đánh giá công chức với đánh giá đảng viên. Để thực hiện điều này, kiến nghị có hướng dẫn viết kiểm điểm riêng đối với công chức không là đảng viên và đối với công chức đảng viên. Tổ chức cuộc họp chung kiểm điểm công chức và kiểm điểm đảng viên, điều này phù hợp vì thành phần dự họp cơ bản đảm bảo (thực tế đa số công chức là đảng viên), đồng thời tránh trường hợp có quá nhiều cuộc họp kiểm điểm cùng thời điểm.
3.2.2. Nhóm giải pháp xây dựng phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức có tác động đến quá trình đánh giá, cùng một nội dung, quy trình đánh giá nhưng phương pháp đánh giá khác nhau có thể dẫn đến kết quả đánh giá khác nhau. Các phương pháp đánh giá hiện nay chủ yếu dựa vào tự đánh giá; do đó, cần sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá công chức như đã nêu tại phần trên để áp dụng phù hợp với đặc điểm từng cơ quan, từng vị trí công tác để đảm bảo góp phần mang lại hiệu quả cao nhất trong đánh giá. Một số phương pháp đánh giá cần được vận dụng linh hoạt như sau:
- Phương pháp phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đầu năm, mỗi cơ quan xây dựng bảng thang điểm thi đua, trong đó xác định rõ từng tiêu chí thi đua phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể. Trên cơ sở đó, định kỳ hàng tuần, mỗi công chức báo cáo kết quả thực
hiện nhiệm vụ, trong đó nêu rõ tỷ lệ công việc hoàn thành, không hoàn thành, lý do không hoàn thành, …. Đồng thời, cơ quan phân công một công chức theo dõi, tổng kết kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Cuối năm, khi đánh giá công chức, kết hợp với phiếu đánh giá và nhận xét cuối năm của cá nhân công chức, căn cứ vào tiêu chí đánh giá đầu năm thống nhất để bình xét, đánh giá.
- Sử dụng phương pháp đánh giá qua gặp gỡ, trao đổi với đồng nghiệp, lấy ý kiến của nhân dân về thái độ phục vụ của công chức để nhằm thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Điều này sẽ phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, góp phần mang lại hiệu quả cao trong đánh giá.
Việc gặp gỡ, trao đổi với đồng nghiệp sẽ giúp cho lãnh đạo nắm bắt được tâm tư, tình cảm của công chức, giúp cho quá trình lãnh đạo điều hành, đặc biệt tạo điều kiện thuận lợi cho công chức có trách nhiệm hơn trong việc tham gia đánh giá công chức. Để thực hiện điều này, lãnh đạo cơ quan phải có cách để gặp gỡ, tạo không khí thân mật, niềm tin để công chức tham gia đánh giá.
Việc lấy ý kiến của nhân dân đối với công chức thì có thể áp dụng hình thức đường dây nóng hoặc các hòm thư góp ý; bên cạnh đó, đối với công chức thường xuyên tiếp xúc với công dân như công chức tiếp công dân, bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính thì định kỳ hàng quý cần lấy ý kiến của người dân về sự hài lòng của khách hàng. Định kỳ theo quý, tại các phòng này sẽ có những phiếu đánh giá với những nội dung rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn để các công dân đến làm việc thì dễ dàng đánh giá công chức ngay tại đó, chủ yếu tập trung vào tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Những nội dung đánh giá công chức nêu trên cần được thực hiện trước thời điểm đánh giá công chức, tạo kênh thông tin hiệu quả cho việc đánh giá.
Việc đánh giá cần sử dụng tổng hợp tất cả phương pháp đánh giá, từ việc tự đánh giá của công chức, ý kiến đóng góp của công chức, ý kiến góp ý của nhân dân, kết quả thực hiện nhiệm vụ, … để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức
Thứ nhất, mỗi vị trí công tác của công chức đều gắn liền với tiêu chuẩn nhất định. Trên cơ sở tiêu chuẩn, cơ quan nhà nước tuyển dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm công chức. Do đó, cần nâng cao chất lượng cải cách công tác công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí việc làm của công chức đảm nhiệm; tiêu chuẩn càng sát với vị trí việc làm thì việc đánh giá công chức sẽ có cơ sở hơn; bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ để phát hiện, đào tạo và sử dụng đúng năng lực, sở trường của công chức.
Thứ hai, nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp ủy đối với công tác đánh giá công chức, cần thiết đồng nhất đánh giá chất lượng công chức với chất lượng đảng viên hàng năm; xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức hàng năm với mục đích làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, do đó, trách nhiệm của người đứng đầu phải tạo được không khí dân chủ trong đánh giá công chức, công tâm, khách quan, phải có cái nhìn toàn diện trong công tác đánh giá công chức để kết quả đánh giá phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của công chức. Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá công chức thời gian qua để đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn.
Thứ tư, đẩy mạnh phong trào thi đua trong cơ quan, đơn vị. Tiêu chí thi đua gắn liền với kết quả thực thi nhiệm vụ và kết quả đánh giá công chức. Lấy
kết quả đánh giá hàng năm để xét thi đua, khen thưởng. Đồng thời, có chế độ đãi ngộ tương xứng đối với những công chức đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều năm liền. Có như vậy, mới thu hút sự quan tâm tham gia nhiều hơn của công chức đói với công tác đánh giá công chức.
Thứ năm, sử dụng có hiệu quả đối với kết quả đánh giá công chức hàng năm. Hiện nay, kết quả đánh giá công chức được sử dụng trong việc xem xét đào tạo, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm, … Tuy nhiên, thực tế đó chỉ là một trong những nội dung phải có trong hồ sơ, chưa phải là nội dung thiết yếu, do đó, có trường hợp để bổ túc hồ sơ thì thủ trưởng sẽ ký lại bản nhận xét đánh giá công chức mà không thực hiện quy trình đánh giá theo quy định. Chính vì vậy, ý nghĩa của kết quả đánh giá công chức lúc này chưa mang lại động lực phấn đấu cho công chức.
Thứ sáu, đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác tham mưu trong đánh giá công chức, trong đó cần xác định yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực công tác; xác định yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp; thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ bảy, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và nắm bắt dư luận xã hội, tâm tư nguyện vọng của công chức về công tác đánh giá công chức ở các cơ quan, đơn vị nhằm kịp thời phát hiện chấn chỉnh những sai sót trong việc đánh giá công chức.
Thứ tám, các cơ quan cần ban hành bảng thang điểm thi đua hàng năm, trong đó lượng hóa đầu công việc để công chức thực hiện, từ đó làm cơ sở để bình xét, đánh giá công chức cuối năm.
Thứ chín, tại cuộc họp bình xét đánh giá công chức, thủ trưởng cơ quan nên tạo không khí dân chủ, môi trường đánh giá thân thiện nhằm phát huy tốt sự đóng góp của công chức trên tinh thần xây dựng; bên cạnh đó, việc đánh giá, phân loại công chức cần được xem xét một cách toàn diện tất cả các mặt,
tránh trường hợp quá chú trọng, quan tâm vào một nội dung nhất định, điều này dễ dẫn đến đánh giá phiến diện.
3.2.4. Nhóm giải pháp phân loại cơ quan, xác định đối tượng đánh giá công chức
Trong công tác đánh giá công chức, việc phân loại đúng cơ quan và xác định đối tượng đánh giá công chức sẽ giúp cho việc đánh giá công chức được chính xác, đúng với thực tế. Điều này đòi hỏi việc phân loại cơ quan và xác định đối tượng đánh giá cần bám sát các yêu cầu sau:
Thứ nhất, mỗi cơ quan có chức năng, nhiệm vụ khác nhau, do đó trên cơ sở các quy định của nhà nước liên quan và đặc thù của cơ quan, mỗi cơ quan cần xây dựng quy chế đánh giá công chức với những tiêu chí cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm nhằm đảm bảo khách quan, tính chính xác; tránh tình trạng đánh giá hình thức, mang tính chất chung chung nặng cảm tính.
Thứ hai, đánh giá công chức cần gắn với sự phân công nhiệm vụ của từng công chức, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể làm căn cứ đánh giá, phải lấy ý kiến nhân dân khi đánh giá công chức có tiếp xúc với nhân dân, …
Tiểu kết Chương 3
Chương 3 của Luận văn đã rút ra được những quan điểm, nhu cầu hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hiện nay. Dựa trên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá công chức tại các cơ quan huyện, luận văn đã đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay như: Nhóm giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về đánh giá công chức; nhóm giải pháp xây dựng phương pháp đánh giá công chức; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức; nhóm giải pháp phân loại cơ quan, xác định đối tượng đánh giá công chức để từ đó áp dụng trên toàn quốc, tỉnh Long An nói chung và của huyện nói riêng trong thời gian tới,
góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu công việc trong tình hình mới.
KẾT LUẬN
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nêu “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, phải có con người xã hội chủ nghĩa và có tư tưởng xã hội chủ nghĩa”. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự, mà trực tiếp là đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước - bởi vì họ là những người trực tiếp nhất với dân, đưa chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân. Ngày nay, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước, đang đặt ra cho Đảng và nhà nước ta những thời cơ và thách thức rất lớn; trong đó, điều cần thiết là phải cải cách nền hành chính nhà nước, mà nội dung trọng tâm, cốt yếu là phải cải cách về công tác tổ chức, cán bộ, công chức. Một trong những vấn đề về xây dựng công tác cán bộ hiện nay là làm sao chọn được người thực sự có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công tác. Thực hiện vấn đề này, một trong những nội dung cần đặt ra đó là cần thực hiện tốt công tác đánh giá công chức. Bởi lẽ, đánh giá công chức có ý nghĩa, vai trò quan trọng đối với công tác quản lý, sử dụng công chức, vừa có ý nghĩa đối với cơ quan sử dụng công chức, vừa có ý nghĩa đối với công chức; việc đánh giá công chức nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, làm rõ trình độ, năng lực công tác, từ đó giúp cho việc sử dụng công chức được phù hợp, đúng với năng lực sở trường, phát huy cao nhất khả năng của mỗi công chức; thông qua việc đánh giá, cơ quan có thẩm quyền xem xét điều động, bổ nhiệm công chức với mong muốn xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có tâm, có tầm nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước. Công tác đánh giá công chức được xem là hoạt động thường xuyên, liên tục của cơ quan, đơn vị. Hoạt động này phải thực sự được quan tâm, thường xuyên đổi mới để phù hợp với tình hình, đáp ứng được vị trí, vai trò, ý nghĩa mà công tác đánh giá công chức mang lại.
có giải pháp mới để cải tiến công tác đánh giá công chức, giúp công tác đánh giá công chức ngày càng hoàn thiện hơn, góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong luận văn, với những kiến thức đã học được tại nhà trường, việc tìm hiểu, nghiên cứu tại địa phương thông qua thực tiễn công tác đã đưa ra được cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh giá công chức; vấn đề thực thi pháp luật về đánh giá công chức tại địa phương và có một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện.
Quá trình thực hiện luận văn, bản thân có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về công tác quản lý công chức nói chung và về công tác đánh giá công chức nói riêng. Với thời gian nghiên cứu không dài, địa bàn khảo sát thực tế không lớn và khả năng nhận thức có hạn, vì vậy những giải pháp mà luận văn đưa ra chưa được sâu, chưa mang tính toàn diện, hy vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên toàn quốc. Những hạn chế, thiếu sót của luận văn không thể không tránh khỏi, tác giả mong nhận được sự quan tâm góp ý của quý thầy cô và các bạn nhằm giúp công tác nghiên cứu được