cơ quan hành chính huyện Như Xn, tỉnh Thanh Hóa.
2.3.1. Kết quả và nguyên nhân
Cùng với yêu cầu nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ CC, công tác quản lý, phát triển đội ngũ, trong đó có khâu đánh giá CC ngày càng được chú trọng thực hiện. Theo kết quả tổng hợp của Phòng Nội vụ huyện Như Xuân Thanh Hóa từ năm 2003 có 18/18 xã, thị trấn và các đơn vị phòng ban thực thuộc Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện, Hội đồng nhân dân huyện và MTTQ huyện thực hiện đánh giá công chức hàng năm của đơn vị mình (tương đương với 100%). Năm 2019 - 2020 có 16/16 xã, thị trấn thực hiện đánh giá công chức hàng năm của đơn vị mình tương đương với 100%.
Điều này cho thấy công tác đánh giá định kỳ năm là hoạt động quan trọng nhất trong đánh giá công chức, là cơ sở cho khen thưởng, kỷ luật, ghi nhận thành tích để phục vụ cho đề bạt, thuyên chuyển, bổ nhiệm công chức ở cơ sở sau này.
Bảng 2.1. Tình hình thực hiện đánh giá công chức tại đơn vị trược thuộc từ năm 2018-2020 tại huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
Năm 2018 2019 2020
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số
lượng
Tỉ lệ
Đánh định kỳ năm 40/40 100 40/40 100 40/40 100
Ghi chú: Số lượng = Số đơn vị áp dụng/Tổng số đơn vị
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Như Xuân)
Về tỉ lệ xếp loại công chức, qua công tác đánh giá hàng năm của các đơn vị từ huyện tới 16 xã trực thuộc tổng hợp số liệu và gửi về Phòng Nội vụ các huyện. Từ năm 2018, 100% số xã, thị trấn và các đơn vị trực thuộc đã thực hiện đánh giá công chức hàng năm và gửi kết quả về Phòng Nội vụ. Tuy nhiên, mức độ chính xác kết quả đánh giá so với thực tế hoạt động công vụ của công chức huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa hiện nay cịn đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết. Theo con số thống kê, năm 2016 tồn huyện có số cơng chức xếp loại xuất sắc, đạt tỉ lệ 40.2%, cơng chức đạt loại khá bằng 31.2% chỉ có 7 cơng chức đạt loại kém tương đương 0.7%.
Năm 2018 tồn huyện có cơng chức xếp loại xuất sắc, đạt tỉ lệ 38,2%, công chức đạt loại khá bằng 34,9% chỉ có 10 cơng chức đạt loại kém tương đương 0.9%.
công chức đạt loại khá bằng 31.2% chỉ có 14 cơng chức đạt loại kém tương đương 1.1%.
Bảng 2.2. Tỉ lệ xếp loại chung công chức được đánh giá từ năm 2016- 2020. Loại Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Xuất sắc 40.2% 37.4% 38.2% 39.6% 40.6% Khá 31.2% 31.4% 34.9% 28.6% 31.2% Trung bình 27.9% 30.3% 26.2% 31.1% 27.1% Kém 0.7% 0.9% 0.7% 0.7% 1.1% Tổng số 100% 100% 100% 100% 100%
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Như Xuân)
Như vậy, theo bảng 2.2. ta thấy:
Thứ nhất, công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm luôn được
chấp hành nghiêm túc, định kỳ thường xuyên, từ năm 2016 đến nay đều có 100% số xã, thị trấn và các đơn vị từ huyện tới các xã tiến hành đánh giá cơng chức, góp phần đưa hoạt động này thành nền nếp, quy củ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quảnlý đội ngũ công chức.
Thứ hai, công chức tham gia đánh giá chủ yếu được xếp loại xuất sắc
đạt cáo từ 40% trở lên, số cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ - loại kém chiếm tỉ lệ không đáng kể, năm 2016 (0.7%), năm 2017 ( 0,9%), năm 2018 (0.7%), năm 2019 (0,7%), năm 2020 (1.1%). So với thực tế, công tác đánh giá chưa phản ánh đúng được năng lực thực thi công vụ của từng cá nhân công chức.
Thứ ba, hằng năm công chức làm bản tự đánh giá và xếp loại, có những
bản tự đánh giá mang tính chất báo cáo thành tích, qua đó cơng chức đánh giá những công việc mà bản thân họ thực hiện như mức độ thành cơng đến đâu, có chất lượng đáp ứng yêu cầu chưa. Qua bản tự đánh giá, xếp loại chất lượng của từng công chức, cấp trên đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của cơng chức đó. Tuy nhiên, khơng phải tất cả cơng chức đều viết báo cáo thành tích, chỉ những người được đánh giá là hồn thành tốt cơng việc trở lên các công việc được giao và được đề nghị khen thưởng mới viết báo cáo thành tích và gửi về Hội đồng thi đua khen thưởng của huyện.
Nhận thức của cơng chức về vị trí vai trị của người dân trong đánh giá công chức. Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính, phát huy dân chủ ở cơ sở nhiều cơ quan hành chính cấp xã một số địa phương tại huyện như Xn tỉnh Thanh Hóa thì thì đều chưa áp dụng việc để người dân, doanh nghiệp tham gia đánh giá công chức (đến tháng 2019 mới bắt đầu triển khai thăm dò ý kiến nhân dân tại Bộ phận một cửa). Để đổi mới công tác đánh giá, nâng cao chất lượng hoạt động cơng vụ cơng chức chính quyền cơ sở tại các đơn vị trực thuộc huyện Như Xuân, Ủy ban nhân dân huyện đã đã tiến hành khảo sát về sự cần thiết của việc để người dân tham gia đánh giá công chức. Kết quả cho thấy:
- Có Tương đương 5.9% cho rằng không nên để người dân, doanh nghiệp tham gia đánh giá công chức, lý do đưa ra của người được hỏi đưa ra là sự đánh giá của người dân sẽ khơng tồn diện, dễ bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của người đánh giá.
- Có tương đương 34.9% cho rằng nên để người dân, doanh nghiệp tham gia đánh giá công chức nhằm buộc người công chức phải nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. Nhiều ý kiến cho rằng bản chất của nền hành chính cơng mới là “phục vụ, duy trì, phát triển” vì vậy thước đo kết quả thực thi công vụ của cơng chức phải là “mức độ hài lịng của người dân”. [26,tr.10]
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, cơng tác đánh giá cơng chức có lúc, có nơi vẫn chưa thực sự
được coi trọng, cịn mang nặng tính hình thức, dĩ hịa vi q.
Thực trạng đánh giá cơng chức hàng năm hiện nay có thể gọi là “dĩ hịa vi quý”, nể nang, dễ dãi, anh bầu tơi, tơi cũng bầu lại anh; có hiện tượng cào bằng trong thi đua, “người này được hình thức thi đùa này, thì người khác được hình thức thi đua khác”, cố tìm cho đủ chỉ tiêu thi đua được cấp trên phân bổ. Do tâm lý nể nang, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”, tình trạng vẫn cịn khá phổ biến trong các CQHCNN trên địa bàn huyện. Một thực tế vẫn diễn ra là nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm cơng tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cơng chức chưa thực sự khoa học
vì thế cơng tác đánh giá cơng chức cịn cảm tính và chưa chính xác. Các tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay được đưa ra cịn q chung chung và áp dụng cho các đối tượng cơng chức hành chính nói chung mà chưa được cụ thể hóa cho phù hợp với từng đối tượng cơng chức. Chính vì vậy hệ thống tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay chưa phản ánh được những đặc điểm lao động riêng biệt của đối tượng công chức nên chưa thể đánh giá đầy đủ, khách quan kết quả thực thi công vụ của đội ngũ này trên thực tế. Các tiêu chí đánh giá cơng chức chưa thật sự bám sát việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của công chức trong việc tham mưu, giúp cho UBND và Chủ tịch UBND thực hiện việc quản lý hành chính nhà nước ở địa phương; trực tiếp thực hiện việc quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ ở cơ sở; trực tiếp thực hiện việc cung cấp các dịch vụ hành chính cơng cho người dân, tổ chức trên địa bàn. Chưa bám sát, xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá sát với từng chức danh công chức, chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí.
kết quả cụ thể thực hiện công việc, mang nặng sự định tính mà thiếu định lượng cụ thể. Vì thế khơng đánh giá cụ thể được kết quả cơng việc của cơng chức, khó chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu của từng công chức trong thực thi công vụ; như vậy chưa thể giúp cá nhân từng cơng chức có kế hoạch khắc phục những điểm yếu và phát huy những điểm mạnh của mình. Kết quả đánh giá khơng được dựa vào những tiêu chí cụ thể theo quy định của pháp luật, mà dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ và ý kiến cá nhân của người đưa ra kết luận cuối cùng của quy trình đánh giá. Đánh giá và sử dụng công chức ở các địa phương trên địa bàn huyện còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên cơng tác mà chưa đề cao về trình độ chun môn, năng lực thực hiện công việc. Cơng tác đánh giá cịn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xồ, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trước. Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chỉ sử dụng phổ biến có hai loại là: Khá, xuất sắc; hai loại đánh giá cịn lại là trung bình và kém hầu như chiếm tỉ lệ rất thấp.
Thứ ba, Các phương pháp sử dụng trong đánh giá công chức hành
chính nhà nước cịn khá cứng nhắc, chưa phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, đợn vị. Những phương pháp được sử dụng để đánh giá công chức chủ yếu vẫn là những phương pháp đánh giá truyền thống như bình bầu, nhận xét của tập thể... mà chưa mạnh dạn nghiên cứu, áp dụng những phương pháp đánh giá hiện đại vào công tác đánh giá công chức. Việc đánh giá vẫn chưa thật sát sao, cụ thể, do khơng thấy được vai trị của đánh giá thường ngày là cơ sở của đánh giá hàng năm nên trong phương pháp đánh giá không đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thường ngày. Chính vì vậy việc đánh giá cuối năm thường được ước lệ, kết quả thực hiện cơng việc có được các cá nhân ghi ra nhưng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng công việc.
Phần lớn thời gian trước đây phương pháp đánh giá mới tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ
chức công chức đang làm việc, chưa gắn với kết quả thực hiện của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy có những đơn vị cuối năm được đánh giá là khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự bất hợp lý.
Mặt khác, phương pháp đánh giá cơng chức chủ yếu là đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phản biện xã hội đối với công tác này. Ngày từ những năm 50 của thế ký XX, Nhà nước ta đã khẳng định “Công chức Việt Nam phải phục vụ nhân dân, trung thành với Chính phủ, tơn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc có hại đến thanh danh cơng chức hay đến sự hoạt động của bộ máy Nhà nước. Công chức Việt Nam phải cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư”[43]. Nhưng thực tế, ở các cấp chính quyền rất ít khi cơng dân được tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lượng của đội ngũ công chức, nhất là công chức làm công tác giải quyết thủ tục hành chính (cơng chức địa chính xây dựng, công chức tư pháp hộ tịch) ở các xã, phường, thị trấn.
* Nguyên nhân của những hạn chế:
- Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức cũng như việc áp dụng tiêu chí, phương pháp đánh giá CC của một bộ phận công chức tại UBND và các cơ quan chuyên môn từ huyện tới xã chưa thật sự đầy đủ. Trong nhận thức của một số người, kể cả CC lãnh đạo, đánh giá công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ khơng có tác dụng gì to lớn, kết quả đánh giá cịn chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức hằng năm.
- Hệ thống văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành Luật CBCC năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức năm 2019 còn chậm được ban hành dẫn đến lúng túng trong tổ chức thực hiện tại cấp huyện và cấp xã. Cơng tác đánh giá cơng chức hành chính từ
huyện tới xã khơng có sự giám sát của cơng chức có trình độ chun sâu về cơng tác đánh giá, chủ yếu được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Sở Nội vụ, UBND huyện hoặc Phòng Nội vụ và các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện. Trong khi đó trình độ của các chủ thể tham gia đánh giá, đặc biệt lãnh đạo chính quyền địa phương và bộ phận tham mưu trong đánh giá CC còn nhiều bất cập.
- Việc áp dụng tiêu chí và phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của cơng chức cịn chưa thực chất, cịn hiện tượng vị nể một phần, thiếu chuyên nghiệp, chính quy một phần là do những ảnh hưởng của tâm lý, văn hố tiểu nơng, qua loa, đại khái dễ nhận thấy ở cấp chính quyền cơ sở.
- Ở nhiều địa phương kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng làm căn cứ cho phát triển chức nghiệp, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển công chức ở địa phương do đó chưa tạo ra được tính tích cực cho chủ thể đánh giá cũng như công chức được đánh giá, chính vì vậy đã làm ảnh hưởng đến chất lượng áp dụng tiêu chí và phương pháp đánh giá cơng chức trên thực tế.
Kết luận Chương 2
Cũng như nhiều địa phương khác trong cả nước, Đảng bộ và chính quyền huyện Như Xuân tỉnh Thanh Hóa ln nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của công tác cơng chức hành chính và việc đánh giá công chức hành chính hằng năm đối với vấn đề quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí cán bộ, cơng chức hành chính.
Việc thực hiện pháp luật cịn thể hiện bất cập, hạn chế trong đánh giá công chức hiện nay xuất phát từ ảnh hưởng của nhận thức, tư tưởng trong quá trình đánh giá. Đánh giá cơng chức cịn là khâu yếu, chậm được khắc phục.
Các cấp hính quyền địa phương trên địa bàn huyện ln thẳng thắn nhìn nhận những thiếu sót, khuyết điểm, nhận thức đúng những nguyên nhân khách quan và chủ quan trong công tác đánh giá công chức hành chính để có những chủ trương, giải pháp khắc phục kịp thời. Trong công tác đánh giá luân tuân thủ nguyên tắc Đảng lãnh đạo trực tiếp, thống nhất công tác đánh giá cơng chức hành chính, đồng thời phát huy tính dân chủ, cơng khai và phát huy vai trò trách nhiệm của lãnh đạo, của tập thể và của từng cá nhân công chức.
CHƯƠNG 3