Trong những năm qua, Tổng công ty Cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam cũng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa thực sự cao. Do đó, trong thời gian tới, Tổng công ty cần hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng công ty cần tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:
Thứ nhất, xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Xây dựng chính sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào Chiến lược phát triển của Tổng công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, lực lượng công nhân có tay nghề cao, chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ của Tổng công ty và được cấp chứng chỉ quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý dự án theo hướng chuẩn quốc tế; Đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia cho các dự án
Xây dựng và đào tạo đội ngũ giám đốc công trình và cán bộ kế cận
Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp
Với đặc thù công việc của PVC, bộ phận phụ trách đào tạo của Tổng công ty cần thiết kế nội dụng, chương trình theo các nội dung cụ thể sau:
- Bố trí kế hoạch và trình bày kế hoạch hệ thống;
- Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, quyết toán tài chính; - Đào tạo kiến thức cơ bản hiện đại về quản lý công trình, gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, cơ chế quản lý, cơ cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ năng đàm phán.
- Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vi, hệ thống công trình, giá trị công trình,...
- Đào tạo Quản lý dự án theo tiêu chuẩn PMI.
- Đào tạo an toàn vệ sinh lao động; QLDA, Chỉ huy trưởng công trường, tổ chức thi công ; giám sát thi công (sơn, hàn, lắp đặt cơ khí,..); Hoàn công, nghiệm thu công trình, phần mềm Tekla và các nội dung theo yêu cầu của dự án.
- Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn/nghiệp vụ như: + Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chính-kế toán; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ chính sách,..
+ Nghiệp vụ tài chính-kế toán-kiểm toán; Hợp đồng thương mại, đấu thầu ; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài chính ; Kỹ năng thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư,..
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Trong những năm qua, Tổng công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, tuy nhiên các chương trình đào tạo còn đại trà, chưa chuyên sâu và chủ yếu do giảng viên nội bộ trực tiếp đào tạo nên hiệu quả chưa cao. Do đó, thời gian tới, Tổng công ty cần triển khai đào tạo theo hướng:
- Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia. Để nâng cao chất lượng đào tạo cho kỹ sư tư vấn thiết kế và quản lý dự án.
- Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc (vừa học vừa làm) tại Trung tâm tư vấn, thiết kế PVC-MS.
- Đào tạo tập trung: Sử dụng, ứng dụng phần mềm TEKLA và kết nối từ các Ban điều hành dự án đến Ban chuyên môn của Tổng công ty.
- Gửi cán bố, nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước.
Với mỗi nhóm đối tượng sẽ chọn phương pháp đào tạo phù hợp và lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Với các chương trình đào tạo nội bộ thì công ty có thể sử dụng giảng viên nội bộ để giảng dạy và hướng dẫn thực hành; đối với các chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên thuê chuyên gia bên ngoài (có kiến thức, kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng của Tổng công ty hoặc kết hợp giữa chuyên gia thuê ngoài và giảng viên nội bộ Tổng công ty.
Thứ tư, về kinh phí đào tạo. Tổng công ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm, đồng thời tranh thủ kinh phí đào tạo từ tập đoàn để có nguồn kinh phí lớn, để có thể thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt là thực hiện các chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia nước ngoài hoặc gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo chuyên sâu tại nước ngoài.
Thứ năm, cần có biện pháp sử dụng nhân lực hợp lý sau đào tạo.
Sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc
Ngoài ra công ty nên xây dựng cam kết đào tạo và sử dụng sau đào tạo đối với những người lao động được cử đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước đặc biệt là những trường hợp nhân tài được cử đi đào tạo bằng chi
phí của Công ty nhằm hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám sau khi đào tạo. Xây dựng và thực hiện chính sách ký kết cam kết đào tạo sẽ làm một giải pháp nhằm giảm bớt những thiệt hại về phía Tổng công ty. Nội dung của cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật lao động và chiến lược phát triển của công ty, đem lại lợi ích lâu dài cho cả Tổng công ty và người lao động muốn gắn bó làm việc lâu dài cho Tổng công ty.