6. KẾT CẤU CỦA KHOÁ LUẬN
1.3.6. Đào tạo, thăng tiến
Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Bên cạnh đó, đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy năng lực.
Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Đào tạo
Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người
lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007).
Đối với các nhân viên Ngân hàng, việc được lãnh đạo quan tâm tổ chức nhiều buổi đào tạo nâng cao hiểu biết về các sản phẩm, kỹ năng liên quan đến chất lượng dịch vụ NH hay được xây dựng một lộ trình thăng tíến rõ ràng, là điều vô cùng đáng trân trọng. Bởi qua các buổi đào tạo họ có thể biết thêm được nhiều kiến thức, kỹ năng mới nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân, và lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ đặt ra cho họ mục tiêu để phấn đấu cố gắng hơn nữa, thúc đầy động lực làm việc của CBNV NH.
1.3.7. Văn hoá công ty
Văn hoá công ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tác động đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hoá công ty bao gồm những giá trị cốt lõi, chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành văn và các nghi lễ.
Mục tiêu của văn hoá công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu
quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Trên cơ sở đó sẽ khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Văn hoá công ty có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
tác làm việc tại ngân hàng. Neu bầu không khí văn hoá NHTM thoáng và dân chủ, nhân viên sẽ có trạng thái tinh thần thải mái từ đó cuốn hút người lao động làm việc hăng hái với năng suất lao động cao. Ngược lại, bầu không khí làm việc thụ động sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường, ỷ lại và không có hứng thú với công việc.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 với mục đích mang lại bức trang tổng quát về cở sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Thông qua các học thuyết và mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các nhân tố tác động đến động lực của người lao động tác giả có thể có cái nhìn tổng quan, làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu của đề tài và ứng dụng trong việc phân tích số liệu mà đề tài nghiên cứu trong chương 2 về thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - CN Kinh Đô.
∖ Năm 2016 2017 2018 2019
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH KINH ĐÔ
2.1. Sơ lược về Ngân hàng VPBank CN Kinh Đô
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng VPBank
Tên gọi: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng Tên viết tắt: VPBank
Đến tháng 8 năm 2020 là tròn 27 năm kể từ ngày NH TMCP Việt Nam Thịnh Vượng được thành lập. Với mạng lưới phòng giao dịch, chi nhánh phủ rộng khắp Việt Nam và đội ngũ gần 30.000 nhân viên VPBank hiện đang là một cái tên nổi bật trong bản đồ ngân hàng thương mại nước nhà. Tính đến hết năm 2019, VPBank đã đạt được mức tăng trưởng kỉ lục 12,4% so với 2018, tổng doanh thu đạt được là gần 37.000 tỷ đồng tăng 20,4% so với thời điểm cùng kỳ. Với chíến lược tăng trưởng mạnh mẽ từ khi thành lập, VPBank đã không ngừng nâng cao vị thế của mình, đến năm 2017 VPBank đã được công nhận là một trong bốn NHTM CP bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Không những thế, cùng năm 2017 VPBank được The ASIAN Banker xếp hạng vào top 100 NHTM bán lẻ Châu Á - Thái Bình Dương. Những dấu mốc này không chỉ thể hiện sự cố gắng nỗ lực của VPBank mà còn khẳng định sự thành công của VPBank trong việc xây dựng cho mình một hướng phát triển với một tầm nhìn đúng đắn.
VPBank đã thực hiện tiên phong trong việc thâm nhập thị trường ngách của thị trường tín dụng tiêu dùng, bởi NH nhận định rằng cơ cấu nền kinh tế của nước ta chủ yếu là các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ, đây sẽ là một thị trường tiềm năng
đầy màu mỡ. Chính vì thế mà chiến lược trong những năm gần đây của VPBank chính
là bao gồm các hoạt động chủ yếu sau :
- Phát triển hữu cơ tập trung vào KHCN và Micro SME (doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ)
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VPBank
2.1.3.Tổng quan hoạt động kinh doanh VPBank
Bảng 2.1 Ket quả kinh doanh của ngân hàng VPBank giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu ∖ Thực hiện % so với 2016 Thực hiện % sovới 2017 Thực hiện % so với 2018 Dư nợ cấp tín dụng 158.696 196.67 3 24% 230.790 17.3% 271.40 7 17,6% Huy động khách hàng (Gồm Phát hành giấy tờ có giá) 172.438 199.65 5 16% 219.50 9 9.9% 271.54 9 23,7% Tổng tài sản 228.771 277.75 2 21% 323.291 16.4% 377.214 16,7% Lợi nhuận trước thue 4.929 8.130 65% 9.199 13.1% 10.334 12,3%
Địa chỉ chi nhánh Số 292 đường Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam Thông tin
liên lạc Tel: 024 3537 8701Website: www.vpbank.com.vn
Mã số thuế 0100233583
Logo công ty ¼ VPBank
Ngành nghề kinh
doanh Dịch vụ đầu tưQuản lý tài sản Bảo hiểm
Huy động vốn bằng VNĐ, ngoại tệ và vàng Sử dụng vốn bằng VNĐ và ngoại tệ
Kinh doanh ngoại tệ
Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ
(Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất kiểm toán năm 2017, 2018, 2019)
Từ bảng tổng hợp trên ta có thể thấy được điểm nhấn trong hoạt động kinh doanh của VPBank đó chính là lợi nhuận trước thuế năm 2017 của VPBank tăng tới 65% so với năm liền kề trước đó, từ đó đến nay lợi nhuận trước thuế của VPBank vẫn tăng trưởng ở mức ổn định ~ 12- 13% mỗi năm. Đặc biệt kết thúc năm 2019 VPBank đã gia nhập câu lạc bộ 10.000 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế với mức huy động khách hàng vượt trội 23,7% so với năm trước. Nhờ tăng trưởng mạnh mẽ về doanh thu nên VPBank đã xuất sắc dành được Top 1 Tổng thu nhập hoạt động trong số các NH TMCP tư nhân cùng với các chỉ số lợi nhuận cao.
2.1.2.2 Giới thiệu chung về NH VPBank CNKinh Đô
(Nguồn: VPBank, 2020)
Ngày 18/7/2008 VPBank chi nhánh Kinh Đô tại địa chỉ 292 Tây Sơn, Quận Đống Đa, Hà Nội được thành lập nhân dịp kỷ niệm 15 năm thành lập NH TMCP VPBank (12/8/1993 - 12/8/2008). Chi nhánh Kinh đô là chi nhánh cấp 1 cũng như là một trong năm trung tâm lợi nhuận lớn nhất của VPBank. Với mạng lưới quản lý lên đến 10 phòng giao dịch, VPBank luôn khẳng định vị trí của mình thông qua việc hoàn thành tốt từng mục tiêu mà Hội Sở đề ra.
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của VPBank CN Kinh Đô a) Sơ đồ bộ máy quản lý
b) Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
Ban giám đốc: Gồm 1 Giám đốc và 1 Phó Giám đốcChỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động của chi nhánh đồng thời lên kế hoạch, thực hiện, kiểm tra các chương trình hành động cụ thể để hoàn thành các chỉ tiêu do Hội sở bàn giao (VPBank, 2020).
Phòng dịch vụ khách hàng (DVKH): Nhân viên phòng DVKH có nhiệm vụ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giải đáp các thắc mắc của khách hàng cũng như thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến các dịch vụ, sản phẩm của NH.
Phòng khách hàng doanh nghiệp (KHDN): Chịu trách nhiệm quản lý, thực hiện
các công việc liên quan đến các sản phẩm của ngân hàng dành cho khách hàng doanh
nghiệp.
Phòng khách hàng cá nhân (KHCN): Chịu trách nhiệm quản lý, thực hiện các công việc liên quan đến các sản phẩm của ngân hàng dành cho khách hàng cá nhân.
Phòng ngân quỹ - hành chính (NQ - HC): Chịu trách nhiệm về công tác tài chính, lập báo cáo trước Giám đốc, Hội sở chính, đồng thời tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý và hạch toán tài chính tại chi nhánh.
2.2. Đánh giá về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên lạiNH TMCP VPBank CN Kinh Đô NH TMCP VPBank CN Kinh Đô
2.2.1. Lựa chọn mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
2.2.1.1. Lựa chọn mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá những nghiên cứu đi trước, từ việc áp dụng các khái niệm
tạo động lực thuyết nhu cầu của Maslow;; Thuyết ERG của Alderfer; thuyết hai nhân
tố của F. Herzberg; thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Adams; Mô hình kỳ vọng của Porter- Lawyer. Cùng với đó, đó tác giả tham khảo các đề tài nghiên cứu về công tác
Do đó, muốn thúc đẩy động lực của người lao động ta phải hiểu rõ được họ đang có những nhu cầu nào cần được thoả mãn rồi sau đó mới có thể áp dụng được các giải pháp cụ thể cho từng đối tượng khác nhau. Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, học thuyết tạo động lực và một số nghiên cứu khoa học về động lực làm việc. Mo hình nghiên cứu, thang đo chủ yếu áp
dụng dựa trên các lý thuyết tạo động lực và công trình nghiên cứu của (Taguchi, 2013), (Masood, 2014) bao gồm các nhân tố: môi trường làm việc, lãnh đạo, công việc, phát triển, tiền lương, cân bằng cuộc sống công việc và bổ sung nhân tố văn hóa
của (Ciuhana, 2014). Bên cạnh đó tham khảo thang đo các nhân tố của các công trình
Hình 2.2. Mô hình lý thuyết về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
2.2.1.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Nhân tố liên quan đến công việc bao gồm sự bận tâm, lo lắng, áp lực công việc, sự tham gia công việc, nhân tố liên quan đến nội dung công việc hiện tại (Paullay, 1994). Việc CBNV hiểu rõ được bản chất cũng như nội dụng công việc
động, hiệu quả tổ chức và thành công của tổ chức (Bates, 2004) (Baumruk, 2004). (Kahn, 1990) đã rút ra được kết luận từ nghiên cứu đó là "Sự tham gia công việc được
mô tả bởi trong nghiên cứu phát triển một hành vi của nhân viên, nó giúp nhân viên kết nối với công việc và sự hiện diện của cá nhân (thể chất, tình cảm và nhận thức) nhằm nâng cao hiệu quả công việc". Từ đó tác giả đưa ra giả thiết: Giả thiết H1: Nhân tố công việc tác động tích cực đến động lực làm việc
REPPA giữ quan điểm cho rằng đối với sự quản lý nguồn nhân lực, để thực hiện xuất sắc điều này là một nhiệm vụ rất khó khăn và yêu cầu rất cao đối với lãnh đạo các tổ chức. Rõ ràng, mỗi cá nhân đều có phương pháp riêng để thúc đẩy động lực của mình. Tuy nhiên, nếu người ta có thể quản lý hiểu những gì phù hợp với từng
cá nhân thì hiệu quả công việc của họ sẽ gia tăng nhiều hơn. Do đó tác giả đưa ra giả thiết: Giả thiết H2: Nhân tố lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc
Văn hóa tổ chức được hình thành thông qua các tương tác qua lại của các thành
viên của tổ chức, quy tụ nhữn giá trị của tổ chức. "Tác động của một nền văn hóa tổ chức rất quan trọng đối với động lực làm việc" (Ciuhana, 2014). Tổ chức được cho là đáp ứng một loạt các nhu cầu của con người: sự gia nhập tổ chức (giải thích bởi thực tế rằng các thành viên nhận được tình cảm từ các đồng nghiệp), thoải mái về tâm
lý, xã hội thừa nhận, thành tích. Động lực cho việc tạo ra thái độ đối với công việc. (Ciuhana, 2014) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm: thái độ chuyên nghiệp, đạo đức lối sống, chiến lược và thiết kế văn hóa. (Ciuhana, 2014) Từ đó tác giả đặt ra giả thiết: Giả thiết H3: Nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc.
(Okumbe, 1998) cho rằng động lực của người lao động được nâng cao khi công nhân nhận lương công bằng so với đầu vào của họ. Khi CBNV cảm thấy rằng tiền lương không được chi trả 1 cách công bằng hiệu suất làm việc của họ sẽ giảm.
Giả
thiết Nhân tố Nguồn Tác động
giảm về giá trị thực và tương đối so với các ngành nghề khác (Torrington, 2005). Thu
nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là nhân tố quan trọng nhất đối với người lao động trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada tại Caribean. (Marshall, 1992) Từ đó tác giả đưa ra giả thiết: Giả thiết H4: Nhân tố tiền lương, phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc.
(Herzberg, 1968) và (Spector, 2008) cho rằng môi trường làm việc cũng góp phần quan trọng tác động tới sự hài lòng công việc của nhân viên. (Ceylan, 1998) cho rằng trong điều kiện làm việc bao gồm nơi làm việc thuận tiên, khô ráo, ánh sáng,
đảm bảo nhiệt độ, không gian làm việc lớn hơn, tốt hơn và sạch hơn. Những thang đo
này có tác động trực tiếp và khi được đáp ứng sẽ làm tăng lên về mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động, mức độ thấp sự hài lòng công việc có thể chủ yếu là do các điều kiện làm việc vật lý ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ hàng ngày của họ trong môi trường làm việc. Không khí trong lành và không có tiếng ồn sẽ giúp người lao động thoải mái, không bị căng thẳng, thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn (Ceylan, 1998). (Mohyin, 2012) cho rằng "Điều kiện hay môi trường làm việc rất quan trọng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho
việc tác nghiệp, không khí làm việc thoải mái, không tạo áp lực cho nhân viên sẽ giúp
tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Người lao động ngày càng nhận diện rõ hơn về tầm quan trọng của sự cân bằng tại nơi làm việc, đôi khi lương bổng chưa hẳn là nhân
tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên. Do đó, điều kiện làm việc có một hiệu ứng cầu được đào tạo, phát triển (kỹ năng, chuyên môn, thăng tiến ...) là một trong những nhu cầu cơ bản của người lao động để có mức thu nhập cao hơn và sự gắn bó cam kết công việc tốt hơn". Bên cạnh đó, theo (Nyakundi, 2012), khi nhân viên được công nhận hay được khuyến khích tại một vị trí yêu thích thì kích thích sự sáng tạo, nổ lực của từng cá nhân để đóng góp vào sự thành công đối với mục tiêu của tổ chức. Từ đó tác giả đưa ra giả thiết: Giả thiết H6: Nhân tố phát triển tác động tích cực đến động lực làm việc.
(Taguchi, 2013) cho rằng không ai trong số các cuộc điều tra tìm động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong nghiên cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc-cuộc sống. Nhân tố này được định nghĩa là sự cân bằng giữa thu nhập với chi tiêu, thu nhập với công việc, công