II. KỸ NĂNG CỦA LÃNH ĐẠO
5. Mâu thuẫn trong nhóm nhỏ
Trong sinh hoạt nhóm luôn có mâu thuẫn giữa cá nhân nhóm viên hay tiểu nhóm do cá tính hay quyền lợi. Mâu thuẫn có thể ngấm ngầm hay bùng nổ.
Người trưởng nhóm giỏi là người nhạy bén đủ để cảm nhận, phát hiện mâu thuẫn khi nó còn ngấm ngầm và khéo léo đưa nó ra ánh sang để cả nhóm cùng giải quyết.
Muốn được như vậy, anh/chị ta…phải có thái độ khách quan, công bằng và vì lợi ích chung. Đồng thời phải hết sức nhẹ nhàng với các đối tượng liên quan.
Trong bầu không khí như vậy, nhóm viên (quần chúng) sẽ là người trọng tài đắc lực nhất.
Khi mâu thuẫn với nhau, thường thì mọi người cảm thấy thoải mái hơn với việc phản đối thay vì những giải pháp bởi vì họ có được quyền lực và sự ảnh hưởng từ sự bất hoà. Những mâu thuẫn như vậy không chỉ đe doạ năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tồi tệ góp phần tạo ra tinh thần kém, sự nghỉ làm vắng mặt và thậm chí tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp.
Quản lý không thể cho phép sự bất đồng trở thành xích mích, bất hoà. Dưới đây là những gợi ý cho việc tìm kiếm những mục tiêu chung.
- Xác định nguyên nhân
Tìm ra lý do tại sao những người đồng nghiệp lại mẫu thuẫn với nhau. Thường thì nguyên nhân của sự bất hoà nằm ở những điều xảy ra đã lâu. Một người có thể cảm thấy bị coi thường khi ý kiến của anh ta không được sếp chấp nhận trong khi ý kiến của người đồng nghiệp khác thì có.
Người khác có thể cảm thấy rằng anh ta không nhận được thời gian và nguồn lực công bằng để hoàn thành một dự án. Người khác nữa có thể cảm thấy không được lưu ý khi anh ta không nhận được sự thăng tiến như hy vọng. Những điều như vậy khi không được giải quyết nhanh chóng có thể tích luỹ theo thời gian và nuôi dưỡng sự chống đối.
- Trung lập.
Nếu ông chủ phải chịu trách nhiệm cho những vấn đề đó thì ông nên thừa nhận chúng và xin lỗi. Tìm cách cải thiện tình hình thông qua thảo luận và đối thoại thêm. Tuy nhiên nếu căn nguyên của sự bất hoà xảy ra trước khi bạn là người quản lý, hãy thấu hiểu sự tổn thương của người trong cuộc nhưng không nghiêng về bên nào. Nói cách khác là đừng bơi dưới cầu hay bước qua cầu. Không làm được thế, bạn chỉ khiến những người đang bất hòa đau khổ và mâu thuẫn thêm.
- Xoa dịu những mâu thuẫn.
Hãy nói rõ rằng sự hợp tác là bắt buộc. Người quản lý cho phép nhân viên hành động thiếu thiện chí sẽ làm cho những người bất mãn có nhiều lý do hơn để chống đối. Thiết lập chính sách không khoan nhượng với sự phản đối lại mọi người và nhân phẩm. Hãy gắn chặt mọi người, kể cả bạn, với tiêu chuẩn đó.
- Tìm ra tiếng nói chung.
Những người có mâu thuẫn không gặp khó khăn gì trong việc chỉ ra sự khác biệt, những khác biệt này là cái hỗ trợ cho sự bất đồng của họ. Thách thức đối với người quản lý là làm cho các bên mâu thuẫn gạt đi những sự khác biệt đó. Vì vậy người quản lý phải chỉ ra những giá trị chung giữa các bên. Ví dụ, các bên sẽ muốn công ty thành công, đó là một mục đích chung. Hãy nói
rõ rằng sự bất hoà của họ đang phá huỷ sự định vị giá trị đó và yêu cầu họ chấm dứt điều đó.
- Tiếp tục theo dõi.
Bạn khiến mọi người ngừng chỉ trích lẫn nhau không có nghĩa là họ sẽ làm việc cùng nhau. Tiếp tục kiểm soát tình huống. Theo dõi những dấu hiệu cảnh báo giữa những người từng bất đồng ví dụ như thể hiện sự giận dữ, tránh giao tiếp bằng mắt và âm thầm làm việc. Khẳng định sự đóng góp của các cá nhân với công ty nhưng đồng thời cũng phải nói rõ rằng sự hợp tác là yêu cầu và đòi hỏi. Những người không thể coi trọng đồng nghiệp sẽ bị thuyên chuyển khỏi đội.
- Sự bất hoà khác với sự bất đồng quan điểm.
Sự bất hoà mang tính phá huỷ vì nó ảnh hưởng xấu đến các cá nhân và năng suất sản xuất. Sự bất đồng quan điểm có thể mang tính tích cực khi nó khiến cho mọi người phải phải kiểm tra lại ý kiến và quan điểm, nó tạo ra đối thoại. Đôi khi, sự bất đồng quan điểm còn có tác dụng tốt, làm làm mọi người thay đổi tư duy và tái khẳng định con đường đi đã chọn của tổ chức.
Tạo ra mẫu thuẫn và khác biệt là một trò chơi không kết quả (zero-sum game), nó làm cho nhiều người thua cuộc hơn là thắng. Tái lập một tổ chức với mục tiêu chung mới mang đến sự tin tưởng lẫn nhau và là nền móng cơ bản duy nhất để đạt được kết quả bền vững.
Nguyên tắc chung khi giải quyết xung đột
ü Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác
ü Không thể sử dụng tất cả các phương pháp
Giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên
Trong doanh nghiệp, mâu thuẫn và bất đồng giữa các nhân viên là việc không thể nào lờ đi, đặc biệt là khi bạn đang ở vị trí quản lý. Khi có sự mâu thuẫn giữa các nhân viên, môi trường làm việc sẽ bị ảnh hưởng nặng nề. Vì vậy, trong những lúc này, ở vị trí quản lý, bạn hãy sử dụng kỹ năng lãnh đạo để giải quyết một cách ổn thỏa mọi chuyện.
Mâu thuẫn giữa các nhân viên là không thể tránh được bởi vì không ai có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy vậy, mọi người vẫn cần phải tỏ ra lịch sự và cố gắng hợp tác với nhau. Sự ác cảm giữa các đồng nghiệp càng kéo dài càng ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của chính họ cũng như của những người xung quanh. Vì vậy, giải quyết mâu thuẫn là vấn đề cần được ưu tiên và giải quyết càng sớm càng tốt.
- Mâu thuẫn nhân viên vì quyền lợi
Nếu xung đột xảy ra giữa những nhân viên công nhật, bạn thường có xu hướng bỏ qua hoặc kỷ luật nhân viên nếu điều đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Bạn thậm chí có thể để họ tránh mặt nhau nơi làm việc. Tuy nhiên, vấn đề sẽ phức tạp hơn nếu đó là xích mích giữa những nhân viên toàn thời gian. Và một khi có sự ganh đua giữa các đồng nghiệp cho một vị trí trong dự án mới, họ sẽ bị yếu tố cảm xúc và tham vọng chi phối rất lớn và dĩ nhiên điều đó sẽ có những tác động không mấy khả quan cho dự án.
Việc chủ động đánh giá sơ bộ về hành vi ứng viên bằng các phương pháp đánh giá chuyên biệt là điều cần thiết. Thế nhưng bất đồng giữa nhân viên có thể xuất phát từ nhiều vấn đề có liên quan hoặc không liên quan đến công việc. Nguyên nhân đó có thể do sự khác biệt trong hoàn cảnh gia đình, xã hội hay khác biệt tính cách, thậm chí có thể do những điều nhỏ nhặt như thói quen nói lớn tiếng khi nghe điện thoại. Dù lý do như thế nào, cần sớm chủ động giải quyết mâu thuẫn trước khi nó trở thành mối hiểm họa của tổ chức.
BÀI TẬP THỰC HÀNH
Hãy nghiên cứu kỹ lưỡng 5 biểu tượng đặc trưng cho 5 kiểu giải quyết mâu thuẫn, bạn nhận ra mình trong biểu tượng nào? Vì sao?
...
Hãy liệt kê ra những mặt “được” và “chưa được” trong một tình huống cụ thể mà bạn đã giải quyết mâu thuẫn theo biểu tượng mà bạn đã xác định ở trên.
...
Theo bạn, có phải thay đổi điều gì từ cách thức xử lý mâu thuẫn theo kiểu này không?
... Hãy quan sát 5 người thân xung quanh bạn (cha mẹ, bạn bè, thầy cô,...) và xác định kiểu giải quyết mâu thuẫn của họ? Giải thích lý do vì sao?
...