7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Nâng cao năng lực quản trị và chất lượng nguồn nhân lực của doanh
doanh nghiệp
Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứ những nội dung sau để nâng cao năng lực quản trị và chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động
- Thứ nhất, trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các tiêu thức:
+ Số lượng người biết chữ, không biết chữ
+ Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông + Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Thứ hai, tư cách đạo đức và phẩmm chất chính trị
Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang công tác; mệnh lệnh của cấp trên. Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với công việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục vụ tổ chức….
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
“Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiện công việc. Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính, đó là:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích. Người lao động cần có kỹ năng tổng hợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng
tạo…
Khả năng hoàn thành công việc của người lao động là tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của người lao động. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân lực. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế. Nếu người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.”
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động
“Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồn lực con người. Nội dung của tiêu chí này xét cho cùng chính là yếu tố kinh nghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn nhân lực. Bởi lẽ:
Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong quá trình
công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Kinh nghiệm góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nói riêng. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian (thâm niên) công tác chỉ là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều
kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động.
Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần
và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.
Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn nguồn nhân lực, mà còn là yêu cầu phải được duy trì trong suốt quá trình công tác, cống hiến. Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí này cũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý về tiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài…”