2.1 Khái niệm :
Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm hoặc một bước công việc theo tiêu chuẩn chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm, sinh lý, kinhtế xã hội nhất định.
Lượng lao động hao phí mà chúng ta nói ở đây phải được lượng hoá bằng những thông số nhất định và phải đảm bảo độ tin cậy tối đa, đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Phải xác định được chất lượng của sản phẩm hoặc công việc và phải thực hiện bằng các tiêu chuẩn để nghiệm thu chất lượng sản phẩm đó, lượng lao động hao phí và chất lượng phải gắn chặt với nhau.
2.2. Tầm quan trọng :
Như chúng ta đã biết lao động là một hoạt động có ý thức có mục đích của con người. Dưới bất kỳ một hình thái kinh tế- xã hội nào, quá trình lao động cũng diễn ra trong sự kết hợp của 3 yếu tố : Công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động. Nhà quản trị phải biết kết hợp một cách hợp lý 3 yếu tố trên lại với nhau sao cho chúng đạt hiệu quả cao nhất. Muốn đạt được điều này, nhà quản trị phải biết các thành tựu khoa học kỹ thuật, đổi mới máy móc công cụ cho phù hợp. Mặt khác không kém phần quan trọng đó là phải có những tác động tích cực tới con người bởi suy cho cùng con người vẫn là yếu tố cơ bản nhất, họ chính là những
69
người làm ra máy móc, điều khiển hoạt động của máy móc và chính họ lại làm công tác bảo dưỡng sửa chữa những máy móc đó… chính vì vậy sự quan tâm của nhà quản trị đến con người vẫn là yếu tố cơ bản nhất quyết định làm cho con
người đem hết khả năng ra để làm việc hay không làm việc. Để đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên thì nhà quản trị phải xây dựng định mức lao động hợp lý.
Thông qua định mức lao động nhà quản trị có thể đánh giá được một cách
khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Đánh giá trình độ tay nghề của người lao động, mức độ đóng góp của từng thành viên vào mức độ chung của doanh nghiệp trên cơ sở đó có chế độ lương bổng phù hợp.
Ngoài ra trong công việc xác định mức lao động nhà quản trị phải xác định được chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp, từ đó thực hiện phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức một cách khoa học, đồng thời xác định khối lượng công việc hợp lý cho mỗi cá
nhân.
2.3. Phân loại thời gian hao phí
Thời gian hao phí được chia làm 2 loại: thời gian có ích và thời gian lãng phí + Thời gian có ích được chia làm 4 loại
- Thời gian chuẩn bị và kết thúc (Tck)
- Thời gian gia công (Tgc): bao gồm thời gian gia công chính (Tc) và thời gian gia công phụ (Tp)
- Thời gian phục vụ (Tpv): bao gồm thời gian phục vụ có tính chất tổ chức (Tpvtc) và thời gian phục vụ có tính chất kỹ thuật (Tpvkt)
- Thời gian nghỉ và nhu cầu con người (Tn)
+ Thời gian lãng phí được chia làm 4 loại
- Thời gian công tác không sản xuất (Tksx) - Thời gian lãng phí do tổ chức (Tlptc) - Thời gian lãng phí do công nhân (Tlpcn)
- Thời gian lãng phí do kỹ thuật (Tlpkt)
Nếu ký hiệu thời gian làm việc trong ca là T thì ta có: T = Tck + Tpv + Tn + Tlp Hoặc :
T= Tck + Tc + Tpvtc + Tpvkt + Tn + Tksx + Tlptc + Tlpcn + Tlpkt Vai trò của cơ cấu lao động tối ưu
70
liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động là yếu tố quan trọng nhất.
Tuy nhiên, muốn cho mọi hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao, cần phải hình thành một cơ cấu lao động tối ưu trong các doanh nghiệp.
Cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi lực lượng lao động đảm bảo số
lượng, chất lượng, ngành nghề, giới tính và lứa tuổi, đồng thời được phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và các cá nhân với nhau, bảo đảm mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và sự ăn khớp, đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi toàn doanh nghiệp.
Như vậy, cơ cấu lao động tối ưu là cơ sở để đảm bảo cho quá trình sản xuất được tiến hành cân đối, nhịp nhàng và liên tục; là cơ sở để đảm bảo nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất và doanh nghiệp.
Ngoài ra, cơ cấu lao động tối ưu là cơ sở cho việc phân công, bố trí lao động; là cơ sở cho công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ; là cơ sở để khai thác triệt để các nguồn khả năng tiềm tàng trong các doanh nghiệp.
Để duy trì và đảm bảo cơ cấu lao động tối ưu trong khâu tuyển dụng và sử dụng lao động cần quan tân tới các vấn đề sau:
+ Đối với khâu tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng lao động cần tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu của công việc đòi hỏi
- Việc tuyển dụng phải có tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng và được thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Những người được tuyển chọn đều làm việc theo chế độ hợp đồng,
thời gian hợp đồng phụ thuộc vào công việc đòi hỏi, trong thời hạn hợpđồng bên nào vi phạm đều phải bồi thường.
+ Đối với việc sử dụng lao động
- Phân công và bố trí phải đáp ứng 3 yêu cầu: năng lực, sở trường, và nguyện vọng của mỗi người
- Đảm bảo đủ việc làm cho người lao động
- Các công việc giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học: có định mức, điều kiện và khả năng hoàn thành, đảm bảo yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được
giao
- Mọi công việc giao cho công nhân đều phải quy định rõ chế độ trách nhiệm
71
- Việc sử dụng phải đi đôi với việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu mới của cơ chế thị trường.
2.4. Phương pháp xây dựng định mức lao động.
* Phương pháp thống kê kinh nghiệm
Thực chất của phương pháp này là dựa vào số liệu thống kê và kinh nghiệm của cán bộ định mức để xây dựng.
Phương pháp này được chia làm hai loại: Thống kê kinh nghiệm đơn thuần ( chỉ căn cứ vào tài liệu thống kê) và thống kê kinh nghiệm có phân tích ( không chỉ căn cứ vào số liệu thống kê mà còn phân tích loại trừ các nhân tố bất hợp lý, xem xét điều kiện tổ chức, kỹ thuật ..)
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đơn giản, tốn ít công sức, dễ hiểu, dễ làm, trong cùng một thời gian ngắn xây dựng được hàng loạt định mức. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là mang nhiều nhân tố lạc hậu, không phản ánh được sự phát triển của tổ chức và kỹ thuật.
* Phương pháp có căn cứ kỹ thuật.
- Phương pháp điều tra phân tích : thực chất của phương pháp này là quan sát,
tính toán ngay tại hiện trường và được tiến hành bằng hai hình thức chụp ảnh và bấm giờ.
+ Chụp ảnh :là tiến hành quan sát và ghi chép lại toàn bộ thời gian hao phí lao động của một công nhân trong một ca nào đó. Mục đích của phương pháp này là xây dựng định mức hợp lýtrong ca làm việc cho các loại thời gian : chuẩn bị kết thúc, phục vụ và nghỉ vì nhu cầu con người.
+ Bấm giờ : là quan sát và nghiên cứu tỷ mỷ tình hình hao phí thời gian gia công bằng cách đo thời gian và phân tích những điều kiện hoàn thành của bước công
việc. Mục đích của bấm giờ là xây dựng và sửa đổi định mức cho hợp lý với từng bước công việc
- Ngoài hai phương pháp cơ bản trên, trong thực tế còn áp dụng phương pháp so sánh điển hình. Thực chất của phương pháp này là tiến hành phân loại các chi tiết,
các bước công việc thành từng nhóm, xác định định mức lao động cho 1 chi tiết hoặc 1 bước công việc điển hình, các chi tiết còn lại dùng phương pháp ngoại suy để tính toán.
Xây dựng định mức lao động là nhiệm vụ chủ yếu của nhân viên định mức ở bộ
phận kỹ thuật và lao động tiền lương. Nhưng lãnh đạo doanh nghiệp phải quan tâm chỉ đạo sát sao công tác này, vì định mức chỉ phát huy tác dụng tích cực trong thời gian nhất định, sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế.
72
Vì vậy sau từng khoảng thời gian nhất định (ít nhất là 6 tháng) doanh nghiệp cần rà xét lại toàn bộ định mức đã ban hành để bổ sung và sửa đổi kịp thời. Muốn việc sửa đổi định mức tiến hành thuận lợi và có hiệu quả ta phải có đầy đủ tư liệu theo dõi định mức để chứng minh được mức đó quá lạc hậu hoặc quá tiên tiến cần phải sửa đổi.
2.5. Công tác tiền lương trong doanh nghiệp
2.5.1. Tổ chức tiền lương và việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm:
Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc chonhững dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã
hội và nhận thức của con người. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Theo quan điểm cải cách tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
Ngoài ra "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp"
a. Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ
Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm
có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính, được biểu hiện qua sơ đồ.
73
Sơ đồ: Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ
* Phần tài chính
Phần tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng,tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt.
Tiền lương cơ bản:là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Khu vực hành chính sự nghiệp: được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà Nước, để xếp vào một bậc lương nhất định đòi hỏi cần phải có:
- Trình độ lành nghề
- Kiến thức
- Kinh nghiệm làm việc nhất định
Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản là thước đo chủ yếuvề trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
Phụ cấp lương:là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá
74
ảnh hưởng của môi trường làm việc.. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
* Các loại phúc lợi: các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng
quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người
lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp. * Thù lao phi vật chất: được xem xét dựa trên các yếu tố:
Bản thân công việc
- Nhiệm vụ hứng thú
- Trách nhiệm
- Công việc đòi hỏi mức phấn đấu
- Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích - Cảm giác hoàn thành công việc
- Có cơ hội được thăng tiến
Khung cảnh công việc - Chính sách hợp lý
- Đồng nghiệp hợp tính
- Biểu tượng địa vị phù hợp
- Điều kiện làm việc thoải mái
- Giờ làm việc uyển chuyển: chọn giờ phù hợp với hoàn cảnh
- Tuần lễ làm việc dồn lại
- Chia sẻ công việc: hai nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian
75
b. Công tác tổ chức tiền lương
Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản:
- Thu hút nhân viên
- Duy trì những nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương rất đa dạng, phong phú, và có thể phân thành các nhóm và được biểu hiện qua sơ đồ.
Sơ đồ: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
* Căn cứ vào bản thân doanh nghiệp
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các