7. Kết cấu của luận văn
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển. Ngƣợc lại những tác động tiêu cực của môi trƣờng làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển đƣợc những ứng viên đáp úng đƣợc yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trƣờng tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Một là, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lƣợng đơn xin việc của các ứng viên có chất lƣợng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thƣờng khác.
Hai là, kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngƣời? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hƣởng trƣớc hết tới quy mô của tuyển dụng.
Ba là, văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngƣợc lại nó sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trƣờng văn hóa hiện tại của công ty với môi trƣờng văn hóa cần có để thu hút và giữ chân ngƣời giỏi. Việc cải thiện môi trƣờng văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trƣờng văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trƣớc những ý tƣởng mới.