phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục Kiểm định hải quan 6
2.3.1. Ưu điểm
Chi cục KĐHQ6 đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc, quy trình, thẩm quyền của công tác đánh giá như: Nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch;đánh giá cũng đã tuân theo quy trình đánh giá chuyên viên.
- Công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc hơn.Khơng có chun viênkhơng tham gia đánh giá.
- Cơng tác đánh giá chuyên viên để làm cơ sở cho việcbổ nhiệm, điều động, luân chuyển, tham gia đàotạo, bồi dưỡng,...đã được triển khai đầy đủ trong tất cả theo đúngthẩm quyền quản lý.
- Đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: Hiệu quả cơng việc trong năm của CBCC; trình độ chuyên môn và năng lực và đánh giá được động cơ của CBCC. - Quy trình đánh giá chuyên viên PTPL định kỳ hàng năm đã dần hoàn thiện hơn. Các bước rõ ràng hơn.
- Kết quả đánh giá chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu đã cơ bản được bộ phận tổ chức cánbộ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quảđánh giá được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạobồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên.
2.3.2. Hạn chế
Đánh giá chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu tại Chi cục KĐHQ 6 còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chuyên viên. Cụ thể có một số nhược điểm sau:
- Công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, cịn mang nặng tính hình thức, hiệu quả khơng cao.
- Tiêu chí sử dụng để đánh giá chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế cơng tác đánh giá cịncảm tính, chưa chính xác; chưa ban hành được quy chế đánh giá chuyên viên để áp dụng trên địa bàn..
- Việc lưu trữ bản đánh giá phân loại, kết quả phân loại chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu định kỳ hàng năm vào hồ sơ thực hiện chưa nghiêm túc.
- Kết quả đánh giá chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu chưa được sử dụng hữch trong cơng tác quản lý công chức.
- Hiện nay, Văn bản hướng dẫn của Tổng cục áp dụng chung cho tất cả đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Hầu hết tại các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh chưa có hướng dẫn cụ thể để đánh giá chuyên viên mà vẫn thực hiện theo quy định của pháp luật và văn bản hướng dẫn của cấp trên.
- Phương pháp đánh giá chuyên viên chưa có sự đổi mới, linh hoạt, sáng tạo, chủ yếu vẫn theo cách tư duy cũ với các phương pháp truyền thống là chủ yếu (bình bầu, đánh giá qua báo cáo); việc cho điểm vào phiếu đánh giá chỉ là hình thức…, khơng đảm bảo tính khách quan, chính xác của kết quả đánh giá.
- Quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình. Trách nhiệm của người đứng đầu chưa phát huy tối đa, vẫn cịn tình trạng nể nang, ngại va chạm, sợ mất lịng cấp dưới, sợ mất thành tích;...
- Kinh nghiệm đánh giá chun viên của người có thẩm quyền cịn nhiều hạn chế, trong quá trình triển khai đánh giá cịn bị động, ít có sáng tạo; nhận thức và trách nhiệm của chun viên về cơng tác đánh giá cịn hạn chế; cịn tư tưởng phân chia hình thức, khen thưởng sao cho cơng bằng để ai cũng được giấy khen hay tăng lương trước thời hạn.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Chi cục Kiểm định hải quan 6 được triển khai hoạt động vào tháng 10/2017 với lực lượng nhân sự mỏng có 7 người. Do đó việc xây dựng Chi cục cịn đang trong q trình hồn thiện. Đến năm 2018, nhân sự gồm 23 người đa số là người mới, chưa được đào tạo chuyên sâu về đánh giá năng lực chuyên viên. Máy, thiết bị, dụng cụ hóa chất phục vụ cho PTPL cịn thiếu ảnh hưởng đến việc phân tích mẫu và năng lực của chun viên.Do đó, việc đánh giá năng lực của chuyên viên PTPL hàng hóa xuất nhập khẩu bị ảnh hưởng, chưa có nhiều thơi gian để nghiên cứu, thực hiện đúng quy trình. Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên viên để thực hiện đánh giá cịn phụ thuộc kinh phí vào Cục Kiểm định hải quan, Tổng cục, nên việc đánh giá năng lực cịn mang tính hình thức,...
- Do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ 58 thống việc làm. Do đó, chúng ta đang trong q trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm trong đó có các bản mơ tả chức danh cơng việc đối với chuyên viên để làm cơ sở cho người đứng đầu có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của chuyên viên.
– Công tác phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn các quy định về đánh giácủa cấp trên cho chuyên viên chưa được quan tâm đúng mức, làm cho nhận thức, trách nhiệm của cá nhân còn hạn chế, chưa tham gia một cách tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá.
- Bản thân CBCC nhận thức cũng chưa đúng, chưa đầy đủ về vị trí, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của cơng tác đánh giá đối với chính mình và đối với cơ quan, tổ chức. Chế độ làm việc chức nghiệp, hưởng lương suốt đời đã tạo cho chuyên viên tâm lý khơng cịn thiết tha, mong đợi gì với những kết quả đánh giá về;
- Việc đánh giá chuyên viên còn chịu tác động của các yếu tố truyền thống văn hóa của dân tộc như: nể nang, né tránh, với lối suy nghĩ “Một bồ cái lý khơng bằng một tí cái tình”. Bên cạnh đó cịn tư tưởng nể nang, ngại va chạm, sợ mất lịng cán bộ; tình khơng dám thẳng thắn đưa ra nhận xét.
- Có rất nhiều cơng việc khó có thể định lượng một cách rõ ràng, kết quả làm việc của chuyên viên lại rất khó “cân, đong, đo, đếm” do họ còn nhiều cơng việc kiêm nhiệm; khơng những thế, cịn có những việc địi hỏi phải giải quyết trong một thời gian dài, thậm chí là nhiều năm hoặc từng giai đoạn nhất định nên để có thể đưa ra được các tiêu chí đánh giá định lượng là một điều rất khó khăn.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHUYÊN VIÊN THỰC HIỆN
PHÂN TÍCH PHÂN LOẠI HÀNG HĨA XUẤT NHẬP KHẨU TẠI CHI CỤC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN 6