4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả (phần thưởng) cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng: một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn.
Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là một quá trình phân tích, lựa chọn các hành vi dựa trên những kỳ vọng của người lao động. Động lực làm việc theo ông sẽ là kết quả của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị.
Sự kỳ vọng: thể hiện việc người lao động xác định được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được, nếu mối liên hệ này càng rõ ràng và được nhận thức bởi người lao động thì sẽ là một điều kiện để có được động lực làm việc tích cực từ phía họ.
Lợi ích: thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của người lao động với mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng. Động lực lao động hăng say sẽ chỉ có được khi những đóng góp của người lao động cho tổ chức được đền đáp xứng đáng.
Giá trị: một lần nữa thể hiện mối quan hệ giữa các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng với những kỳ vọng mong đợi của họ.
Trong ba yếu tố trên, sự kỳ vọng là yếu tố có phạm vi ảnh hưởng lớn nhất: sự kỳ vọng càng lớn thì người ta càng có nhiều động cơ để thực hiện công việc; thêm vào đó, khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say nêu tất cả các mối quan hệ trước đó đã được đảm bảo. Như vậy, động lực làm việc của người lao động không phải là phép cộng đơn giản của 3 yếu tố mà nó là tích của 3 yếu tố, khi đó chỉ cần 1 trong 3 yếu tố bị thiếu mất thì đều sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên.
Động lực làm việc = kỳ vọng x lợi ích x giá trị.
Tuy vậy, theo Victor Vroom, người lao động sẽ chỉ có được động lực làm việc hăng say khi tất cả các mối liên hệ trên được họ nhận thức và tin tưởng là chặt chẽ. Bởi vậy, trong nhiều trường hợp, do nhận thức và niềm tin của người lao động còn hạn chế, mặt khác cả nhà quản lý cũng chưa đủ điều kiện để đưa ra và thực hiện tốt các cam kết của mình, cho nên đã làm triệt tiêuđộng lực của người lao động. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế của học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom.
như sau:
Thứ nhất, nhu cầu cá nhân và sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân là nguồn gốc phát sinh động lực lao động của con người, do vậy muốn tạo động lựccho người lao động, các nhà quản trị cần biết được nhu cầu cá nhân, từ đó tác động vào các nhu cầu để hướng hoạt động của cá nhân vào đúng mục đích của tổ chức, nói cách khác người quản lý cần định hướng làm sao để mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức.
Thứ hai, nhu cầu của con người được thỏa mãn thông qua lợi ích. Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ tính chất, đặc điểm của từng loại lợi ích, gắn với từng tập thể, cá nhân con người trong từng điều kiện lịch sử cụ thể, trên cơ sở đó giải quyết hài hòa, thỏa đáng các quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực cho người lao động.
Thứ ba, để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, con người có thể lựa chọn nhiều cách thức, hành vi khác nhau. Việc con người lựa chọn những cách thức, hành vi như thế nào phụ thuộc vào năng lực cá nhân và khả năng đạt được những kết quả mà họ mong muốn. Do vậy, các nhà quản trị có thể tác động lên các yếu tố lợi ích (bằng vật chất hoặc tinh thần) thông qua các hình thức khen thưởng, hình phạt, thù lao lao động thích hợp để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức; đồng thời cũng thông qua đó đáp ứng được các nhu cầu, lợi ích chính đáng của bản thân người lao động.
Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và áp dụng khá phổ biến ở nhiều quốc gia khác nhau. Ở Việt Nam trong những năm gần đây các học thuyết trên cũng đã được nghiên cứu, áp dụng vào quản trị đặc biệt là khu vực tư.