6. Kết cấu luận văn
2.2.3 Khảo sát công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tạ
Để thực hiện cuộc khảo sát về hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty, tôi đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu qua phiếu điều tra gồm 17 câu hỏi liên quan đến các công cụ tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vì còn vài lý do về tâm lý chung của người Việt, phần thông tin cá nhân như họ tên, bộ phận đang công tác không được nêu ra mà chỉ quan tâm đến lứa tuổi và trình độ học vấn đồng thời tập trung vào các câu trả lời nhằm mang lại tính xác thực, phản ánh tâm tư của nhân viên với độ chính xác cao nhất.
Phiếu câu hỏi bao gồm câu trả lời mang tính chọn lựa, ngắn gọn, dể hiểu nhằm tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành một cách nhanh chóng, tiện lợi. Hầu như toàn thể nhân viên công ty đều tham gia vào cuộc khảo sát này nên đã đem lại kết quả khách quan nhất. Chi tiết bảng câu hỏi xin tham khảo phần phục lục 1 của khóa luận. Ở các câu hỏi mang tính chọn lựa này, mức độ đồng ý của nhân viên được chia thành 5 thang bậc:
Mức độ 1: Rất không hài lòng Mức độ 2: Không hài lòng Mức độ 3: Không có ý kiến Mức độ 4: Hài lòng
Mức độ 5: Rất hài lòng.
Mục tiêu điều tra khẩu sát: Là các nhân viên trong công ty Lựa chọn ngẫu nhiên và phát phiếu điều tra
Kết quả phiếu khảo sát:
+ Số phiếu phát ra là 20 phiếu + Số phiếu thu về là 20 phiếu + Số phiếu hợp lệ là 20 phiếu + Số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu Mẫu phiếu: Xem ở phụ lục
Giá trị của từng phiếu được tính dựa vào phần mềm SPSS, để tính ra giá trị trung bình của từng câu hỏi, từ đó đánh giá được sơ lược mức độ hài lòng của nhân viên về từng nhân tổ, Giá trị trung bình của biến ở cột cuối cùng, đây là cột mang nhiều ý nghĩa giải thích nhất trong bảng. Thang đo Likert 5 mức độ, chúng ta có mức 3 điểm là trung gian, nếu thiên về khoảng 3-5 nghĩa là đáp viên có đồng ý với quan điểm của câu hỏi đưa ra. Ngược lại, nếu thiên về 1-3, đáp viên không đồng ý với quan điểm của câu hỏi đưa ra. Bên cạnh đó, tác giả có tính thêm giá trị đọ lệch chuẩn, giá trị này càng nhỏ cho thấy đáp viên trả lời các con số đáp án không chênh lệch nhau nhiều. Ngược lại, nếu giá trị này cao, thể hiện đối tượng khảo sát có nhận định rất khác biệt nhau đối với biến đó, nên mức điểm chênh lệch khá nhiều.
* Kết quả đánh giá về tiền lương
Bảng 2.3 Mức độ hài lòng về công tác tiền lương Chỉ tiêu Giá trị thống kê Mẫu Mi n Max Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương chi trả công bằng dựa trên kết quả công việc và năng lực của nhân viên
Mức lương hiện tại tương xứng với vị trí tương ứng trên thị trường
20 1 5 3.95 0.901
Điều kiện xét nâng lương
hợp lý 20 1 5 3.3 1.012
Hệ thống lương nhất quán,
minh bạch, rõ ràng 20 1 5 3.6 0.992 Hình thức trả lương phù hợp 20 1 5 3.8 0.945
Qua kết quả khảo sát tại bảng 2.4 với giá trị trung bình giao động từ 3.3- 3.95 trên mức trung bình (Mức trung bình:3) cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên với công tác tiền lương tại công ty là khá cao.
Thực trạng trên cho thấy chính sách tiền lương của công ty đã đạt được hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên tương đối cao. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít cán bộ công nhân viên chưa đồng ý với tiền lương hiện tại.
* Kết quả đánh giá yếu tố khen thưởng
Bảng 2.4 Bảng Mức độ hài lòng của người lao động về công tác khen thưởng của công ty.
Chỉ tiêu
Giá trị thống kê
Mẫu Min Max Giá
trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đảm bảo sự công bằng, khen thưởng những nhân viên có thành tích thực
sự xuất sắc xứng đáng được khen thưởng
Tiêu chuẩn khen thưởng hợp lý, rõ
ràng, công khai, minh bạch 20 3 5 4.2 1.002 Khen thưởng kịp thời 20 1 5 3.1 0.998 Tất cả cán bộ công nhân viên cho rằng chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch, Giá trị trung bình của yếu tố này khá cao ở mức 4.2 và không có nhân viên nào đánh giá ở mức 1 và 2. Riêng đối với 02 yếu tố khen thưởng xứng đáng với thành tích và được lãnh đạo ghi nhận thành tích kịp thời, mặc dù có giá trị trung bình cao hơn mức trung bình nhưng vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa đồng ý
* Kết quả đánh giá yếu tố thăng tiến
Bảng 2.5 Mức độ hài lòng về chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Chỉ tiêu
Giá trị thống kê
Mẫu Min Max Giá
trị trung bình Độ lệch chuẩn
Công tác bổ nhiệm và thăng tiến
Lãnh đạo chia sẻ kinh nghiệm, hướng dẫn và đào tạo để nhân viên phát triển
20 1 5 3.3 1.092 Lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi để
nhân viên học tập nâng cao trình độ
20 1 5 3.8 1.062 Công bằng trong công tác bổ
nhiệm và thăng tiến 20 1 5 3.2 1.098 Hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp nhận được mức độ hài lòng với giá trị trung bình giao động từ 3.2 – 3.8. Bên cạnh đó ý kiến không hài lòng cũng chiếm tỷ lệ cao.
* Đánh giá yếu tố công tác đào tạo
Bảng 2.6 Mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo hiện nay
Chỉ tiêu
Giá trị thống kê
Mẫu Min Max Giá
trị trung bình Độ lệch chuẩn
Chương trình đào tạo phù hợp với
công việc 20 1 5 3.0 1.125
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú, thời gian và địa điểm đào tạo
phù hợp
Hiệu quả từ công tác đào tạo 20 1 5 3.4 1.006 Qua kết quả khảo sát có thể thấy nhân viên công ty có mức hài lòng với công tác đào tạo đạt mức trung bình. Điều này cho thấy công ty đã làm tốt công cụ này, phù hợp và đáp ứng được nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên trẻ, nhu cầu tham gia học tập để giao lưu, chia sẻ và hội nhập cộng đồng.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV