5. Kết cấu của luận văn
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Trải qua 7 năm hình thành tồn tại và phát triển là doanh nghiệp nhà nước trong sự đổi mới của nền kinh tế theo cơ chế thị trường, tuy còn gặp những khó khăn và
thách thức song với sự định hướng đúng đắn của Ban lãnh đạo và sự nỗ lực của
CBCNV toàn Công ty, Công ty đã có nhiều thành quả đáng ghi nhận. Đời sống
CBCNV ngày càng được cải thiện. Công ty bước đầu làm ăn có lãi và hoàn thành
đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước của mình. Đe đánh giá khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của TSHPCo trong những nãm gần đây, có thể xem xét thông qua một số chỉ tiêu trong bảng sau:
Bảng 3.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
TT NĂM Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Doanh thu (tỉ VNĐ) 639,6 945,43 622,39
2 Lợi nhuận sau thuế (tỉ VNĐ) 41,6 53,9 133,9
3 Lao động (người) 109 112 110
---r
(Nguôn: Báo cáo sô liệu tài chính 2017,2018,2019)
3.2. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy Điện Trung Son
3.2.1. Hoạch định, xây dựng kế hoạch quản trị nhân lực
Lập kế hoạch hoàn thiện các qui trình, qui định quán trị nhân sự theo qui trình IO 9001- 2000, xây dựng bản tiêu chí các chức danh công việc, các qui trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả lao động, qui trình đào tạo nội bộ, qui chế tiền lương, qui trình chấm công và chi trả lương...
Xây dựng kế hoạch định biên nhân sự hàng năm và kế hoạch nhân sự cho
từng dự án cụ thể
3.2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực
Bảng 3.2. Thu nhập bình quân lao động
TT NĂM Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Thu nhập lao động bình quân (triệu VNĐ)
88,2 91,5 89,048
2 Lao động (người) 109 112 110
ỹ---'--- ---<
(Nguôn: Quyêt toán thuê thu nhập cá nhãn 2017,2018,2019 của Công ty)
Mặc dù kết quả sản xuất kinh doanh về doanh thu - lợi nhuận của Công ty tăng trưởng không đều do phụ thuộc chính vào việc thực hiện sản xuất điện và tiến độ hoàn thành quyết toán dự án công trình Thủy Điện Trung Sơn, cùng với sự tác động
của tình hình hạn hán kéo dài có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty luôn duy trì số lượng lao động lớn, tuy nhiên thu nhập của người lao động
luôn đảm bảo ốn định theo các năm phù hợp với thị trường lao động cũng như kỳ
vọng của người lao động làm việc cho Công ty.
Bảng 3.3. Đặc điêm, cơ câu lao động theo giới tính, độ tuôi, trình độ học vân năm 2019 \ 7 STT NÔI• DUNG TÓNG SÓ LAO ĐÔNG• rri A. Trên đai• hoc• Đai• học/ Cao đẳng Trung cấp LĐPT nr A Tông cộng 1. Kết cấu lao động
Bộ phận lao động gián tiếp
sản xuất 8 45 0 19 72
Bộ phận trực tiếp tham gia
sản xuất, kinh doanh 0 32 5 0 37
Tổng cộng 8 77 5 19 109
Tỷ lệ % (Trình độ/Tổng ) 7.34% 70.64% 4.59% 17.43% 00.00%
2. Phân tích theo giới tính
Tổng số lao động Nam 7 75 5 6 93
Tồng số lao động Nữ 1 11 0 4 16
Tổng cộng 8 86 5 10 109
Tỷ lẹ % (Nữ/Tổng) 12.50% 12.79% 0.00% 40.00% 14.68%
3. Phân tích theo đô tuổi
________________________ ♦_______________________________________________ 18-30 tuổi 0 13 3 0 16 31-45 tuổi 5 61 2 6 74 46-60 tuổi 2 13 0 4 19 Tổng cộng 7 87 5 10 109 Tỳ lẹ % (từ 18-45/Tổng) 71.43% 85.06% 100% 60% 82.57%
(Nguôn: Tác giả tông hợp)
Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ từ cao đắng đại học trở lên chiếm 70%; đội ngũ công nhân trình độ trung cấp chiếm 4.5% tổng số lao động,
hơn 80% lao động trong Công ty có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, mặc dù
trình độ trên đại học rất ít chỉ chiếm 7.3% nhưng lại giữ các vị trí quan trọng trong Công ty như: Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng các phòng/ban.
LĐPT Trung cấp Đại học/ Cao đăng m Trên — đại học 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Hình 3.2. Biểu đồ trình độ lao động tại TSHPCo năm 2019
(Nguồn: TSHPCo)
ưu điểm: Có thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, có cơ hội để lựa chọn đào tạo phát triển nhân tài, có cơ hội để tiếp cận, tích lũy kiến thức,
công nghệ, kỹ năng từ những chuyên gia.
Hạn chế: Gia tăng chi phí nhân công giá cao, đặc biệt khi kết thúc các dự án Công ty không còn khả năng chi trả mức luơng cao nhu khi dự án đang thực hiện dự án, do đó rất khó giữ chân được người tài, người có trình độ chuyên môn tay nghề cao sẽ xảy ra tình trạng dịch chuyến lao động sang đơn vị khác.
80,00%
Hình 3.3. Độ tuôi lao động tại TSHPCo năm 2019
(Nguồn: TSHPCo)
Căn cứ vào cơ cấu độ tuổi lao động và giới tính: Công ty có đội ngũ lao động
rất trẻ chủ yếu từ 18 - 45 tuổi chiếm 82,57%; độ tuổi lao động trung bình toàn Công
ty là từ 31-45 tuổi ; nhóm tuổi từ 46-60 tuổi tuy chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhở là 17%
trong Công ty nhung lại là những người có uy tín, kinh nghiệm, trình độ và hiện nay đang nắm giữ các vị trí chủ chốt trong Công ty như: Giám Đốc, Quản đốc Phân
Xưởng vận hành, Phó Giám Đốc, Trưởng ban Thấm tra, Trưởng ban Pháp chế ... và
86% lao động là nam, 14% lao động là nữ.
Hình 3.4. Tỷ lệ giói tính tại TSHPCo năm 2019
(Nguồn: TSHPCo)
ưu điếm: Sở hữu lực lượng lao động trẻ, chủ yếu lao động là nam có thế chất rồi rào, có trình độ chuyên môn, có ý thức kỷ luật lao động, có tinh thần ham học tập cống hiến và phấn đấu, có thể đảm nhận những cộng việc khó khăn nặng nhọc, những địa điểm làm việc khắc nghiệt ở công trường công trình xây lắp xa gia đình.
Hạn chế: Còn thiếu kinh nghiệm, kiến thức công nghệ, quản lý và tổ chức thi
công thực hiện quản trị dự án ERP, tư tưởng không ốn định có xu hướng dịch chuyển sang đơn vị khác có thu nhập cao hơn khi đã tích lũy được tay nghề, kinh nghiệm làm việc từ các dự án.
Bộ máy quản trị nhân sự theo chức năng chuyên môn là Bộ phận quản trị nhân
sự thuộc Phòng TC-NS Công ty, lãnh đạo phòng có trưởng phòng và phó trưởng
phòng nhân sự, có các tổ chuyên môn: Tổ Nhân sự, Tổ Đào tạo, Tổ Tiền lương và
chế độ chính sách. Công tác quàn trị nhân sự theo cơ cấu tổ chức Công ty bao gồm có Hội đồng quản trị Công ty có thấm quyền theo điều lệ Công ty như phê duyệt
quy chế lương, phê duyệt kế hoạch định biên nhân sự hàng năm, phế duyệt kế hoạch đơn giá tiền lương và quĩ lương hàng năm. Giám đốc Công ty, phó giám đốc Công ty quản lý các phòng/Ban/BỘ phận trực thuộc Công ty theo bản phân công nhiệm
vụ, Các Trưởng phó các phòng ban/bộ phận quản lý các tô trưởng, tô phó và nhân viên bộ phận trực thuộc. Tại bộ phận sản xuất như Phân Xưởng vận hành có tố Hành chính tham gia cồng tác tham mưu quản trị nhân sự tại bộ phận đồng thời đề
xuất, báo cáo các nội dung liên quan đến quản trị nhân như về phòng quản trị nhân sự Công ty.
3.2.3. Công tác Tuyển dụng, thu hút nhân lực
Công ty đang thực hiện hoàn thiện qui trình tuyển dụng theo Quy trình ISO: 9001 - 2008. Công ty cũng đã xây dựng bảng tiêu chí chức danh công việc và bản mô tả công việc để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng. Bảng tiêu chí chức danh công việc nêu rõ yêu cầu của chức danh cần tuyển dụng như: Giới tính, trình độ chuyên môn bàng cấp,
chứng chỉ, các kỹ năng giao tiếp, sử dụng các phần mềm tin học chuyên ngành, ngoại
ngữ, kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức tính.. .Bản mô tả công việc chỉ ra yêu cầu những nội dung công việc chính của chức danh cần phải thực hiện bao gồm cả sự phối họp với cá nhân, bộ phận liên quan.
Các bước cần thực hiện của qui trình tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu tuyền dụng: Các trưởng phòng/ban/bộ phận căn cứ vào yêu cầu thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được giao hàng năm để xác định nhu cầu sử
dụng lao động của bộ phận gửi về Phòng TC-NS Công ty để tổng họp xây dựng kế hoạch nhân sự của Công ty. Phòng TC-NS sự sau khi tổng họp nhu cầu của các bộ phận,
xem xét việc cân đối sử dụng điều động nội bộ, xây dựng kế hoạch tuyến dụng hàng năm của Công ty trình giám đốc Công ty phê duyệt để thực hiện.
- Thông báo tuyển dụng: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng cụ thể về Chức danh, số lượng, thời gian, thị trường lao động tại địa phương, khu vực, trong nước hay quốc
tế để lựu trọn cách thức thông báo tuyển dụng phù hợp như thông báo nội bộ, truyền thông đại chúng báo đài truyền hình, các trang mạng tìm kiếm việc làm, trung tâm giới thiệu• việc • làm...
- Tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc sơ tuyển, lập danh sách úng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển.
- Lập kế hoạch thi tuyển phỏng vấn:
+ Thành lập hội đông phỏng vân và tô giúp việc
+ Thời gian, địa điểm thi tuyển, các trang thiết bị, cần thiết phục vụ cho phỏng vấn, thi tuyên.
4- Chuẩn bị đề thi, bài thục hành, sát hạch, cán bộ coi thi, hướng dẫn, sát hạch, chấm thi.
- Thi tuyển phỏng vấn:
+ Đối với khối lao động gián tiếp kỹ sư, chuyên viên trở lên tùy theo từng chức danh để bố trí thi viết để kiểm tra trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng tin học phù họp yêu cầu tuyển dụng, sau khi có kết quả thi viết, những ứng viên nào đạt sẽ
được thi phong vấn trực tiếp.
+ Đối với khối lao động trực tiếp như Quản Đốc Phân Xưởng, Phó Quản Đốc Phân
Xưởng, thợ hàn, điện, thợ lắp, trưởng ca vận hành, trực chính trung tâm, trực chính các trạm biến áp, lái xe, lái cẩu... được bố trí phỏng vấn trực tiếp trước nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được bố trí thi, sát hạch tay nghề.
+ Phòng TC-NS tổng họp kết quả thi viết và kết quả phỏng vấn sát hạch lập
danh sách ứng viên đạt yêu cầu trình hội đồng tuyền dụng Công ty phê duyệt kết quả trúng tuyển.
- Thông báo trúng tuyển, tiếp nhận nhân viên, ký họp đồng lao động thử việc và hướng dẫn hội nhập nhân viên mới.
- Đánh giá kết quả thử việc, người lao động có kết quả thử việc đạt yêu cầu
được Công ty ký hợp đồng lao động, cập nhật lưu hồ sơ nhân sự kết thúc qui trình
tuyển dụng nhân sự.
Kết quả công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của Công ty rất chi tiết rõ ràng có bảng biểu mẫu ngày
được cải hoàn thiện phù hợp với yêu cầu thực tiễn sản xuất kinh doanh của Công ty.
Công ty đã tổ chức thực hiện nhiều đợt tuyền dụng nhân sự tuyển được nhiều kỳ sư, cử nhân các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và nhiều công nhân kỹ thuật, thợ lành nghề để
thực hiện vận hành nhà máy thủy điện Trung Sơn.
Hạn chế: Tuy nhiên kết quả tuyển dụng cũng còn nhừng bất cập như một số kỹ
sư còn thiêu kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện dự án, không tuyên được các chuyên gia
STT Chức danh /công việc sốlưọng CBCNV
Đia• điểm làm viêc•
Thời
han♦ Ghi chú
trong lĩnh vực, thiêt kê, công nghệ, lăp đặt các nhà máy thủy điện, điện cơ khí hóa... công tác tuyển dụng chưa đáp ứng đầy đủ kịp thời về số lượng cũng như chất lượng lao
động đặc biệt là lao động chất lượng cao do khi có nhu cầu nhân sự phát sinh mới thực hiện tuyển dụng, không thực hiện tuyển dụng theo chiến lược phát triển nhân sự.
3.2.4. Công tác sử dụng nhân lực
Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch sử dụng
của từng bộ phận, dự án, Phòng Tồ chức- Nhân sự phối họp với các bộ phận lên kế hoạch thực hiện điều động, bố trí nhân sự trong Công ty hợp lý và hiệu quả ưu tiên
nhân sự có kỹ năng, kinh nghiệm cho các dự án, đặc biệt là nhân sự khung cùa dự án đó là các vị trí chủ chốt tạo nên bộ khung quản trị trong các ban quản trị dự án,
trên cở sở bộ khung của Ban quản trị dự án Công ty tuyển dụng nhân sự bố sung theo kế hoạch sử dụng nhân sự cụ thể, việc điều động bố trí nhân sự cho các dự án đòi hỏi phải cân đối nguồn nhân lực hiện tại và tỉ lệ bổ sung để đảm bảo hoạt động
bình thường của bộ phận khác.
Việc sừ dụng nhân lực trong các dự án cũng phải tính đến sự phù hợp khối lượng tiến độ công việc và các trang thiết bị máy móc, quy trình biện pháp thi công để không bị lãng phí nhân nhân công, nếu thiếu thiết bị máy móc vật tư hay mặt bằng thi công thì sẽ không đạt được năng xuất lao động.
Đe sử dụng lao động là công nhân kỹ thuật tại các dự án một cách hiệu quả các phòng ban đã xây dựng định mức nhân công cho từng phần công việc, khối
lượng công việc hoàn thành trên giờ công lao động từ đó có cơ sở đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của người lao động trong tháng và chi trả lương, thưởng tương xứng kết quả công việc.
A Lao động trực tiếp sản xuất 48 Nhà máy I Phân Xưởng Vân Hành
(VH) 33 Nhà máy
1 Quản đốc 1 Nhà máy
2 Phó quản đốc 1 Nhà máy
3 Kĩ thuật viên và thống kê PX 1 Nhà máy
4 Trưởng ca 5 Nhà máy
5 Trực điều hành trung tâm 5 Nhà máy 6 Vân• hành viên điên• 5 Nhà máy
7 Vân• hành viên cơ 5 Nhà máy
8 Vận hành trạm phân phối 5 Nhà máy
Khoảng cách từ TPP đến đập tràn, cửa nhận nước xa,
ảnh hưởng đến
3Ông tác vận hành
9 True9 cửa nhân 9 nước,y true9
đập tràn 5 Nhà máy
TSHPCo chưa có
/i• trí trưc cửa • • nhân nước, trực đập tràn. Vị trí này
lang do công nhân
trưc tram • • 220kv
kiêm nhiêm• II Phân Xưởng sửa chữa (SC) 15 Nhà máy
1 Quản đốc 1 Nhà máy
2 Phó quản đốc 1 Nhà máy
3 Kĩ sư tự động-điều khiển 2 Nhà máy
4 Kĩ sư cơ khí- thủy lực 2 Nhà máy
A A *> Ấ A Ả.
Bảng 3.4. Định công lao động sán xuât trực tiêp
5 Công nhân sửa chừa cơ khí-
thủy lực 4 Nhà máy
6 Công nhân sửa chừa điện-tự
động 4 Nhà máy
7 Vân • •hành cầu true 1 Nhà máy
(Nguôn: TSHPCo)
Việc bô trí sử dụng nhân lực thực hiện theo nguyên tăc sử dụng đúng người
đúng việc phát huy tối đa năng lực sở trường của người lao động đồng thời đảm bảo sự phối họp giữa các bộ phận và các cá nhân có quan hệ công tác trong giải quyết công việc. Công ty đã bố trí sử dụng nhân sự cho nhà máy đúng với năng lực, kinh
nghiệm, kiến thức kỹ năng, chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí công việc, theo
sơ đồ tổ chức của Công ty đảm bảo có sự phối hợp chia sẻ thông tin hỗ trợ nhau
giữa các bộ phận trong Công ty.
Công ty phân quyền tối đa cho các trưởng phòng, quản đốc, giám đốc ban quản lý được chủ động bố trí, điều động nhân sự trong nội bộ phòng/ban, được chủ động tìm