3.2.1. Về đối tượng tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc
Luật BHXH 2014 đã bổ sung thêm đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 3 tháng. Ngoài nhằm mở rộng diện bao phủ đối tượng tham gia BHXH thì việc bổ sung nhóm đối tượng này tham gia BHXH bắt buộc cịn đem lại quyền lợi chính đáng cho NLĐ trong những trường hợp NSDLĐ sử dụng hình thức ký hợp đồng lao động này để trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH cho NLĐ.
Tuy nhiên, như đã nói ở trên, thực tế, đối tượng lao động này rất khó quản lý, khơng ổn định, thay đổi thường xuyên. Mặt khác, quy định của Luật BHXH năm 2014 và quy định tại Bộ luật lao động 2012 khơng có sự thống nhất với nhau ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của nhóm lao động này khi dễ bị NSDLĐ lợi dụng “kẽ hở” của luật để không tham gia BHXH cho NLĐ.
Do đó, tác giả cho rằng cần phải có sự thống nhất chặt chẽ và đồng bộ giữa các điều khoản trong các văn bản pháp luật quy định về đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Bên cạnh đó, đối với các đối tượng lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng, NSDLĐ phải kê
khai đầy đủ và có nghĩa vụ đóng đầy đủ BHXH bắt buộc cho NLĐ. Để làm được điều này thì cần nâng cao hiệu quả cơ chế quản lý, thanh tra, kiểm tra về lao động, tiền lương, các thủ tục liên quan đến BHXH bắt buộc để bảo vệ tối đa quyền lợi của mọi đối tượng lao động.
3.2.2. Về chế độ ốm đau
Nhìn chung, các quy định của Luật BHXH 2014 về chế độ ốm đau đã bảo đảm được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, góp phần đảm bảo tốt hơn thu nhập và đời sống của họ khi họ không may bị mắc bệnh, ốm đau,….Tuy nhiên, trên thực tế, việc thực hiện chế độ ốm đau hiện nay vẫn còn một số vướng mắc và khó khăn về thời gian, mức hưởng và đối tượng hưởng. Do đó, tác giả đưa ra những khuyến nghị sửa đổi một số quy định của Luật BHXH năm 2014 về chế độ ốm đau như sau:
Về đối tượng hưởng chế độ ốm đau: Luật BHXH năm 2014 đã bổ sung thêm đối tượng hưởng chế độ ốm đau theo hướng mở rộng diện bao phủ, tuy nhiên, như đã nói ở trên, đối với đối tượng lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng thì việc thực hiện các chế độ BHXH ngắn hạn đối với họ là rất khó khăn và cịn gặp nhiều vướng mắc. Do đó, theo nhận định của tác giả, chỉ nên cho nhóm đối tượng này tham gia vào các chế độ hưu trí và tử tuất sẽ hợp lý và thuận lợi trong việc hưởng chế độ.
Về thời gian hưởng và mức hưởng chế độ ốm đau:
Đối với trường hợp NLĐ nghỉ do mắc các bệnh thông thường: Luật BHXH năm 2014 quy định khoảng cách thời gian đóng BHXH giữa các mức hưởng là q lớn (15 năm) khơng khuyến khích được mọi người đóng BHXH với thời gian lâu hơn. Do đó, tác giả khuyến nghị cần thiết rút ngắn khoảng cách thời gian đóng BHXH giữa các mức hưởng chế độ ốm đau xuống 10 năm đảm bảo cơng bằng, thực hiện ngun tắc đóng – hưởng của BHXH.
Đối với người hưởng chế độ ốm đau mắc các bệnh thuộc danh mục chữa trị dài ngày: Luật BHXH năm 2014 lại khơng quy định thời gian đóng BHXH tối thiểu trước khi hưởng chế độ ốm đau, điều này rất dễ bị lạm dụng, ảnh hưởng đến cân đối thu chi quỹ BHXH, ngun tắc đóng hưởng và khơng đảm bảo sự cơng bằng giữa những NLĐ cùng tham gia BHXH. Do đó, theo tác giả, cần sửa đổi theo hướng quy định điều kiện về thời gian đóng BHXH tối thiểu để được hưởng chế độ ốm đau, từ đó quy định các mức hưởng khác nhau tương đương với thời gian đóng góp nhằm hướng tới sự cơng bằng giữa các đối tượng tham gia. Cụ thể có thể quy định NLĐ mắc bệnh cần điều trị dài ngày để được hưởng chế độ ốm đau cần tham gia tối thiểu 03 tháng BHXH bắt buộc.
Bên cạnh đó, trong trường hợp NLĐ nghỉ chăm con ốm, Luật BHXH 2014 chưa có sự phân biệt về thời gian hưởng chế độ ốm đau trong trường hợp chăm sóc con ốm theo tình trạng và mức độ bệnh tật của con. Do đó, cần quy định rõ trường hợp NLĐ nghỉ chăm con ốm đau thông thường và nghỉ chăm con mắc các bệnh cần điều trị dài ngày nhằm phù hợp với thực tiễn đời sống của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian để chăm sóc con tốt hơn. Có thể quy định thời gian hưởng chế độ khi chăm sóc con mắc các bệnh cần điều trị dài ngày như sau: Nếu con dưới 03 tuổi mắc bệnh cần điều trị dài ngày thì thời gian nghỉ chăm sóc con được hưởng bảo hiểm tối đa là 30 ngày làm việc, nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi là 20 ngày làm việc (không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ hàng tuần).
Đối với những người làm việc trong lực lượng vũ trang, như đã nêu ở Chương 2, thời gian hưởng và mức hưởng chế độ ốm đau của những người thuộc nhóm đối tượng này được Luật BHXH năm 2014 quy định có sự khác biệt và cao hơn so với NLĐ thông thường. Tuy nhiên quy định này chưa thật sự hợp lý bởi vì quỹ BHXH là do NLĐ đóng góp, hạch tốn độc lập, không
phải lấy từ ngân sách Nhà nước nên khơng thể lấy quỹ đó để thực hiện ưu đãi của Nhà nước, nói cách khác Nhà nước khơng thể lấy khoản tiền do các chủ thể đóng góp để ưu đãi cho một nhóm đối tượng nhất định, trong khi các đối tượng đó đã được hưởng các chính sách đãi ngộ ở tiền lương và các chế độ khác. Do đó, nếu có ưu đãi thì cần phải lấy từ ngân sách Nhà nước và nên thể hiện thơng qua chính sách tiền lương, trợ cấp, trợ giúp khác chứ khơng nên bằng chính sách BHXH. Ưu đãi bằng chính sách BHXH sẽ thể hiện yếu tố không công bằng trong lĩnh vực xã hội [20, tr.74].
3.2.3. Về chế độ thai sản
Về các quy định chế độ thai sản, Luật BHXH 2014 đã giải quyết được những vướng mắc, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện Luật trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, Luật BHXH 2014 chưa quy định rõ về chế độ hưởng trợ cấp một lần khi sinh cho trường hợp chỉ có cha tham gia BHXH, do đó để kiểm sốt và tránh bị lạm dụng để hưởng chế độ thì Luật cần thiết quy định cụ thể hơn về trường hợp này.
Bên cạnh đó, Luật BHXH 2014 quy định khi NLĐ nhận nuôi con ni dưới 06 tháng tuổi thì được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 06 tháng tuổi. Tuy nhiên, trên thực tế, cũng có trường hợp NLĐ nhận ni nhiều con ni dưới 06 tháng tuổi thì Luật BHXH hiện nay chưa quy định. Luật có thể quy định đối với NLĐ ni nhiều con ni dưới 06 tháng tuổi thì tính từ con thứ hai trở đi, với mỗi con NLĐ sẽ được nghỉ thêm 01 tháng tương ứng với trường hợp lao động nữ được hưởng chế độ khi sinh đôi, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cũng như con của họ.
Luật BHXH 2014 quy định điều kiện để lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con là sau khi đã nghỉ hưởng chế độ ít nhất được 04 tháng và phải báo trước và được NSDLĐ đồng ý. Tuy nhiên, Luật
cần quy định chi tiết thời hạn báo trước của NLĐ cho NSDLĐ và xác định rõ thời hạn đó sẽ do NSDLĐ quy định hay do hai bên thỏa thuận.
3.2.4. Về chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Chế độ TNLĐ, BNN không chỉ được quy định tại Luật BHXH 2014 mà còn được điều chỉnh bởi Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã góp phần bảo vệ quyền lợi NLĐ trước những rủi ro nghề nghiệp, đảm bảo các khoản trợ cấp và bù đắp phần thu nhập bị mất đi khi họ phải nghỉ việc vì bị TNLĐ, BNN. Tuy nhiên, khi áp dụng chế độ TNLĐ, BNN cịn gặp nhiều khó khăn, bất cập cần thiết phải điều chỉnh một số quy định của Luật để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn, cụ thể:
Về điều kiện hưởng chế độ TNLĐ, như ở Chương 2 tác giả đã phân tích bất cập quy định pháp luật về điều kiện hưởng, Luật BHXH 2014 và Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 cần quy định rõ các căn cứ để xác định trường hợp nào được coi là TNLĐ và khoảng thời gian và tuyến đường khi NLĐ bị tai nạn trên tuyến đường từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc ngược lại để việc giải quyết chế độ TNLĐ trên thực tế được hiệu quả, tránh việc lạm dụng hoặc bỏ xót các trường hợp cần được giải quyết chế độ TNLĐ.
Về điều kiện hưởng chế độ BNN, trong thực tế đã phát sinh trường hợp NLĐ làm việc trong mơi trường hoặc nghề có yếu tố độc hại nhưng sau đó chuyển sang nơi làm việc có yếu tố bình thường thì mới phát sinh BNN thì Luật khơng quy định trường hợp này có được hưởng chế độ BNN hay khơng. Do đó, tác giả nhận định pháp luật về BHXH cần xét đến vấn đề bảo lưu điều kiện lao động có hại cũng như quy định rõ nguyên tắc bảo lưu để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ làm việc trong mơi trường hoặc nghề có yếu tố độc hại.
Về mức hưởng trợ cấp TNLĐ, BNN: Luật BHXH năm 2014 quy định mức trợ cấp một lần, hằng tháng được quy định dựa trên mức lương cơ sở và ngoài khoản trợ cấp này NLĐ cịn được hưởng một khoản trợ cấp tính theo số
năm đã đóng BHXH, tức là tính theo tiền lương, tiền cơng đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc để điều trị. Sự bất cập của Luật ở đây được thể hiện ở quy định trợ cấp thêm được tính theo tiền lương, tiền cơng đóng BHXH của NLĐ, trong khi đó tiền lương của mỗi người là khác nhau trong khi đó tỷ lệ suy giảm khả năng lao động là như nhau. Tác giả nhận định, pháp luật về BHXH có thể sửa đổi theo hướng mức hưởng trợ cấp thêm ngồi trợ cấp chính được hưởng chế độ TNLĐ, BNN xác định dựa trên tỷ lệ suy giảm khả năng lao động và mức lương tối thiểu vùng để đảm bảo tính cơng bằng giữa những NLĐ cùng được hưởng chế độ TNLĐ, BNN.
Về phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình: Theo tác giả, Luật BHXH năm 2014 cần quy định chi tiết hơn về quy trình, cách thức và thời gian cấp phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình giải quyết những khó khăn vướng mắc cho các cơ quan BHXH khi giải quyết chế độ TNLĐ, BNN cho NLĐ trong thực tiễn.
Về nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật, cần thiết có quy định cụ thể về tỷ lệ thương tật của NLĐ là bao nhiêu thì được nghỉ dưỡng sức thêm và tương ứng với đó là số ngày được nghỉ để phục hồi sức khỏe để việc thực hiện chế độ TNLĐ, BNN được hiệu quả trong thực tiễn.
3.2.5. Về chế độ hưu trí
Ở Việt Nam, tuổi thọ bình quân năm 2005 đã lên đến 72,2 tuổi và dự kiến sẽ tăng lên 75 tuổi vào năm 2020. Trong khi đó, tuổi nghỉ hưu ở nam vẫn giữ là 60 tuổi và ở nữ là 55 tuổi. Vì vậy, thời gian đóng BHXH ngắn nhưng thời gian hưởng lương hưu càng ngày càng dài hơn do tuổi thọ bình quân tăng lên thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quỹ hưu trí. Theo Báo cáo đánh giá tác động của dự án Luật sửa đổi, bổ sung của BLLĐ (dự thảo lần 2 tháng 5 năm 2017), số năm hưởng lương hưu bình qn là 19,5 năm, trong đó nam giới là 16,1
năm và nữ giới là 22,9 năm, tuy nhiên, tính trung bình tiền đóng BHXH của một NLĐ làm việc trong 28 năm chỉ đủ chi trả cho chính người đó trong vịng 10 năm nên rõ ràng thời gian hưởng còn lại (9,5 năm đối với nam và 12,9 năm đối với nữ) sẽ phải lấy từ nguồn đóng góp của thế hệ sau [6]. Do đó, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một trong những giải pháp quan trọng để đối phó với sự mất cân đối của quỹ hưu trí. Việc nâng tuổi nghỉ hưu sẽ làm giảm tỉ lệ giữa người hưởng lương hưu và số NLĐ, đồng thời kéo dài thời gian đóng BHXH, đảm bảo sự bền vững tài chính cho quỹ BHXH.
Vấn đề điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là vấn đề toàn cầu. Trong nửa thế kỷ qua, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều phải điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu để thích ứng với q trình già hóa dân số, ngoại trừ một số nước có cơ cấu dân số trẻ (ở Châu Phi) và Việt Nam cũng không ngoại lệ. Kinh nghiệm cải cách hệ thống hưu trí của các nước (như Pháp, Hàn Quốc…) đã cho thấy việc nâng tuổi nghỉ hưu là một giải pháp chính sách mang lại tác dụng trong dài hạn và khả thi trong việc đảm bảo cân đối quỹ. Theo tính tốn của Viện Khoa học BHXH, BHXH Việt Nam, giả sử từ ngày 01/01/2018, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi (theo phương án dự thảo của Bộ Luật lao động sửa đổi), kết quả dự báo cân đối quỹ do tác động của việc tăng tuổi nghỉ hưu như sau: Năm 2037, mất cân đối thu – chi trong năm (so với tính tốn dự báo cân đối quỹ theo Luật BHXH năm 2014 thì đã kéo dài thêm 6 năm) và quỹ đủ khả năng cân đối đến năm 2058 (kéo dài thêm 7 năm so với tính tốn dự báo cân đối quỹ theo Luật BHXH năm 2014) [29].
Từ năm 1960 đến nay Việt Nam chưa tăng tuổi nghỉ hưu, do vậy đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu giai đoạn này là tất yếu và cần thiết đưa vào Bộ Luật lao động sửa đổi. Tuy nhiên việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, thất nghiệp, không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động; bảo đảm số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số; bình đẳng giới; cân đối quỹ BHXH trong dài hạn; tính chất, loại hình lao động và giữa các ngành nghề, lĩnh vực.. Trước tính tất yếu của vấn đề điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu, Nghị quyết số 28-NQ/TW đã đưa ra lộ trình điều chỉnh như sau “Từ năm 2021, thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi nghỉ hưu chung, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; đối với những ngành nghề đặc biệt, NLĐ được quyền nghỉ hưu sớm, hoặc muộn hơn 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu chung”[1].
Ngoài ra, sự chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ cũng nên được điều chỉnh. Luật BHXH 2014 quy định độ tuổi nghỉ hưu chênh lệch giữa nam và nữ là 05 tuổi. Quy định này dựa trên cơ sở thể trạng nữ giới được cho rằng là yếu hơn nam giới. Tuy nhiên, với điều kiện sống thay đổi như hiện nay thì phụ nữ lại có những ưu thế hơn so với nam giới ở khả năng chịu đựng áp lực, sự dẻo dai và thực tế tuổi thọ của nữ giới lại thường cao hơn so với nam giới. Năm 2017, tuổi thọ trung bình của người dân Việt Nam là 73,4 tuổi, trong đó nam là 70,2 tuổi và nữ là 76,6 tuổi [21]. Do vậy, cần tiến tới quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ tăng dần phù hợp với nam giới để đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, đồng thời phát huy nguồn lực lao động nữ.
3.2.6. Về chế độ tử tuất
Như đã đề cập ở chương 2, tác giả nhận định cần thiết bổ sung thêm