7. Kết cấu luận văn
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng
3.2.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Trong thời gian tới, trên cơ sở số lƣợng và cơ cấu trình độ NNL cán bộ, nhân viên đã có dự báo, dự liệu. Công ty cần thực hiện công tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch quy hoạch phát triển NNL. Sau khi đã hoạch định, cần đƣợc phổ biến đến các phòng, các bộ phận. Trong các chƣơng trình đào tạo, đảm bảo cho mọi ngƣời lao động hiểu đƣợc mục tiêu của Công ty lấy đó làm định hƣớng sản xuất. Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện từ phía ngƣời lao động.
Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tƣởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tham khảo các vấn đề về nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng nhƣ từ các chuyên gia nhân sự để từ đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự tại Công ty. Trong các chƣơng trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng của việc trang bị các hiểu biết về chiến lƣợc, quy hoạch hay kế hoạch phát triển của mình. Đảm bảo cho tất cả nhân viên đều có những hiểu biết sâu sắc về các mục tiêu của tổ chức, lấy đó làm định hƣớng
chuẩn mực trong công tác của cá nhân. Việc tuyên truyền này không chỉ giúp ích cho quá trình thực thi tốt các chiến lƣợc, chƣơng trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó cần gắn cả với sự lắng nghe và cầu thị từ đội ngũ những nhà hoạch định. Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện hay các báo cáo bất thƣờng từ phía nhân viên. Đây là nguồn thôn tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lƣợc, kế hoạch.
Trong công tác hoạch định Công ty có thể xem xét mời thêm các tổ chức tƣ vấn nhân sự (chuyên gia nhân sự) trong nƣớc. Những chuyên gia này họ là những ngƣời am tƣờng về thể chế địa phƣơng, văn hóa vùng miền, tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh khác tại Việt Nam