Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: phải khéo dùng cán bộ, không ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng haỵ Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. Thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng ngườị Thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn đaọ Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà dùng người, thì hai người đều thành công. Bác còn chỉ rõ: phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt công chức một cách cho đúng[29,tr.274].
Lựa chọn người tài đã khó, làm sao để khai thác được hết năng lực, khả năng, sở trường của họ lại càng khó hơn. Hiện tại, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây theo khảo sát cho thấy có 19.2% công chức không được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, điều này làm cho công chức không phát huy được hết tài năng, năng lực, sở trưởng… Vì vậy, UBND thị xã cần thường xuyên đổi mới, rà soát để bảo đảm việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường, trên cơ sở bản phân tích công việc và vị trí việc làm đảm bảo sự khách quan, công bằng. Không để tình trạng công chức được bố trí không đúng ngạch, không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Để đảm bảo công chức các cơ quan chuyên môn có chất lượng, thị xã Sơn Tây vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới
với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau kinh nghiệm. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều kinh nghiệm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Cần rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức. Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng khoa học, cụ thể cho phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, với từng vị trí việc làm.
Tại thị xã Sơn Tây, UBND thị xã cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã những kiến thức về lý luận chính trị, về lãnh đạo, quản lý nhà nước, về khoa học xã hội, nhân văn, những kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc được giao, những kỹ năng cần thiết trong giải quyết công việc. Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng được đào tạo như nhau mà căn cứ theo yêu cầu của từng vị trí việc làm mà đào tạo cho phù hợp. Về trình độ chuyên môn thì công chức thuộc vị trí việc làm nào thì đào tạo theo đúng yêu cầu của vị trí việc làm đó, công chức ở phòng Kinh tế phải được đào tạo kiến thức về kinh tế, công chức ở
phòng Tài nguyên và môi trường phải được đào tạo, bồi dưỡng về các kiến thức liên quan đến tài nguyên và môi trường…Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước thì tùy theo từng chức vụ đảm nhận mà đào tạo cho phù hợp, như các vị trí Trưởng, phó phòng thì trình độ lý luận chính trị cần phải đạttrung cấp lý luận chính trị trở lên và trình độ quản lý nhà nước đạt chuyên viên chính và tương đương trở lên, còn nhân viên và công chức không giữ chức vụ quản lý thì cần có trình độ chuyên viên trở lên về quản lý nhà nước và sơ cấp về lý luận chính trị trở lên để đảm bảo thực hiện công việc.
Ngoài những nội dung đào tạo, bồi dưỡng về trình độ kiến thức thì UBND thị xã cũng cần tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Trong đó đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm mà theo các công chức tự đánh giá thì có tới 30% công chức tựđánh giá kỹ năng này của mình chỉ ở mức trung bình và kém, ngoài ra với các kỹ năng rất quan trọng như kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách…nhiều công chức còn tự đánh giá mình ở mức khá và trung bình. Trong việc bồi dưỡng kỹ năng cũng cần phải thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng vị trí. Đối với những kỹ năng cốt lõi mà mọi công chức cần phải có như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng làm việc nhóm… thì cần phải ưu tiên và tập trung đào tạo để đảm bảo mọi công chức không phân biệt là trưởng phòng hay nhân viên đều phải sử dụng thành thạo, theo kết quả đánh giá thì các kỹ năng trên của các công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có từ 40-50% chỉ đạt ở mức khá mà thôị Đối với các kỹ năng về chuyên môn thì cần mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng riêng cho từng vị trí việc làm thuộc từng phòng, ban theo yêu cầu công việc của từng vị trí việc làm. Đối với các kỹ năng quản lý
như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng lãnh đạo…thì chỉ cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho các công chức giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Trong ba nhóm kỹ năng này thì do ngân sách của thị xã còn hạn chế nên UBND thị xã Sơn Tây cần sắp xếp theo thứ tự ưu tiên trong đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tập trung nhiều vào các kỹ năng cốt lõi còn đối với các kỹ năng còn lại thì tùy vào ngân sách của thị xã mà tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
Cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và các kỹ năng thì UBND thị xã cũng cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Với 63.3% công chức được hỏi cho rằng trình độ ngoại ngữ của mình chỉ đáp ứng được một phẩn yêu cầu công việc là rất đáng ngạị Đặc biệt, trong bối cảnh Sơn Tây được quy hoạch là đô thị vệ tinh, là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - kỹ thuật phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội; có tính chất cơ bản là phát triển các chức năng về dịch vụ thương mại, y tế, giáo dục đào tạo cấp vùng, du lịch văn hóa lịch sử, sinh thái, gắn với những giá trị lịch sử truyền thống của địa phương, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và sản xuất nông nghiệp hàng hóa chất lượng cao để hỗ trợ cho nhu cầu của đô thị trung tâm. Với quy hoạch đó thì Sơn Tây sẽ có thể tiếp đón nhiều du khách đến tham quan, du lịch tại Sơn Tây trong đó có nhiều du khách nước ngoàị Điều đó đòi hỏi công chức đặc biệt là công chức phòng Văn hóa và thông tin phải có trình độ ngoại ngữ để có thể giao tiếp tốt.
UBND thị xã cũng cần phối hợp với các đơn vị đào tạo đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vaị..Hình thức đào tạo, bồi dưỡng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu, hướng dẫn nghiệp vụ…
Đề nghị với đơn vị đào tạo sử dụng những giáo viên lên lớp phải là những người có trình độ, am hiểu lĩnh vực giảng dạy, có nhiều kinh nghiệm có phương pháp giảng dạy phù hợp. Cùng với đó cần bố trí các lớp học vào thời gian và địa điểm thuận lợi để các công chức có thể bố trí, sắp xếp công việc để học tập một cách có hiệu quả.
Nội dung chương trình đào tạo phải thường xuyên cập nhật những kiến thức mới, tránh lạc hậụ Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hết sức chú ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý.
Đồng thời với việc mở và cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì UBND thị xã cần phát động phong trào tự học, tự rèn luyện để nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Bên cạnh đó, cần phát huy vai trò của những công chức có kinh nghiệm, đề nghị họ kèm cặp chỉ bảo cho những công chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm công tác thực tiễn. Đây là một hình thức đào tạo rất hiệu quả giúp các công chức trẻ nhanh chóng nâng cao được các kinh nghiệm, kỹ năng làm việc.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức
Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng, nó có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng công chức. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai: dùng người cơ hội, năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng xấu trong nội bộ, làm mất lòng
tin đối với công chức. Phải đánh giá đúng công chức, quyết tâm không để lọt vào hàng ngũ những phần tử thoái hóa, biến chất, cơ hội; đồng thời không bỏ sót và bảo vệ được những công chức có đức, có tài, tránh sự lãng phí, sự oan khiên đối với một số công chức. Điều này đòi hỏi công tác đánh giá công chức phải thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, trực diện, cấp đánh giá công chức và cơ quan quản lý, tham mưu phải tiếp cận và xử lý đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát công chức trong mối quan hệ đồng chí, đồng nghiệp trong sáng. Cần phải thiết lập và vận hành thường xuyên, thông suốt kênh giao tiếp trực tiếp, trực tuyến giữa cấp có thẩm quyền quản lý công chức với công chức, tránh cảm tính hoặc nhận xét, đánh giá sai lệch bởi các thông tin trái chiều, không đúng sự thật, thông tin nhiễụ
Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động, các tiêu chí đánh giá phải kết hợp giữa các tiêu chí định lượng và định tính, trong đó, phải định lượng được càng nhiều càng tốt. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của công chức. Tránh tình trạng đánh giá chung chung hời hợt, chiếu lệ, bao che, dung túng hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”. Thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Khách hàng ở đây trước hết là đối tượng mà công chức phục vụ, là nhân dân, sau đó là đồng chí, đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá...
Định kỳ tổ chức khám sức khỏe cho công chức để nắm rõ tình trạng sức khỏe cũng như sớm phát hiện để cơ quan, đơn vị và cá nhân có kế hoạch kịp
thời bảo vệ sức khỏe cho những công chức có bệnh hoặc thể trạng yếụ Đánh giá về thể chất còn thông qua việc công chức trong thời gian làm việc hàng ngày qua phong cách làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát hay ủ rũ, mệt mỏi và tìm nguyên nhân của sự mệt mỏi đó là gì.
Mỗi người đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm được. Song luôn phải có nhận thức rằng không phải mọi thứ đều bất biến. Do vậy, công tác đánh giá phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
3.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức
Thực thiện chế độ, chính sách hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực. Ngược lại chế độ, chính sách đối với công chức bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng loạt công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất nước vv…Do đó, để nâng cao chất lượng công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách hợp lý đối với công chức. Mà vấn đề chính ở đây là liên quan đến tiền lương của công chức. Điều đó đòi hỏi thị xã cần có những giải pháp để hỗ trợ thêm cho công chức. Trong điều kiện chính sách tiền lương của Đảng và nhà nước không thể thay đổi một sớm một chiều và cũng không thể tăng lương cao ngay được, ngân sách của thị xã còn hạn chế thì thị xã cần chủ động đề ra một số giải pháp để tăng nguồn thu, giảm chi, chi tiêu có hiệu quả thì mới có thể có nguồn để hỗ trợ thu nhập cho công chức như:
- Tăng cường khuyến khích, cải cách thủ tục hành chính, kêu gọi doanh nghiệp đầu tư, phát triển vào các điểm công nghiệp Phú Thịnh, Sơn Đôngvà
đầu tư phát triển các địa điểm du lịch tại thị xã như Làng Văn hóa và du lịch các dân tộc Việt Nam, làng cổ Đường Lâm… Bên cạnh đó, UBND thị xã cũng cần tập trung phát triển các làng nghề truyền thống như làng nghề Gốm Phú Nhi, làng nghề Thêu ren thôn Ngọc Kiên xã Cổ Đông, nghề bánh tẻ Phú Nhi và làng nghề mới đang được phát triển gồm các nghề: thêu ren, sinh vật cảnh, mộc, đan lát, đóng giầy, tơ tằm,…tập trung ở các xã Cổ Đông, Trung Sơn Trầm, Sơn Đồng, Đường Lâm, Xuân Khanh…
- Quản lý, giám sát chặt chẽ việc chi tiêu, sử dụng tài sản công, chỉ thực hiện chi những nội dung, chương trình cần thiết, hạn chế tối đa việc thất thoát, lãng phí, tham nhũng trong chi tiêu, sử dụng tài sản công.
