- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong công ty làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của CT.. là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho CT. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Động viên bằng vật chất:
- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(ngày, tuần , tháng, năm). Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, người cho động còn được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng CT nhằm khích lệ động viên nhân viên.
- Phụ cấp: là phần tiền công ngoài lương cơ bản mà người lao động nhận được. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định,..
- Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm...
- Các hình thức khen thưởng: thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thường cho những người trung thành tận tụy với CT, thường cho cán bộ nhân viên dịp lễ tết, ngày thành lập CT..
Động viên tinh thần :
- Động viên tinh thần được CT chú trọng hơn vào những năm gần đây bởi mức sống của người lao động ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về tính thần cũng tăng lên, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đãi ngộ được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần người lao động
- Tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ của mình;
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dướ.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ hằng năm tổ chức văn hóa, văn nghệ các dịp lễ, tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích động viên tinh thần có khí quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó, các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động, gửi thư khen ngợi, đán hình tuyên dương…
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua trong CT. Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
1.2.3.2 Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong CT :
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:
- Ký kết hợp đồng lao động.
+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên.
+ Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các CTtạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và công ty.
1.3 Phương pháp quản trị :
- Việc lựa chọn đúng dẫn mô hình quản trị nhân lực sẽ giúp cho tổ chức có một hệ thống chính sách đồng bộ, nhất quán, là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển. Lựa chọn đúng đắn mô hình Quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, thúc đẩy sự phát triển toàn điện của NNL.
- Việc lựa chọn đúng đắn mô hình Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức tạo được động lực lao động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển.
- Việc lựa chọn đúng đắn mô hình Quản trị nhân lực sẽ giúp cho tổ chức thu hút và giữ được nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi. Tinh cạnh tranh của tổ chức trên thị trường sẽ cao hơn.
1.3.1 Quản trị theo mô hình :
- Xét theo nơi để xuất mô hình, ta có các mô hình quản trị nhân lực Harvard, mô hình Quản trị nhân lực Michigan, Mô hình quản trị nhân lục Nhật Bản…
Mô hình quản trị nguồn nhân lực Michigan:
- Mô hình này còn được gọi là mô hình liên kết Devanna/Tychi thuộc trường phái quản trị nhân lực Michigan(Mỹ). Mô hình này có chức năng: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng phát triển nhân lực.
+ Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu tổ chức sẽ được tuyển dụng.
+ Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực.
+ Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.
+ Điểm yếu: công tác quản trị thụ động; tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.
Mô hình quản trị nhân lực Harvard:
Đề xuất bởi Beer HW.DO năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: - Chế độ làm việc
- Các dòng di chuyển nhân lực- Mức lương bổng - Mức lương bổng
Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, của dòng di chuyển lao động.
Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản:
- Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định
- Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm - Tạo sự thống nhất giữa người lao động với doanh nghiệp
Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lĩnh vực: chính sách tuyển dụng, thăng tiến và thù lao, chính sách làm việc và đào tạo, tham gia vào việc quyết định.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
- Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn luôn thay đổi và thay đối với tốc độ rất nhanh.Các nhà quản trị phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản trị nói chung và các nhân viên chủ yếu môn nhân lực nói riêng.
1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi CT đều có sứ mạng và mục tiêu của mình. Mục tiêu hay sử mạng của CT là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của CT như sản xuất, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của CT để để ra mục tiêu cho bộ phận của mình.
- Bầu không khí văn hóa trong Công ty: Bầu không khí văn hóa của CT là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo ra chuẩn mực hành vi. Quan điểm, ý thức và thái độ của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ quyết định môi trường làm việc và tất cả các yếu tố liên quan đến chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên. Có 2 loại bầu không khí văn hóa trong CT là: không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Hiện nay, các công ty đang chú trọng tới việc xây dựng văn hóa công ty, văn hóa công ty là một trong những yếu tố giúp công ty có được lòng trung thành và sự cống hiến tận tụy của nhân viên.
- Khả năng tài chính và kết quả kinh doanh của Công ty: Liên quan mật thiết tới việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cũng góp phần đem lại kết quả kinh doanh khả quan cho CT. Khả năng tài chính cũng là cơ sở để CT xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên và thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực mới cho công tác tuyển dụng.
- Công nghệ, kỹ thuật: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đôi hòi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kĩ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người đôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
- Tính chất đặc điểm của từng bộ phận, từng công việc: Ngoài những yêu cầu chung của toàn bộ công ty thì mỗi bộ phận trong công ty lại có những yêu cầu riêng đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng được. Ngoài ra còn có nhiều nhân tố khác bên trong công ty ảnh hưởng đến tính hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên trên đây là những yếu tố cơ bản nhất mà công ty cần phải ưu tiên quan tâm tới.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài công ty
- Thị trường lao động: Xu hướng phát triển của thị trường lao động, chất lượng của thị trường lao động cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào và tính ổn định của cơ cấu nguồn nhân lực của công ty. Thị trường lao động có thể tạo ra rất nhiều cơ hội và thách thức ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Nhà nước và các chính sách pháp luật: Việc xây dựng chính sách nguồn nhân lực luôn phải cân nhắc các quy định của luật pháp và nhà nước về tiêu chuẩn nguồn nhân lực hay bộ luật nguồn nhân lực hiện hành.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bắt ổn định doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động... Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lực lượng lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Sự biến động của môi trường kinh tế có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có rất nhiều thách thức cho công ty. Thực trạng kinh tế hiện nay ở Việt Nam đang rất khó khăn với các doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng và ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty. - Công nghệ, kỹ thuật: Công nghệ, kỹ thuật: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và ký năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mắt đi phải có đảo tạo lại, bồi
dưỡng, năng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
- Văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một nuớc cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nắc thang giá trị xã hội không theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kim hãm, không cung cấp nhân tài cho các công ty. Sự thay đối các giá trị văn hóa của một nước tạo ra thách thức cho nhà quản trị nhân lực.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi CT. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của CT, là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố sống còn của CT. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có CT.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trưởng, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất của Doanh nghiệp. Các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên... Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà còn là tổ hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả.
1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Một số khái niệm :
Hiệu quả là một chi tiêu kinh tế xã hội được dùng trong việc lựa chọn các phương án hoặc quá trình hoạt động thực tiền trong mọi lĩnh vực, mọi thời điểm Chi tiêu hiệu quả phản ánh mối quan hệ giữa kết quả đạt đưọc để ra so với chi phí mà chủ thể phải bỏ ra đề đạt được kết quả đó. Khi mà tỷ lệ kết quả công việc so với chi phí bỏ ra càng cao thì có thể nói công việc đó được thục hiện càng hiệu quả.
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là việc cân nhắc giữa kết quả đầu ra của công ty thường được thể hiện bằng giá trị sản lượng, doanh thu hay lợi nhuận so sánh với các yếu tố đầu vào ở đây là nguồn nhân lực như số lượng lai động, chi phí phải trả cho đội ngũ lao động. Việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lục có ý nghĩa rất quan trọng với bản thân công ty cũng như người lao động và toàn xã hội Đánh giá được hiệu quả sử
dụng giúp cho CT đưa ra cách thức sử đụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho CT.
1.5.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quå công tác quản trį nguốn nhân lực :