quốc tế Đà Nẵng
2.4.1. Khảo sát tình hình tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm
Trong quá trình nghiên cứu thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm, tác giả đã tìm hiểu và nhận ra những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động tại Trung tâm với mục tiêu: Biết và hiểu được nhu cầu của CBCNV để áp dụng các giải pháp nhằm thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động; Biết và hiểu được các quan điểm của CBCNV trong hoạt động của Trung tâm; Đánh giá các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc của CBCNV nhằm gia tăng sự gắn bó giữa các CBCNV với nhau và giữa CBCNV với Trung tâm; Cải thiện các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc như:
Tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc,…
Quá trình nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc cho CBCNV được thực hiện qua 5 bước sau:
Bước 1: Tác giả tiến hành thiết kế Phiếu khảo sát CBCNV với danh mục các câu hỏi về các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc đối với CBCNV tại Trung tâm. Các câu hỏi được trả lời ứng với các giá trị theo Thang đo Likert như sau:
- Rất không hài lòng (hoặc Rất không đồng ý) : 1 - Không hài lòng (hoặc Không đồng ý) : 2
- Bình thường : 3
- Hài lòng (hoặc Đồng ý) : 4 - Rất hài lòng (hoặc Rất đồng ý) : 5
Bước 2: Phỏng vấn thăm dò bằng cách khảo sát theo phương pháp lấy mẫu đại diện bằng cách phỏng vấn trực tiếp CBCNV (số lượng: 40 CBCNV) tại Trung tâm nhằm đưa ra cái nhìn chung và tổng thể về các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc cho CBCNV tại Trung tâm.
Bước 3: Tiến hành điều tra và thu thập thông tin. Bước 4: Phân tích và xử lý dữ liệu.
Bước 5: Đánh giá kết quả và đưa ra kết luận.
Để tìm hiểu thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho CBCNV tại Trung tâm, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các nội dung thông qua các CBCNV của Trung tâm bằng Phiếu khảo sát (tại Phụ lục 1).
2.4.2. Tổng hợp và đánh giá kết quả khảo sát
2.4.2.1. Thực trạng hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính
a. Tiền lương
Tiền lương thực sự là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCNV làm việc, vì vậy CBCNV tại Trung tâm rất quan tâm đến công tác tiền lương, đặc biệt là mức lương nhận được có tương xứng với công sức của họ.
Kết quả đánh giá cho thấy các yếu tố về tiền lương đều được CBCNV đánh giá tốt. Trong đó được đánh giá tốt nhất là yếu tố “Cách trả lương của Trung tâm là hoàn toàn hợp lý và trả đúng hạn” với số điểm trung bình là 4,23. Tiếp theo sự đồng tình đối với yếu tố “tiền lương làm việc ngoài giờ nhận được là hợp lý với sức đóng
góp của mình cho Trung tâm” với điểm trung bình là 4,13. b. Tiền thưởng
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCNV vì nó tạo nên ý nghĩa rất lớn cả về vật chất lẫn tinh thần cho CBCNV. Khi đó, CBCNV hiểu rằng thành tích của họ đang được công nhận, công lao của họ đang được Trung tâm đánh giá cao và cố gắng làm việc hết sức mình. Tuy nhiên, chính sách thưởng của Trung tâm còn hạn chế, chưa đa dạng; Mức thưởng còn thấp trong khi chỉ tiêu để đạt được mức thưởng đó rất khó khăn, do đó đã giảm tác dụng kích thích của phần thưởng; Kết quả đánh giá thực hiện chỉ tiêu của CBCNV được dùng làm căn cứ để xét thưởng lại bộc lộ nhiều hạn chế dẫn đến ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, chưa phản ánh đúng thành tích của CBCNV và tạo cho họ cảm thấy sự không công bằng. Theo khảo sát cho thấy yếu tố “Khen thưởng tương xứng với thành tích của anh/chị” với số điểm 3,35. Đây là mức điểm cũng khá cao tuy không cao bằng 2 yếu tố trên.
Qua đây, ta thấy CBCNV của Trung tâm hiện tại rất hài lòng với các yếu tố liên quan đến tiền lương – tiền thưởng, đa số các đánh giá đều trên mức bình thường, đồng ý và rất đồng ý (mức trung bình là 3,00). Chỉ có số ít (9 CBCNV) đánh giá ở mức độ rất không đồng ý, không đồng ý với mức thưởng mà họ nhận được.
c. Chính sách phúc lợi
Thúc đẩy động cơ làm việc cho CBCNV bằng yếu tố tài chính còn có một yếu tố quan trọng khác là các chính sách phúc lợi mà Trung tâm đang áp dụng. Với yếu tố này thì đa phần CBCNV đồng ý với những ưu đãi mà họ nhận được. Hằng năm, Trung tâm đều tổ chức cho tất cả CBCNV được khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ kinh phí điều trị cho CBCNV bị bệnh nặng và mất sức lao động. CBCNV được nghĩ tất cả các ngày lễ lớn của đất nước theo quy định được hưởng lương, CBCNV nào làm việc ngày đó sẽ hưởng gấp 3 lần lương. Xây dựng các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao toàn Trung tâm cho các phòng khoa tại Trung tâm, các hoạt động nhân ngày 8/3; 20/10, quốc tế thiếu nhi, đêm hội trăng rằm cho CBCNV và gia đình của họ được tham gia.
Nhìn chung, Trung tâm đã có chính sách phúc lợi hợp lý, đa dạng và phong phú. Tất cả các hoạt động này có tác dụng kích thích cho CBCNV làm việc tích cực
hơn vì họ cảm thấy được quan tâm hơn.
2.4.2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tài chính
a. Môi trường làm việc
Mặc dù được trang bị phương tiện làm việc khá tốt, cơ sở vật chất, văn phòng trụ sở, phòng làm việc được thiết kế hiện đại nhưng qua thời gian sử dụng đã bị hao mòn theo thời gian. Nhưng theo kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về điều kiện, không khí làm việc tại Trung tâm đều được CBCNV đánh giá khá cao với mức điểm trung bình lần lượt là 3,75 và 3,65. Tuy nhiên với yếu tố này tuy điểm đánh giá trên mức trung bình nhưng vẫn còn một số ít CBCNV đánh giá ở mức không đồng ý và rất không đồng ý
b. Sự hứng thú trong công việc
Thêm vào đó, do sức ép cạnh tranh hiện nay trong hệ thống Trung tâm ngày càng khốc liệt nên CBCNV cũng chịu sức ép trong công việc cũng như thời gian làm việc thiếu linh hoạt. CBCNV thường xuyên phải đi làm sớm và kết thúc rất muộn so với giờ quy định khiến họ gặp khó khăn trong việc tạo cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đã làm cho đa số CBCNV có ý kiến chưa thực sự đồng ý về điều kiện và môi trường làm việc hiện nay tại Trung tâm. Chính vì vậy, mức điểm của yếu tố “Anh/chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại Trung tâm” là 3,3 tuy trên mức trung bình nhưng chưa thật sự cao.
Theo số liệu thống kê, CBCNV tại Trung tâm chưa thực sự cảm thấy hài lòng về công việc mình đang đảm nhiệm. CBCNV được giao việc tương đối phù hợp với năng lực, chuyên môn của họ, và qua quá trình thực hiện công việc, họ đã tích lũy được kinh nghiệm nghề nghiệp nhưng chưa đạt tới mức kỳ vọng. Sự tự chủ trong công việc của CBCNV cũng chỉ dừng ờ mức độ phù hợp với khả năng của từng cá nhân và có ảnh hưởng từ tác động của cấp trên.
c. Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
Mối quan hệ này tại Trung tâm cũng được CBCNV được đánh giá tương đối thân thiện vì thế mà môi trường làm việc tại Trung tâm tương đối thoải mái. Theo kết quả điều tra, CBCNV không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi cũng như đóng góp ý kiến cá nhân với cấp trên; cấp trên luôn hỗ trợ, tạo mọi điều kiện cho CBCNV phát triển. Các CBCNV đều có nhận xét tích cực về lãnh đạo của mình
nhưng mức độ hài lòng về quan hệ cấp trên của CBCNV chưa thực sự cao vì họ còn cảm thấy chưa thật sự nhận được sự công bằng trong đối xử vì theo khảo sát tỷ lệ này là chỉ đạt được mức điểm là 3,15.
d. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Vì Trung tâm là Trung tâm sự nghiệp, trực thuộc Sở Y tế thành phố Đà Nẵng quản lý nên cơ chế quản lý Nhà nước vẫn còn tồn tại. Chính vì vậy, cơ hội thăng tiến của CBCNV còn hạn chế cũng như sự nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc của CBCNV chưa được ghi nhận một cách khách quan. Điều này, thể hiện qua số liệu khảo sát nhận được đa số ý kiến đồng tình của các CBCNV được phỏng vấn thông qua yếu tố “Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến và được cấp trên đồng nghiệp công nhận những đóng góp này cho Trung tâm” với mức điểm trung bình chỉ có 3,2.
e. Công tác đào tạo
Công tác đào tạo cho CBCNV cũng là điều được Ban lãnh đạo Trung tâm rất quan tâm. Theo khảo sát thì CBCNV đồng ý với công tác đào tạo hiện nay. Vì đa phần, do ưu tiên cho công việc chuyên môn nên các lớp đào tạo được giảng viên dạy trực tiếp vào thứ 7, chủ nhật hoặc đào tạo thông qua hình thức live meeting vào các buổi tối trong tuần và hạn chế hình thức đào tạo tập trung điều này giúp cho CBCNV có thể thu xếp được công việc để tham gia các khóa đào tạo này.
f. Bố trí và sử dụng lao động
Việc bố trí và sử dụng lao động được xây dựng hằng năm với kế hoạch cụ thể. Theo khảo sát thì CBCNV đồng ý với việc bố trí và sử dụng lao độngcủa Trung tâm hiện nay, thể hiện rõ qua mức điểm trung bình chỉ có 4,1. Điều này làm cho mọi hoạt động của Trung tâm trở nên thuận tiện và đạt hiệu quả cao.
Nhìn chung, CBCNV tại Trung tâm hài lòng và có động lực làm việc tại Trung tâm với tỷ lệ hài lòng là 35%; 38% số CBCNV thấy bình thường; Và số ít CBCNV (21%) cảm thấy không hài lòng, rất không hài lòng và không không có động lực làm việc.
2.4.3. Kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
2.4.3.1. Kết quả đạt được
[16][17] Thông qua thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng cho thấy hoạt động tạo động lực làm việc
tương đối phong phú dưới các hình thức tài chính và phi tài chính, hệ thống các chính sách rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhìn chung, hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm đã tương đối và mang lại hiệu quả tích cực, một số thành tựu đạt được như sau:
- Xây dựng quy chế trả lương, thưởng một cách công khai và minh bạch, theo nguyên tắc công bằng và chính xác. Các hình thức thưởng khá đa dạng, mức thưởng và khoảng cách thưởng lớn giúp cho CBCNV sẽ phấn đấu, nỗ lực đạt được phần thưởng. Thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc cho CBCNV.
- Công tác chi trả lương cho người lao động được thực hiện đúng theo quy định và thời gian từ ngày 05 - 10 hàng tháng, các khoản thanh toán trong công tác được đảm bảo, giúp người lao động yên tâm thực hiện nhiệm vụ của mình.
- Các phụ cấp cho người lao động cơ bản đầy đủ và chi tiết thể hiện được sự quan tâm của Trung tâm tới CBCNV.
- Trung tâm đã có sự đầu tư để cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV, trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân, dụng cụ làm việc để đáp ứng đủ điều kiện cho họ tiếp cận với khách hàng và hoạt động chuyên môn; tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho họ; xây dựng được chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho CBCNV.
- Hiện nay đội ngũ người lao động trong Trung tâm ngày một phát triển cả về số lượng và chất lượng, vì vậy công tác quản lý cũng được đề cao, từ đó nâng cao được sự phối hợp chặt chẽ giữa các khoa, phòng thuộc Trung tâm.
- Hoạt động đánh giá kết quả hoàn thành công việc được Trung tâm tiến hành 01 tháng /1 lần; đã có các tiêu chí nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá đã được gắn với tiền lương, tiền thưởng hàng tháng và thưởng cuối năm của CBCNV giúp họ luôn có sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu hơn trong công việc.
- Trung tâm đã có sự chú trọng đến hoạt động đào tạo và tự đào tạo, phát triển nhân lực. Hằng năm, có rất nhiều CBCNV được cử đi học các khóa học ngắn hạn do giảng viên tại trường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm cũng như giảng viên nhiều kinh nghiệm từ các Cục, Viện chuyên ngành được Trung tâm mời về giảng dạy. Làm cho CBCNV hăng hái và có động lực nâng cao năng lực bản thân.
- Các thông báo tuyển dụng của Trung tâm luôn ngắn gọn và chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết mã ứng viên quan tâm, không thể hiện sự phân biệt đối xử giữa các ứng viên với nhau.
- Trung tâm đã tổ chức được rất nhiều các phong trào thi đua giữa các CBCNV, tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho người lao động nói chung và CBCNV nói riêng. Điều này đã tạo ra được không khí thoải mái, thân thiết giữa CBCNV với nhau và giữa CBCNV với lãnh đạo.
- Tổ chức Công đoàn Trung tâm thường xuyên quan tâm tới đời sống của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, các hoạt động ngoại khóa, dã ngoại, tham quan, du lịch… thường xuyên được tổ chức không chỉ tập trung vào đội ngũ người lao động trong Trung tâm mà còn mở rộng đối tượng là người thân trong gia đình họ.
- Chi đoàn Thanh niên cũng luôn có chương trình hoạt động ngoại khóa như tình nguyện, thiện nguyện, kết nghĩa… cho đội ngũ người lao động trẻ còn trong tuổi đoàn, tăng cường sự gắn bó đoàn kết được thể hiện không chỉ trong công việc mà còn gắn kết tình cảm đối với các tổ chức khác ngoài xã hội.
2.4.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
[16][17] Đối với thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc hiện nay bên cạnh những kết quả đã đạt được cũng còn tồn tại nhiều hạn chế. Do Trung tâm mới được chuyển sang cơ chế tự chủ về chi thường xuyên nên các chính sách cũng có nhiều thay đổi, việc chuyển đổi sang mô hình mới từ năm 2017 cũng gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý từ đó dẫn tới những bất cập trong việc bố trí sắp xếp nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động.
Lương – thưởng: Thu nhập bình quân của CBCNV tại Trtung tâm ở mức trung bình khá so với mặt bằng chung về thu nhập trên địa bàn thành phố. Đa số CBCNV tại Trung tâm chưa hài lòng với thu nhập từ tiền lương – thưởng họ nhận được so với công sức mình bỏ ra.
Nguyên nhân: Mặc dù công tác trả lương đúng theo cơ chế Nhà nước, việc xây dựng hệ số công việc cho từng CBCNV vẫn còn mang tính chất bình quân, trả lương theo bằng cấp và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào hiệu quả làm
việc, chưa thực hiện tốt việc đánh giá kết quả làm việc để làm căn cứ xây dựng hệ số công việc cho từng CBCNV. Do đó, chưa tạo được tâm lý phấn khởi và tự hào cho mỗi CBCNV, họ chưa thể yên tâm công tác, chưa thật sự nỗ lực phấn đấu trong công việc. Vấn đề lương – thưởng còn tồn tại cần giải quyết đó là: Cải thiện hệ thống lương tạo được độ cạnh tranh tốt về mức lương trên thị trường lao động tại Đà Nẵng; Xây dựng cơ chế thưởng hợp lý phù hợp với kết quả hoạt động với hình thức thưởng đa dạng, công bằng để tạo không khí làm việc hứng khởi cho CBCNV.
Phúc lợi: Các chính sách phức lợi hiện tại của Trung tâm là khá tốt tuy nhiên