6. Bố cục của đề tài
3.2.4. Các giải pháp khác
* Hoàn thiện bố trí sử dụng sau đào tạo
“Đối với bất kỳ tổ chức cơ quan nào, việc sử dụng cán bộ hợp lý sau khi được đào tạo sẽ mang lại những lợi ích đáng kể cho người lao động và cho cả cơ quan, nhằm khuyến khích họ làm việc lâu dài, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển của cơ quan tổ chức. Muốn có được điều đó, trong thời gian tới Viện cần hoàn thiện một số chính sách đúng đắn và công bằng đối với CBCNV sau khi được đào tạo như sau:
+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Được hưởng nguyên lương trong thời gian tham gia đào tạo (lương đợt 1 và lương đợt 2). Trong đó lương đợt 2 cần được bình xét hệ số năng suất lao động căn cứ vào kết quả học tập, để khuyến khích nhân tố tích cực nỗ lực học tập tốt.
Hiện nay, theo quy định của Viện, người lao động tham gia đào tạo vẫn được chi trả nguyên lương.
Hiện nay, Hệ số thành tích cá nhân được Viện quy định làm 4 mức tương ứng với thành tích cá nhân trong tháng như sau:
Mức 1,4 – Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1,2 – Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Mức 1,0 – Hoàn thành nhiệm vụ
Mức 0,6 hoặc 0,8 – Không hoàn thành nhiệm vụ”
“Đối với CBCNV khi tham gia học tập thì mặc nhiên hệ số thành tích cá nhân (HSttcn) luôn bằng 1,0 tức là ở mức hoàn thành nhiệm vụ.
Với cách tính lương này thì chưa thật sự động viên người lao động tích cực nỗ lực khi tham gia học tập, nhất là đối với những người lao động phấn đấu rèn luyện đạt kết quả tốt. Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới Viện cần minh bạch các hệ số thành tích cá nhân của người lao động tham gia đào tạo trên cơ sở đánh giá thái độ và kết quả học tập, cụ thể như sau:
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,4 nếu kết quả học tập đạt loại giỏi.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,2 nếu kết quả học tập đạt loại khá.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,0 nếu kết quả học tập đạt loại trung bình.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 0,8 hoặc 0,6 nếu kết quả
học tập yếu, kém (tức là giảm lương 20% hoặc 40% so với mức trung bình). Ngoài ra đối với những trường hợp học tập xuất sắc, lãnh đạo Viện cần biểu dương khen thưởng xứng đáng để nêu gương.
+ Về chính sách thưởng
- Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất ngay từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó công việc và lợi ích của họ với hiệu quả công việc mà họ thực hiện. Ngoài ra, Viện cần có chính sách, chế độ, khuyến khích về vật chất và tinh thần dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân ở các bộ phận nhằm phát huy tối đa năng lực, đề cao trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cụ thể: ”
- Mỗi cá nhân nên tự vạch ra cho mình mục tiêu phấn đấu.
- Đánh giá công việc thực hiện hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân chủ, công
+ Hoàn thiện chính sách bố trí, đề bạt và bổ nhiệm
Việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm CBCNV sau khi được đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó sẽ là động lực nhằm giữ chân người lao động làm việc lâu dài với Viện. Do vậy, trong thời gian tới Viện cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý.
“Việc đề bạt cán bộ phải gắn với kết quả và hiệu quả công việc hoàn thành. Có như vậy, đội ngũ CBCNV mới quyết tâm làm việc chăm chỉ, đảm bảo nội dung công việc của Viện, đồng thời tạo sự đồng thuận, đoàn kết của người lao động đối với đội ngũ cán bộ này. Công khai danh sách quy hoạch cán bộ là một việc làm hết sức cần thiết. Điều này tạo cho người lao động và cả Viện chủ động hơn trong công tác đào tạo.
Về phía cơ quan, sẽ chủ động được công tác đào tạo cán bộ theo quy hoạch, theo đó có sự công khai thử thách năng lực bằng cách giao thêm nhiệm vụ hoặc hoán chuyển công việc, tập dần phong cách quản lý, ra quyết định… và những kỹ năng cần có của từng vị trí cụ thể.
Về phía người lao động là nguồn động lực lớn để không ngừng trau dồi kiến thức, hoàn thiện kỹ năng trong công tác, tích cực tham gia đào tạo để đáp ứng với nhiệm vụ mới được giao.
Viện có thể đề ra mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu để vươn lên các cấp lãnh đạo cao hơn để khuyến khích họ làm việc hết khả năng của mình.
Bên cạnh đó, việc cử đi học của Viện cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết cung cấp, hỗ trợ kinh phí cho người đi học cũng như cơ chế bồi thường thiệt hại nếu các bên không thực hiện đúng cam kết. ”
* Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực
“Để có thể thích ứng với những thay đổi và thách thức của đất nước, Viện nên chú trọng đến chính sách tuyển chọn, kêu gọi, khuyến khích và thu hút nhân lực có chất lượng cao, trẻ, năng động, có khả năng thích nghi và làm việc trong môi trường đa văn hóa.
Đối với công tác tuyển dụng, Viện nên tập trung chú ý các vấn đề: ”
+ Tuyển đúng người, đúng việc, chỉ tuyển những lao động đã có chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ.
+ Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở yêu cầu và tiêu chuẩn của công
việc.
+ Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian và điều kiện công việc để tránh tình trạng xin thôi việc hay chuyển nơi làm việc dẫn đến hệ số luân chuyển lao động tăng lên.
“Đối với việc thu hút nguồn lao động có chất lượng cao, Viện cần kết hợp với các trường có đào tạo ngoại ngữ để thu hút lực lượng lao động có chất lượng nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển của Viện. Cử các cán bộ tổ chức trực tiếp đến các trường để liên hệ tuyển dụng. Đối tượng thu hút về bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên... Để thu hút được nguồn lao động này, Viện phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng về lương, thưởng và các chế độ khác như tạo điều kiện về chỗ ở, phương tiện đi lại...
+ Tổ chức thi tay nghề
“Để nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động trực tiếp, Viện nên thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra và thi tay nghề. Việc kiểm tra và tổ chức các cuộc thi một mặt giúp cho Viện nắm bắt được thực trạng lao động, lựa chọn ra được đội ngũ lao động với kiến thức chuyên môn cao nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài . Mặt khác, khuyến khích và tạo điều kiện cho các nhân viên thể hiện khả năng, trình độ tay nghề, tạo động lực cho họ trong việc tự hoàn thiện mình để đáp ứng yêu cầu công việc, bên cạnh đó kết quả của các cuộc thi làm cơ sở cho việc xét khen thưởng, tôn vinh những người làm việc có năng suất cao, có chất lượng.
Để cuộc thi công bằng và có hiệu quả, Viện nên kết hợp với các cơ sở đào tạo hoặc các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc giám sát, chấm thi và cấp chứng chỉ đạt tiêu chuẩn hay vệ sinh môi trường khen, bằng khen cho những nhân viên phục vụ giỏi, năng suất lao động cao trong tháng, trong năm. ”
Chú trọng việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo: Việc bố trí CBCNV sau
khi đã hoàn thành chương trình đào tạo sao cho hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Theo đó, Viện cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ CBCNV, đồng thời căn cứ vào quy hoạch cán bộ để bố trí những CBCNV sau khi hoàn thành đào tạo vào những vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, phù hợp nguyện vọng và sở trường, giúp phát huy được năng lực của người lao động, tạo tâm lý tích cực trong công việc. Tránh sự chủ quan, thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ, bố trí công việc, dẫn đến tâm lý ức chế, không tích cực trong công việc và làm giảm hiệu quả lao động của CBCNV.
“Quan tâm chính sách trả lương: Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm đối
với người lao động trong mọi tổ chức, chính sách trả lương hợp lý, tương ứng với những đóng góp của người lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong công việc, kích thích nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Viện. Do đó, trong thời gian đến Viện cần quan tâm đến chính sách tiền lương đối với CBCNV sau đào tạo theo hướng nâng cao mức thu nhập của CBCNV tương đối tương xứng với những đóng góp của họ, cụ thể như sau:
- Điều chỉnh mức lương: Có thể nói mức lương của các CBCNV trong Viện không cao so với yêu cầu cuộc sống. Vì vậy, để tạo sự an tâm và tích cực trong công việc, Viện phải xây dựng cơ chế trả lương riêng cho CBCNV sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, chẳng hạn Viện có thể trích một phần nguồn vốn để trả lương thêm cho những CBCNV sau đào tạo ngoài tiền lương được hưởng theo quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương tăng thêm hình thành trên cơ sở tích lũy các khoản tiết kiệm từ nguồn chi tiêu thường xuyên của Viện. Theo đó, hằng quý, hằng năm Viện đánh giá, xếp loại CBCNV tương ứng với mức độ hoàn thành công việc. Yêu cầu phải phân công một bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc đánh giá CBCNV nhằm đảm bảo tính trung thực, công bằng. ”
trả lương, các Viện cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ đối với CBCNV sau đào tạo. Theo đó, những CBCNV sau đào tạo sẽ được đảm bảo sự thăng tiến trong nghề nghiệp, được quy hoạch vào những chức vụ chủ chốt của Viện.