6. Bố cục của đề tài
2.3. Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty
Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực không chỉ phụ thuộc vào các yêu tố bên trong doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào môi trường bên ngoài. Đó là những đặc điểm, biến động của cung cầu lao động, các cơ chế chính sách của Nhà nước. Nhà nước cần tạo điều kiện hơn nữa cho công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp bằng cách hoàn thiện hệ thống dự báo quốc gia về nguồn nhân lực bao gồm dự báo tổng lực lượng lao động và lao động trong các ngành nghề cụ thể. Những dự báo nên chính thức và chi tiết hơn, làm cơ sở định hướng cho các dự báo tổ chức.
Bên cạnh đó, cũng nên ngày càng hoàn thiện các chính sách định hướng sự dịch chuyển kinh tế, lao động, đảm bảo luôn kiểm soát được sự biến đổi xu hướng
ngành nghề, hạn chế những xu hướng không tốt như di chuyển quá nhiều lao động từ nông thôn lên thành phố dẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động tại địa phương.
Nhà nước cần hỗ trợ cho các công ty trong đào tạo, thu nhập của người lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động, hỗ trợ lao động thất nghiệp. Nhà nước cũng nên giảm việc nộp phí công đoàn cho phép công ty được giữ lại nhiều phí công đoàn hơn để chăm người lao động tốt hơn.
Để giúp các doanh nghiệp tìm được nguồn cung phù hợp, Nhà nước cũng nên mở thêm nhiều hội chợ việc làm đồng thời xem xét lại độ tin cậy của các trung tâm giới thiệu việc làm, tạo ra các kênh kết nối người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là các vùng nông thôn, vùng miền núi nơi có lượng lớn lao động sẵn sàng cung ứng.
Tiểu kết chương 2
Dựa trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty đã nêu ở chương 1 là cơ sở để chương 2 tập trung đánh giá, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
PHẦN KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân lực. Công tác hoạch định nhân lực là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân lực. Bởi vậy hoàn thiện hoạch định nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Với đề tài “Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế”, nội dung bài báo cáo kiến tập em nghiên cứu bao gồm:
1. Chương 1 hệ thống hóa được cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, cụ thể là thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, một số kết quả hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng các nhân tố môi trường và quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty, từ đó làm cơ sở nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty ở chương 2.
2. Dựa trên cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty tại chương 1, chương 2 tập trung đánh giá, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu là sách, công trình nghiên cứu
1. PGS.TS. Trần Xuân Cầu – PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng (2020), Bài giảng học phần Hoạch định nhân
lực, Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội.
3. PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm (2019), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. ThS. Nguyễn Văn Trị (2020), Bài giảng học phần Hoạch định nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội.
5. PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
II. Tài liệu tham khảo nguồn từ internet, website
1. Nguyễn Thu Hằng (2016), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Lotaabee, Khóa luận tốt nghiệp, Đại
học Thương Mại, Hà Nội.
2. TS. Nguyễn Thị Lan Hương (2006), Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân
lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường, Luận án tiến sĩ, Đại Học
Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
3. ThS. Đinh Thị Oanh (2014), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty
HINO MOTORS Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại Học Khoa học Xã hội và Nhân
văn, Hà Nội.
4. Phòng Hành chính - Nhân sự (2021), Báo cáo công tác hoạch định nhân
sự giai đoạn 2018 -2020, Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, Hà Nội.
5. Phòng Tài chính – Kế toán (2021), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
6. Đỗ Thị Thuý (2016), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần
Cầu 3 Thăng Long, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
PHỤ LỤC
Phụ lục 01. Chiến lược nhân lực Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ Số: ...
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà Nội, ngày ...tháng...năm...
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM
1. Chiến lược ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có -Hoàn thiện các quy chế, chính sách đang áp dụng tại công ty;
-Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho NLĐ tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong;
-Cải thiện môi trường làm việc;
-Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc;
-Cải tiến phương thức làm việc.
2. Chiến lược tuyển dụng, thu hút nhân tài
-Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, lương thưởng hấp dẫn;
-Phối hợp với các công ty tuyển dụng, các trường đại học để tìm kiếm ứng viên có năng lực, hỗ trợ học bổng cho các sinh viên giỏi có tiềm năng;
-Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào.
-Thực hiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty;
-Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện;
-Xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết khả năng;
-Tiến hành phân tích tình hình nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại tổ chức nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái làm việc hiệu quả nhất;
-Luôn nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự hoạt động và phát triển của công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong công việc;
-Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục, thể thao theo định kỳ cho nhân viên để tái tạo lại sức lao động.
4. Chiến lược đào tạo nhân lực
-Tiến hành đánh giá năng lực của nhân viên theo định kỳ để từ đó lên kế hoạch đào tạo nâng cao hoặc đào tạo lại nhằm hoàn thiện đội ngũ NLĐ;
-Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý;
-Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới giúp cho NLĐ nắm bắt được sự thay đổi trong lao động;
-Có định hướng trong sự nghiệp phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu.
TRƯỞNG PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ (ký tên) TỔNG GIÁM ĐỐC (ký tên, đóng dấu)
Phụ lục 02. Kế hoạch tuyển dụng CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ Số:...
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà Nội, ngày ...tháng...năm...
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
6 tháng đầu năm… 6 tháng cuối năm…
Người lập kế hoạch: ……….………..….Chức danh: ……… Phòng/ Ban: ……… TT Các vị trí công việc tại Số lượng hiện có Số lượng cần bổ sung Mô tả công việc của vị trí cần tuyển dụng Tiêu chuẩn công việc của vị trí cần tuyển dụng Mức lương dự kiến Lý do bổ sung Tiến trình bổ sung theo tháng 1 2 3 … Người lập bảng (ký và ghi rõ họ tên) Tổng giám đốc (ký tên và đóng dấu) (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ Số:...
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà Nội, ngày ...tháng...năm...
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
6 tháng đầu năm… 6 tháng cuối năm…
Người lập kế hoạch: ……….………..….Chức danh: ……… Phòng/ Ban: ………... STT Lĩnh vực/ Môn đào tạo Cấp tổ chức đào tạo Hình thức đào tạo Số người tham dự Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo/ Giảng viên Thời lượng dự kiến đào tạo (buổi) Thời lượng dự kiến đào tạo (giờ/buổi) Dự trù ngân sách 1 2 3 … Người lập bảng (ký và ghi rõ họ tên) Tổng giám đốc (ký tên và đóng dấu) (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Phụ lục 04. Chính sách nhân lực
KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ Số: ... Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà Nội, ngày ...tháng...năm...
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM
1. Chính sách tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân sự mới theo quy trình được thiết lập, để đảm bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển dụng, hòa đồng với tập thể, gắn bó lâu dài với Công ty.
- Sau khi ứng viên nộp đủ hồ sơ theo quy định, Phòng Hành chính – Nhân sự xem xét hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ đề nghị Ban Giám đốc xem xét mời phỏng vấn chính thức.
- Kết quả phỏng vấn chính thức sẽ do Ban Giám đốc quyết định việc chấp thuận ứng viên ký hợp đồng thử việc theo quy định của Luật lao động.
- Sau thời gian thử việc, Trưởng bộ phận căn cứ năng lực làm việc của nhân viên nhận xét vào báo cáo thử việc của nhân viên thử việc, nếu đạt yêu cầu, nhân viên đó được Ban Giám đốc ký hợp đồng lao động chính thức.
- Công ty CP Kiến trúc Vinavic Việt Nam đảm bảo toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Việc đào tạo và huấn luyện các kỹ năng và chuyên môn cần thiết được thực hiện tại Công ty hoặc đào tạo các khoá học bên ngoài theo kế hoạch đào tạo. Những nhân sự được cử đi đào tạo được hưởng nguyên lương, Công ty tài trợ toàn bộ chi phí khóa học.
2. Chính sách đào tạo, phát triển nhân lực
Coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để Công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng
cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài làm việc, góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:
Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
- Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
Đào tạo nội bộ:
Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là động đào tạo thường xuyên của Công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng cho CBCNV của Công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng Marketing bán hàng, … hoặc Công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho CBCNV tại Công ty.
3. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ
Chính sách tiền lương
- Mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định. - Chính sách xét lương “6 tháng 1 lần” và Tiêu chí “Trả lương theo năng lực”. Việc xem xét năng lực của Cán bộ công nhân viên 6 tháng 1 lần, căn cứ vào sự tiến bộ và thành quả đóng góp của từng cá nhân, làm căn cứ xét tăng lương.
- Xét tăng lương trước thời hạn với các trường hợp năng lực tiến bộ vượt trội. Chính sách nghỉ mát
Hàng năm, Công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả CBCNV và người thân trong công ty với mục đích:
- Chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động.
- Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
Chính sách công tác phí
Công ty quy định mức Công tác phí cụ thể cho từng cấp nhân viên, đảm bảo tính đồng bộ và công bằng với mục đích: