3.3.1. Sở Y tế thành phố Đà Nẵng
phương nên tổ chức nhiều cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm để các đơn vị cùng ngành hàng năm có cơ hội gặp gỡ, học hỏi lẫn nhau, tạo không khí thi đua và khuyến khích người lao động.
Tác giả khuyến nghị đến các cơ quan chuyên ngành cấp trên cần quan tâm hơn nữa đến các đơn vị y tế tuyến dưới, tạo điều kiện cho các Trung tâm có cơ hội phát triển. Lãnh đạo cơ quan quản lý chuyên ngành y tế cấp trên thường xuyên đi thực tế các Trung tâm, lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của người lao động và phía Trung tâm để có những lời động viên, những biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp.
3.3.2. Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng
Tác giả khuyến nghị với Ban lãnh đạo Trung tâm cần coi con người là tài sản quí của Trung tâm và đầu tư cho hoạt động tạo động lực làm việc. Đó cũng chính là đầu tư lâu dài cho Trung tâm. Trung tâm cần thường xuyên tổ chức gặp gỡ, tuyên truyền phổ biến chế độ chính sách và động viên khuyến khích người lao động trong Trung tâm. Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng cần có cam kết nhất quán trong việc tạo điều kiện thăng tiến cho nhân lực trẻ, có trình độ để làm gia tăng sự cảm nhận của từng nhân lực bằng cách tạo cơ hội cho người trẻ nếu họ đủ năng lực đáp ứng cho vị trí đang khuyết. Bên cạnh đó, Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng cần xây dựng và ban hành ngay quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo hướng sát với thực tế, không giáo điều, làm cơ sở tạo dần những thói quen tốt, loại bỏ những thói quen xấu, xây dựng hình ảnh đơn vị y tế thân thiện.
Trong hoạt động tạo động lực của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng phần lớn người lao động đều hài lòng với cách tạo động lực thông qua các biện pháp tài chính và phi tài chính. Nhưng vẫn còn một số lao động chưa thực sự hài lòng với hoạt động tạo động lực làm việc trong Trung tâm. Để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tạo động lực làm việc, Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa các hoạt động về đánh giá thực hiện công việc, các hoạt động khen thưởng, chính sách thăng tiến...Và Trung tâm cần đặt vị trí là người lao động, hiểu những tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để có những biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp.
Tiểu kết chương 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc Đà Nẵng, đánh giá những mặt đạt được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về thúc đẩy động lực làm việc, Chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác này cho Trung tâm, cụ thể đó là những nội dung về: Cơ sở đề xuất giải pháp gồm những mục tiêu và phương hướng thực hiện mục tiêu của Trung tâm thông qua các công cụ dựa vào mô hình Học thuyết của A.Maslow kết hợp với 2 học thuyết: Học thuyết công bằng của Stacy Adam và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Tác giả cũng nêu ra những quan điểm thúc đẩy động lực cho CBCNV tại Trung tâm, những giải pháp thúc đẩy động lực làm việc như hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của CBCNV, đưa ra các giải pháp thúc đẩy bằng các yếu tố tài chính và phi tài chính.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác thúc đẩy động lực làm việc cho CBCNV tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được mục tiêu mà Trung tâm đề ra.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ Trung tâm hay tổ chức nào. Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của Trung tâm. Nếu Trung tâm chú trọng hoạt động tạo động lực cho người lao động thì sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc của Trung tâm, nâng cao thu nhập của chính người lao động. Và khi chính sách tạo động lực của Trung tâm phù hợp, thỏa mãn đúng nhu cầu của người lao động sẽ khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Trung tâm.
Trong Chương 1, luận văn đã trình bày cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng.
Trong Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng qua các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được những kết quả đạt đươc, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tại Chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng, đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, hoàn thiện chế độ lương…
Do hạn chế về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên Luận văn sẽ vẫn còn những thiếu sót và cần được nghiên cứu và bổ sung. Tác giả rất mong nhận được sự đóng ý kiến của quý thầy cô và các đồng nghiệp để Luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Do điều kiện công việc và năng lực có hạn. Luận văn chưa thật sự khái quát hết được tổng thể nội dung của vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện và
bổ sung… Tác giả mong nhận được ý kiến tham gia của các nhà khoa học, các nhà quản trị, các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện và được được áp dụng trong thực tiễn, góp phần hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt
[1]. Tạ Ngọc Ái (2015), Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới, NXB Thanh niên
[2]. Mai Quốc Chánh (2018), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKT Quốc dân, Hà Nội
[3]. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [4]. Nguyễn Vân Điềm (2015), Quản trị nhân lực, NXB ĐHKT quốc dân, Hà Nội [5]. Lê Thanh Hà (2015), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB
Lao đông – Xã hội, Hà Nội
[6]. Phạm Minh Hạc (2015), Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Đề tài KH-CN cấp nhà nước mang mã số KX – 07 [7]. Lê Thanh Hà (2015), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [8]. Vương Minh Kiệt (2015), Giữ chân người lao động bằng cách nào?, NXB
Lao động -Xã hội, Hà Nội
[9]. Dương Thị Liễu (2015), Văn hóa doanh nghiệp, NXB ĐHKT Quốc dân Hà Nội
[10]. Sở Y tế Đà Nẵng (2018), Báo cáo tổng kết công tác năm 2019 và triển khai phương hướng, nhiệm vụ năm 2020, định hướng đến năm 2025 của ngành Y tế thành phố Đà Nẵng
[11]. Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội
[12]. Bùi Anh Tuấn (2013), Hành vi tổ chức, NXB Thống kế, Hà Nội [13]. Lê Tiến Thành (2016), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động
[14]. Nguyễn Tiệp (2017), Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội [15]. Trần Văn Tùng (2016), Phát triển nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
nước ta, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội
[16]. Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng (2019), Báo cáo công tác tổng kết Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng năm 2017 – 2019
[17]. Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng (2019), Kết quả hoạt động Kiểm dịch y tế 2019 và phương hướng nhiệm vụ 2020
[18]. Vũ Thu Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, Luận án tiến sĩ trường ĐHKT quốc dân Hà Nội
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
[19]. Business Edge (2013), Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền, NXB Trẻ, Hà Nội
[20]. Daniel H. Pink (2013), Động lực chéo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực con người, NXB Lao động, Hà Nội
[21]. Fang Lee Cooke (2015), HRM, Work and Employment in China 1st Edition, Abingdon & New York: Routledge
[22]. Leroy Eims (2012), Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực, NXB Hồng Đức, Hà Nội
[23].Trading Economics (2019), China GDP 1960 - 2019. Website:
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBCNV VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KIẾM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG
Xin chào anh (chị)!
Tôi là Trần Liên, hiện là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh thuộc Học viên Khoa học xã hội - Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Hiện nay, tôi đang làm việc tại Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Đà Nẵng và đang tìm hiểu về vấn đề tạo động lực làm việc cho các bộ lao động tại Trung Tâm.
Ý kiến của quý anh (chị) sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của tôi. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẦN 1. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc vào ô trống thích hợp nhất 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: <30 Từ 31-50 ≥50 3. Số năm công tác:
≤ 1 năm Từ 1-5 năm 5-10 năm ≥10 năm 4. Thu nhập trung bình hàng tháng của anh (chị)
Dưới 7 triệu đồng Từ 7-10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng
PHẦN 2. NỘI DUNG KHẢO SÁT
Câu 1: Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu () vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:
(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Bình thường (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý
Các nhân tố Mức độ
Yếu tố 1 Lương thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5
1.1 Cách thức trả lương của Trung tâm là hoàn toàn hợp lý và trả đúng hạn
1.2 Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho Trung tâm 1.3 Khen thưởng tương xứng với thành tích của anh/chị
Các nhân tố Mức độ
2.1 Môi trường làm việc an toàn, giờ giấc làm việc nghiêm chính, rõ ràng.
2.2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 2.3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
Yếu tố 3 Sự hứng thú trong công việc 1 2 3 4 5
3.1 Mức độ căng thẳng trong công việc của anh (chị) là vừa phải
3.2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu
3.3 Anh (chị) có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại Trung tâm
3.4 Anh (chị) yêu thích công việc của mình
Yếu tố 4 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 1 2 3 4 5
4.1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng 4.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những CBCNV
mới phát triển
4.3 Anh (chị) thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo
4.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Yếu tố 5 Bố trí, sử dụng lao động 1 2 3 4 5
5.1 Anh (chị) được bố trí công việc đúng nguyện vọng và ngành nghề đào tạo.
5.2 Công việc của anh (chị) được phân công rõ ràng 5.3 Công việc hiện tại phát huy được khả năng của mình
Yếu tố 6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5
6.1
Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến và được cấp trên đồng nghiệp công nhận những đóng góp này cho Trung tâm.
6.2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho lao động được Trung tâm quan tâm
6.3 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc của anh (chị)
Yếu tố 7 Công tác đào tạo 1 2 3 4 5
7.1 Các chính sách và hình thức đào tạo hợp lý 7.2 Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 7.3 Thời gian đào tạo phù hợp
Anh (chị) hài lòng và có động lực làm việc cao tại Trung tâm Trung tâm:
1. Rất không hài lòng 4. Hài lòng
2. Không hài lòng 5. Rất hài lòng
3. Bình thường
PHỤ LỤC 02: PHÂN PHỐI MẪU 1.Kết cấu theo giới tính và độ tuổi
Nhóm tuổi Tổng CBCNV Cộng Tỷ lệ nhóm tuổi (%) Nam Nữ Từ 22 – 30 9 11 20 50 Từ 31 – 50 8 10 18 45 Trên 50 1 1 2 5 TỔNG (người) 18 22 40 100 Tỷ lệ theo giới tính (%) 45 55 100 2.Kết cấu theo giới tính và số năm công tác
Số năm công tác Tổng CBCNV Cộng Tỷ lệ số năm
công tác (%) Nam Nữ Dưới 1 năm 2 1 3 7,5 Từ 1 – 5 năm 5 7 12 30 Từ 5 – 10 năm 8 5 13 32,5 Trên 10 năm 3 9 12 30 TỔNG (người) 18 22 40 100 Tỷ lệ theo giới tính (%) 45 55 100 3.Kết cấu theo giới tính và thu nhập bình quân
Thu nhập bình quân Tổng CBCNV Cộng Tỷ lệ theo thu nhập (%) Nam Nữ Dưới 7 triệu đồng 2 1 3 7,5 Từ 7 – 10 triệu đồng 15 12 27 67,5 Trên 10 triệu đồng 3 9 12 30 TỔNG (người) 18 22 40 100 Tỷ lệ theo giới tính (%) 45 55 100
PHỤ LỤC 03: THỐNG KÊ KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBCNV VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM KIẾM DỊNH Y TẾ QUỐC TẾ ĐÀ NĂNG
Các nhân tố Mức độ đồng ý trung Điểm
bình
Yếu tố 1 Lương thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5
1.1 Cách thức trả lương của Trung tâm là
hoàn toàn hợp lý và trả đúng hạn 0 0 5 21 14 4,23 1.2
Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho Trung tâm
0 0 8 19 13 4,13
1.3 Khen thưởng tương xứng với thành tích
của anh/chị 2 7 15 7 9 3,35
Yếu tố 2 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5
2.1 Môi trường làm việc an toàn, giờ giấc làm
việc nghiêm chính, rõ ràng 0 3 17 9 11 3,7 2.2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 3 5 10 7 15 3,65 2.3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 3 4 9 8 16 3,75
Yếu tố 3 Sự hứng thú trong công việc 1 2 3 4 5
3.1 Mức độ căng thẳng trong công việc của
anh (chị) là vừa phải 3 2 18 8 9 3,45 3.2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu 2 5 10 10 13 3,68 3.3 Anh (chị) có thể cân bằng giữa cuộc sống
cá nhân và công việc tại Trung tâm 5 8 8 8 11 3,3
Yếu tố 4 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 1 2 3 4 5
4.1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử
công bằng 4 7 15 7 7 3,15
4.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những
CBCNV mới phát triển 2 5 10 10 13 3,68 4.3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp
ý kiến của mình lên ban lãnh đạo 0 0 12 10 18 4,15 4.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc 2 5 8 10 15 3,78
Yếu tố 5 Bố trí, sử dụng lao động 1 2 3 4 5
5.1 Anh (chị) được bố trí công việc đúng