2. Lý luận về quản trị nhân lực
4.3.6. Tổ chức tốt việc đào tạo và phát triển nhân lực
lực Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là nét nổi bật của khoa học quản trị nhân lực hiện đại, tạo điều kiện cho họ tinh thông nghề nghiệp, thích ứng với sự thay đổi do sự phát triển sản xuất kinh doanh đòi hỏi.
Việc chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trƣờng trong thời gian qua đã buộc Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc phải đào tạo lại các kiến thức quản lý kinh doanh theo lý thuyết của kinh tế thị trƣờng. Mặt khác, sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, sức ép của cạnh tranh… cũng là những nhân tố thúc đẩy Tổng Công ty coi trọng đào tạo và phát triển nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi phải đề cập và giải quyết tốt các vấn đề sau:
định rõ mục đích huấn luyện thì khó xác định đúng nội dung đào tạo.
Hai là, xác định yêu cầu đào tạo ?
Ba là, nội dung đào tạo: đào tạo cái gì ? tức là phải xác định những kiến thức, những kỹ năng … cần trang bị.
Bốn là, xác định đối tƣợng đào tạo? đào tạo gì ?
Năm là, xác định hình thức và phƣơng pháp đào tạo? đào tạo nhƣ thế nào?
Sáu là, thời gian đào tạo: đào tạo trong bao lâu?
Để công tác đào tạo đạt đƣợc hiệu quả cao Tổng Công ty cần áp dụng các hình thức đào tạo sau đây:
Đào tạo ban đầu: đƣợc tiến hành ngay sau khi tiếp nhận nhân viên mới. Bƣớc đào tạo ban đầu ngƣời ta giới thiệu tổng quát cho nhân viên mới tuyển dụng về tất cả các vấn đề có liên quan đến nhân viên mới. Yêu cầu, cách thức thực hiện, thủ tục và trình tự thực hiện công việc mà nhân viên mới đảm nhận, những lƣu ý, những ghi chú, những lẫm lẫn và sai sót dễ mắc phải cần tránh…. để họ hiểu rõ về công việc của mình. Đồng thời ngƣời ta cũng tìm cách “làm mềm” ngƣời mới tuyển dụng.
Đào tạo nội bộ: do doanh nghiệp hoặc bộ phận công tác thực hiện một cách thƣờng xuyên và linh hoạt. Hình thức đào tạo này có ƣu điểm là: các kiến thức thu đƣợc cụ thể, chính xác, nội dung đào tạo có tính thực tiễn sâu sắc và sát với công việc chuyên môn của đối tƣợng đào tạo, hình thức linh hoạt và dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí, có thể tiến hành đồng loạt hay cá biệt…
Đào tạo chính quy từ bên ngoài: doanh nghiệp cử ngƣời đi học theo chƣơng trình đào tạo của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
Ƣu điểm của hình thức này là: kiến thức trang bị có hệ thống và tầm khái quát cao. Cách nhìn và tiếp cận vấn đề mới mẻ, có phƣơng tiện học tập chuyên dùng, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp… nên chất lƣợng có khả năng tốt hơn.
Ngoài ra doanh nghiệp có thể tổ chức cho nhân lực đi tập huận hoặc thăm quan học tập kinh nghiệm của các công ty, tập đoàn tiên tiến ngoài nƣớc.
Phát triển nhân lực
Trải qua quá trình làm việc tại Tổng Công ty, nhìn chung đội ngũ công nhân viên đều trƣởng thành về nghiệp vụ chuyên môn, năng lực tổ chức quản lý kinh doanh và kinh nghiệm thực tiễn… Tổng Công ty cần có quy hoạch nhân lực và cán bộ để tạo ra những cơ hội thực sự cho từng cá nhân có khả năng thử sức, tự bộc lộ năng lực của mình và cơ hội thăng tiến. Thông qua đó để thăng tiến, bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị từ cấp thấp đến cấp cao.
Đánh giá và xử lý nhân lực
Việc đánh giá nhân lực trong Tổng Công ty cần đƣợc công khai, minh bạch và công bằng và cần phối hợp sử dụng nhiều biện pháp trong đánh giá. Sau khi đánh giá nhân lực cần xử lý nhân lực dựa vào kết quả đánh giá để: đề bạt, tăng lƣơng, tổ chức bồi dƣỡng rèn luyện bố trí lại công việc, thƣởng, phạt…