7. Kết cấu luận văn
1.4.3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thực hiện các mục tiêu đề ra, văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Ở một mức độ phát triển cao, phát triển nguồn nhân lực trở thành một nét đẹp văn hóa đƣợc toàn thể tập thể lao động cam kết, tự giác và nỗ lực thực thi. Ngƣợc lại, với các doanh nghiệp chƣa xây dựng đƣợc văn hóa về phát triển nhân lực, các hoạt động liên quan sẽ rất dễ sa vào hình thức, chống đối, hiệu quả thấp và điều đó làm cho quá trình phát triển NNL hạn chế.
1.4.3. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp doanh nghiệp
1.4.3.1. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp tổ chức biết đƣợc mức độ hoàn thành các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đã đề ra. Đo lƣờng hiệu quả đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, làm tài liệu để báo cáo, sử dụng vào phân tích chiến lƣợc cũng nhƣ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho tƣơng lai.
Tùy vào đòi hỏi của từng chiến lƣợc, kế hoạch hay chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá khác nhau. Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá thông qua các tiêu chí đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lƣợng nguồn nhân lực. Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng của nhân viên, quản lý trực tiếp hay của khác hàng để phản ánh những lợi ích mà công tác phát triển đem lại. Việc đo lƣờng chính xác các lợi ích đã là một bài toán khó. Nhƣng sau đó, việc phân bổ các lợi ích đó cho các nhân tố ảnh hƣởng để đánh giá hiệu quả thật sự của hoạt động riêng lẻ nhƣ phát triển nguồn nhân lực còn khó khăn hơn.
1.4.3.2. Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực
Nếu nhƣ đánh giá là công việc mang tính chất thời điểm thì hoạt động kiểm soát lại thƣờng đòi hỏi tính liên tục nhiều hơn. Kiểm soát có thể dựa vào những thông tin đƣợc báo cáo định kỳ, việc kiểm tra đột xuất hay hình thành những cơ chế kiểm soát chéo nội bộ.
Nhờ những nỗ lực kiểm soát khoa học và hiệu quả, có thể hạn chế hay ngăn chặn kịp thời các biểu hiện tiêu cực xảy ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ nhƣ việc tuyển dụng sai đối tƣợng để tƣ lợi, kê khống hoạt động đào tạo nhằm tham ô ngân quỹ hay việc bố trí nhân sự nhằm động cơ trù dập…
Ở cấp chiến lƣợc, việc kiểm soát còn đòi hỏi duy trì sự cân bằng trong phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển chung của tổ chức. Đảm bảo tổ chức không bị rơi vào các tình trạng hẫng hụt lớn về nhân sự, hay bị dƣ thừa nguồn nhân lực sau một thời gian tăng trƣởng quá nóng về quy mô.
Trong điều kiện kinh doanh biến đổi liên tục, diễn biến thị thƣờng ngày càng khó lƣờng, cũng có nghĩa, nhu cầu kiểm soát tốt giúp đƣa ra đƣợc những điều chỉnh chiến lƣợc, kế hoạch kịp thời ngày càng trở nên quan trọng.