các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Như Xuân tỉnh Thanh Hóa
3.4.1. Xác định tiêu chuẩn chức danh và xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công chức hành chính nhà nước gắn với đánh giá cơng chức hằng năm
Bản tiêu chuẩn chức danh cơng chức hành chính nhà nước là bản liệt kê các địi hỏi của cơng việc đối với công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu
chuẩn chức danh cơng chức hành chính nhà nước được xây dựng nhằm làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cơng chức vào các vị trí lãnh đạo và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác với công chức; là điều kiện để cấp có thẩm quyền tổ chức thi nâng ngạch cho công chức trong hệ thống hành chính nhà nước; là tiêu chuẩn để cơng chức phấn đấu học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn, hiệu quả cơng tác, hồn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của một người công chức được giao quyền thực thi công vụ.
3.4.2. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong việc đánh giá cơng chức hành chính nhà nước.
Mặc dù ý kiến tập thể đồng nghiệp cơ quan công tác là quan trọng nhưng trong điều kiện thực hiện nâng cao trách nhiệm người đứng đầu thì phải đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc đánh giá cơng chức. Vì người đứng đầu cơ quan, đơn vị là người triển khai, phân công nhiệm vụ, kiểm tra, đánh giá kết quả tham mưu thực hiện nhiệm vụ của từng công chức; thủ trưởng đơn vị là người biết chính xác và rõ ràng nhất chất lượng, mức độ hồn thành nhiệm vụ, cơng vụ của cơng chức dưới quyền. Vì vậy, việc đánh giá cơng chức hành chính hồn thành nhiệm vụ ở từng mức độ chỉ do một chủ thể thực hiện - đó là người đứng đầu quyết định và chịu trách nhiệm đối với kết luận đánh giá, phân loại cơng chức.
Để khắc phục tình trạng “dĩ hịa vi q” trong đánh giá cơng chức hành chính nhà nước, địi hỏi thủ trưởng cơ quan phải lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nghiêm việc đánh giá cơng chức hành chính nhà nước; tiến hành bỏ phiếu đánh giá cho từng người. Đặc biệt, đối với một số bộ phận, cần lắp đặt các hòm thư góp ý, để biết mức độ hài lịng của người dân đối với bộ phận hoặc cơng chức hành chính nhà nước thực thi cơng vụ. Tuy nhiên, trước khi đưa ra
kết quả đánh giá và phân loại cơng chức hành chính nhà nước, người đứng đầu cần lắng nghe và tham khảo ý kiến của công chức hành chính trong cơ quan và ý kiến tự kiểm điểm của người được đánh giá.
Đối công chức giữ các vị trí lãnh đạo nếu để đơn vị mình phụ trách yếu kém kéo dài đến 2 năm hoặc mất đồn kết nội bộ nghiêm trọng thì nên có quy định cho thôi làm lãnh đạo và chuyển công tác sang đơn vị khác.
3.4.3. Gắn kết quả đánh giá cơng chức hành chính nhà nước với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hành chính một cách thực chất hơn.
Hiện nay, rất nhiều cơ quan, đơn vị chưa coi trọng kết quả đánh giá cơng chức hành chính nhà nước, hoặc nhầm lẫn giữa đánh giá công chức hành chính với đánh giá chất lượng đảng viên (nếu cơng chức là đảng viên) cuối năm. Kết quả đánh giá chưa tạo ra động lực để cơng chức hành chính nhà nước phấn đấu vươn lên trong công tác và cuộc sống. Một số cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng khơng dám tự nhận vì xác định mình cịn trẻ hoặc "nhường' những vị trí đó cho cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Dẫn đến tình trạng các danh hiệu thi đua của đảng, chun mơn, của các đồn thể tập trung vào một số người, còn một số người khác không được hoặc "phân chia" để cơng chức hành chính trong mỗi đơn vị đều được một danh hiệu nào đó.
Thực hiện tốt việc đánh giá công chức hằng năm, cơ quan đơn vị sẽ phát hiện được những cơng chức có đức, có tài và khả năng để hoàn thành tốt nhiệm ở những vị trí khác nhau và những vị trí u cầu cao hơn, từ đó có kế hoạch trong việc đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm …trong quá trình đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm công chức cần phải quan tâm tạo điều kiện cho những người có năng lực là công chức trẻ, công chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, là người địa phương.
quan hành chính nhà nước những công chức 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ.
3.4.4. Nghiêm túc thực hiện các quy định về quản lý, sử dụng cơng chức hành chính; xây dựng chính sách, tạo mơi trường và động lực làm việc lành mạnh, hiệu quả
Tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với công chức theo các quy định của nhà nước, chỉ đạo của cấp tỉnh và các quy định của cấp huyện; hàng năm tổng kết, đánh giá tổng thể việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cơng chức của huyện, từ đó phân tích những hạn chế, yếu kém trong quản lý, sử dụng và đánh giá cơng chức, để có những giải pháp chỉ đạo kịp thời, xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước có đủ phẩm chất chính trị, tốt về đạo đức, vững vàng về năng lực chuyên môn.
Xây dựng chế độ sát hạch bắt buộc đối với công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ; Quy định chế độ trách nhiệm gắn với chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ; Ban hành chế độ miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ công chức thanh tra công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Cần đổi mới và thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá công chức; xây dựng bộ tiêu chí, quy trình đánh giá để đảm bảo tính khách quan, tồn diện trong đánh giá cơng chức trên cơ sở Nghị định 90/2020/NĐ-CP. Gắn đánh giá, phân loại với làm tốt công tác thi đua khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm công chức; sau đánh giá cần kiên quyết xử lý những công chức hai năm liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ. Trước hết, phải làm cho cán bộ, công chức nhận thức được ý nghĩa của đánh giá hoạt động cơng tác đối với chính bản thân họ.
Cần tạo cho người công chức tin tưởng ở sự công bằng, vô tư, khách quan, khoa học trong đánh giá; phát huy tính dân chủ trong tập thể, để từng cá nhân có thể thẳng thắn góp ý, đánh giá, tham gia xếp loại cho đồng nghệp của
mình; tránh tình trạng độc quyền của một số người trong đánh giá hoạt động của công chức, đặc biệt là đối với lãnh đạo đơn vị. Đào tạo, bồi dưỡng các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự những kỹ năng cơ bản về đánh giá con người. Đồng thời cũng phải bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho đội ngũ cán bộ quản lý chun mơn.
Xây dựng chính sách, tạo mơi trường và động lực làm việc lành mạnh, hiệu quả, quy định chế độ tiến cử và chính sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ; giới thiệu những người có tài năng để tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng trong thực thi cơng vụ và các vị trí lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước.
Tiếp tục thực hiện chính sách ưu tiên xét tuyển người có trình độ đại học hệ chính quy có chun ngành phù hợp là người địa phương vào công chức xã, trị trấn, từ đó tạo nguồn cơng chức cho cấp huyện. Đối với cán bộ, công chức cấp xã sau 5 năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được xét chuyển lên công chức cấp huyện.
Quan tâm, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, bố trí trang thiết bị, có chế độ chính sách khuyến khích, động viên đội ngũ cơng chức phát huy khả năng, yên tâm cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nghiên cứu tăng cường cơ chế ưu đãi thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về cơng tác tại huyện.
Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong thực thi công vụ và hoạt động quản lý điều hành của các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện mức độ 3, mức độ 4 trong giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân; hiện địa hóa cơng sở làm việc theo hướng ứng dụng công nghệ 4.0 và quản lý nhà nước trên các lĩnh vực bằng phần mềm chuyên dụng, từng bước xây dựng chính quyền điện tử, chính quyền số.
3.4.5. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá và trả lương theo kết quả xếp hạng thực thi công vụ.
khai tốt, đòi hỏi phải thay đổi tư duy của chủ thể quản lý cơng chức, vì vậy cần có một đội ngũ chuyên làm công tác đánh kết quả hoạt động của công chức, đây là đội ngũ tương đối độc lập và cần có kỹ năng trong đánh giá, vì vậy nhóm cơng chức lãnh đạo và nhóm cơng chức làm cơng tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước sẽ là đối tượng trước tiên cần được đào tạo về hệ thống đánh giá, cần được đào tạo về nguyên tắc đánh giá, qui trình đánh giá, cách thức đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý của cơ quan.
Thực hiện tốt việc đánh giá công chức hành chính nhà nước sẽ phân loại, xếp hạng được cơng chức từ đó có thể thực hiện cơ chế trả lương theo kết quả thực thi công vụ. Việc làm đâu tiên là cần xây dựng một quỹ lương để thực hiện thí điểm trả lương cơng chức theo phân loại cơng chức. Q trình thực hiện qua thực tiễn sẽ kiểm định tính hiệu quả và hợp lý của cơ chế này, trên cơ sở tổng kết, đánh giá mức độ phù hợp đối với từng địa phương để tiếp tục điều chỉnh, sửa đổi nhằm áp dụng trong toàn hệ thống các cơ quan hành chính của huyện.
Kết luận Chương 3
Đánh giá, phân loại cơng chức hành chính là việc làm thường xuyên, đây là việc làm khơng khó nhưng rất nhạy cảm, có tác động đến tâm lý, tình cảm và chất lượng công việc của từng cơng chức cũng như chất lượng hồn thành nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cơng chức gắn với đặc điểm của từng loại cơng chức hành chính nhà nước và đặc điểm của từng cơ quan quản lý hành chính nhà nước cũng như các xã, thị trấn... Cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Căn cứ vào các quy định của nhà nước để cụ thể hóa các tiêu chí theo từng vị trí việc làm của cơng chức; thủ trưởng đơn vị thực hiện việc đánh giá trên cơ sở các tiêu chí đã ban hành, kết hợp với ý kiến nhận xét của các tập thể, cá nhân có liên quan; đặc biệt nâng cao vai trị, trách nhiệm, cơng bằng, khách quan của người có trách nhiệm đánh giá đối với cơng chức chuyên môn dưới quyền.
KẾT LUẬN
Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài đặt ra, tác giả thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Nêu và phân tích các khái niệm cơ bản về cơng chức và đánh giá cơng chức hành chính nhà nước.
- Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của quy định pháp luật về đánh giá cơng chức hành chính nhà nước theo pháp luật Việt Nam hiện nay.
- Đánh giá thực trạng pháp luật về đánh giá cơng chức hành chính nhà nước ở Việt Nam và hệ thống pháp luật có liên quan hiện nay.
- Phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính nhà nước từ đó chỉ ra những bất cập, hạn chế trong các quy định của pháp luật.
- Đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện về đánh giá cơng chức hành chính nhà nước hiện nay.
Với những nhận định trên, luận văn đưa ra những nhận xét, đánh giá về chế độ đánh giá công chức ở nước ta và thực tiễn việc áp dụng công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi cơng vụ phù hợp với mơi trường chính trị, pháp lý và văn hóa của nước ta có sự tiếp thu và chọn lọc từ kinh nghiệm của các nước trên thế giới. Qua phân tích, luận văn đã chỉ ra đánh giá công chức nhằm nâng cao chất lượng thực thi cơng vụ, gia tăng tính trách nhiệm của các chủ thể đánh giá, từ đó tạo động lực thực thi cơng vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ cơng chức. Tuy nhiên, để có thể áp dụng đánh giá cơng chức hành chính cần từng bước làm tốt ba nội dung quan trọng:
Thứ nhất, phải xây dựng được một nền văn hóa cơng vụ coi trọng sự
cống hiến thực chất, đề cao thành tích cá nhân bằng các sản phẩm cụ thể, rõ ràng;
Thứ hai, phải hình thành các tiêu chí và phương pháp đánh giá công
Thứ ba, phải xác định được hệ thống vị trí việc làm và phân loại được
các nhóm cơng việc dựa trên phân tích đặc điểm của từng vị trí nhằm chuyển đổi mạnh mơ hình quản lý cơng vụ từ chức nghiệp sang việc làm, coi trọng hiệu quả và thành tích, cơng trạng.
Căn cứ vào những yêu cầu đặt ra cho việc áp dụng đánh giá cơng chức hành chính nhà nước, luận văn đã quan điểm cách thức xử lý kết quả đánh giá và chỉ ra những điểm còn bất cập và lý giải nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thực trạng đó và đề ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật và áp dụng pháp luật trong thực tiến đánh giá cơng chức hành chính nhà nước tại một đơn vị cấp huyện./