động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn
3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn
Thứ nhất, hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Trƣớc hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lƣợc phát triển của Sở. Để Sở Công thƣơng có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong việc quản lý lĩnh vực Công thƣơng của tỉnh thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lƣợng tốt để đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế. Đặc biệt, bắt đầu từ ngày 26/10/2012 khi CHDCND Lào chính thức trở thành thành viên của tổ chức thƣơng mại thế giới thì cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tình hình hội nhập ngày càng sau hơn, rộng hơn vào thị trƣờng quốc tế.
Thứ hai, hoàn thiện bộ máy tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Bộ máy tổ chức và quản lý trực tiếp nguồn nhân lực tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn là phòng tổ chức quản trị.
Phòng tổ chức quản trị là cơ quan tham mƣu giúp Sở trƣởng thực hiện chức năng quản lý Nhà nƣớc về công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức, thực thi công vụ, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lƣơng, nâng ngạch, bậc công chức, viên chức, thi đua, khen thƣởng đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật; bảo vệ chính trị nội bộ theo quy định của pháp luật.
Ngày nay, các cán bộ quản lý nhân lực đƣợc coi là những cán bộ quan trọng bởi vì họ cùng với những ngƣời quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng cho
mỗi cơ quan, đơn vị. Với nhiệm vụ là những ngƣời trợ giúp cho những ngƣời lãnh đạo và quản lý ƣở các cấp, các bộ phận, các cán bộ quản lý nhân lực đống góp rất lớn trong việc ra và tổ chức thực hiện mọi chức năng, nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cơ quan. Do đó, họ phải là những ngƣời đƣợc chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn.
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước/Bộ Công thương nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
- Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lƣơng, các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ.
- Đƣa hoạt động sát sạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ thông tin vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hƣớng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trƣờng hợp nay.
- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.
- Cải cách cơ bản chính sách tiền lƣơng, để tiền lƣơng thực sự là đòn bẩy thúc đẩy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác, có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng ngƣời tài.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trên cơ sở nghiên cứu lý và phân tích thức trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muôn, những mục tiêu, định hƣớng phát triển trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất nhóm các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình đƣợc coi trọng, đƣợc đóng góp công sức của mình cho tập thể, hƣớng tới hoàn thành mục tiêu của đơn vị trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả đã hệ thống các giải pháp tạo động lực thông qua hoàn thiện các nội dung có liên quan nhƣ: hoàn thiện công tác xác định hệ thống nhu cầu của công chức; hoàn thiện công tác kích thích công chức bằng các biện pháp tài chính (tiền lƣơng, thƣởng, thu nhập tăng thêm, chính sách phúc lợi), công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt bổ nhiệm, thi đua - khen thƣởng; hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công việc; hoàn thiện công tác tạo điều kiện thuận lợi để công chức làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng, điệu kiện làm việc và việc phân công, bố trí công việc đồng thời tác giả cũng đề xuất các giải pháp cần thực hiện đối với bản thân công chức và tập thể lãnh đạo đơn vị để tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở trong thời gian tới.
Các nhóm giải pháp cần thực hiện đồng bộ, phù hợp từng đối tƣợng đồng thời thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá, rút kinh nghiệm về kết quả thực hiện các nhóm giải pháp thông qua điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc thông qua đối thoại, tọa đàm để thu thập thông tin về mức độ thoả mãn của công chức đối với các nhóm giải pháp. Căn cứ kết quả khảo sát có thể đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của công chức đồng thời là cơ sở để thực hiện điều chỉnh hoặc cải tiến các nhóm giải pháp cho phù hợp tính hình thực tế của đơn vị. Tất cả nhằm mục tiêu tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để công chức yên tâm cống hiến, đem lại kết quả làm việc hiệu quả nhất góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra của đơn vị.
KẾT LUẬN CHUNG
Tạo động lực làm việc là đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực làm việc là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của công chức nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức vì vậy để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức và các nhà lãnh đạo, quản lý cần vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho đơn vị.
Luận văn vừa có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn, tác giả đã nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị trong quá trình xây dựng chính sách tạo động lực làm việc trong thời gian tới.
Luận văn đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Vũ Thị Thu
Hƣơng và toàn thể công chức, tập thể các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở Công thƣơng
tỉnh Khăm Muộn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù rất cố gắng nhƣng do khả năng còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót, tác giả mong nhận đƣợc sự góp ý của các Quý thầy, cô và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tiếng Việt - Tiếng Lào
1. Bộ Nội vụ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV,
ngày 02/06/2011 hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. 2. Chính phủ nƣớc CHDCND Lào (2003), Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ. 3. Chính phủ nƣớc CHDCND Lào (2009), Nghị định của Chính phủ về hoạt động của tổ chức công. 4. Chính phủ nƣớc CHDCND Lào (2016), Nghị định số: 2925/CP ngày
19/10/2016 về việc tính tăng lương cơ bản và tiền trợ cấp cho cán bộ công chức, quân đội, công an, cán bộ nghỉ hưu .
5. Chính phủ nƣớc CHDCND Lào (2016), Pháp lệnh số 224/CP ngày
30/05/2016 về việc thực hiện tiền lương và trợ cấp cho cán bộ công chức.
6. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-
CP, ngày 25/01/2010.
7. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
8. Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực
cho
người lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng đại học Giao
thông Vận tải.
9. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn và Nguyễn Thị Liên, Quản trị nhân
lực, Bài giảng Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp – Khoa quản trị nhân lực –
Trƣờng Đại học Thƣơng mại.
10. Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực việc làm cho Công chức
Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ
hành chính Nhà nước, NXB, Lao động, Hà Nội.
12. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
13. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan
hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính.
14. Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận án tiến sĩ trƣờng
đại học kinh tế Quốc dân.
15. Quốc hội nƣớc CHDCND Lào (2015), Công chức số 74/QH ngày
18/12/2015 về cán bộ, công chức nước CHDCND Lào.
16. Quốc hội nƣớc CHDCND Lào (2015), Luật Cán bộ công chức, viên chức
Nhà nước số 72/QH Thủ đô Viêng Chăn, ngày 18/12/2015 .
17. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức Việt
Nam khoản 2, điều 4.
18. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (2015), Tuyển tập Luật
công chức ngày 29/06/2015.
19. Sở Công Thƣơng tỉnh Khăm Muộn (2016), Quy hoạch tổng thể ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2030.
20. Viengnakhone SOMCHANHMAYVONG, Souklykone CHAMPA và Vanhmysay NAMMAVONG (2008), Quản trị NNL cho Công ty tôn lợp SANTIPHAP
Lào về tuyển chọn cán bộ.
21. Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội nƣớc CHDCND Lào, Sở Công
thƣơng tỉnh Khăm Muộn, Văn phòng Quốc hội Lào (2021), Báo cáo tình hình nhân sự
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG
THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN
Để phục vụ cho việc hoàn thành luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Trƣờng đại học Thƣơng mại, với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công
chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, Lào”. Trân trọng đề nghị Ông/Bà cho biết
ýkiến của mình về một số nội dung theo những câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của Ông/Bà chúng tôi chỉ sử dụng vào hoàn thành luận văn cao học mà không dùng vào mục đích nào khác.
Mỗi câu hỏi xin Ông/Bà chỉ đánh dấu vào một phƣơng án duy nhất.
Câu hỏi 1: Thông tin cá nhân
1. Giới tính
2. Dân tộc
3. Lứa tuổi
Dƣới 30 Từ 30 - 40 Từ 41 - 50 Từ 51 - 60
4. Vị trí công tác hiện tại
Chuyên viên và ngạch khác (không giữ chức vụ) Trƣởng phòng/ Phó trƣởng phòng (hoặc tƣơng đƣơng) Lãnh đạo đơn vị
Câu hỏi 2: Trình độ đào tạo
1. Trình độ chuyên môn: Trên 60 Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ
Cao cấp
Câu hỏi 3: Thời gian công tác tại đơn vị
Dƣới 3 năm
Câu hỏi 4: Xin Ông/Bà cho biết mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại
1. Rất hài lòng
2. Hài lòng
3. Không hài lòng
4. Hoàn toàn không hài lòng
5. Không có ý kiến
Câu hỏi 5: Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về môi trƣờng làm việc tại đơn vị
1. Rất tốt
2. Tốt
3. Không tốt
4. Không tốt, cần điều chỉnh
Nội dung điều chỉnh: ………. ………
Câu hỏi 6: Trong thời gian công tác tại đơn vị, Ông/Bà có đƣợc cử đi
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ hay không? 1. Thƣờng xuyên
2. Định kỳ
3. Phụ thuộc vào chƣơng trình, kế hoạch của đơn vị 4. Chƣa bao giờ
Câu hỏi 7: Ông/Bà đánh giá nhƣ thế nào sau khi đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng 1. Rất hiệu quả 2. Hiệu quả
3. Tùy vào từng khóa đào tạo, bồi dƣỡng 4. Ý kiến khác:
………..
………
Câu hỏi 8: Ông/bà cho ý kiến đối với các yếu tố dƣới đây liên quan đến
công việc đang đảm nhận tại đơn vị hiện nay
Mức độ 1: Rất không hài lòng/Rất không đồng ý/Rất không quan trọng Mức độ 2: Không hài lòng/Không đồng ý/Không quan trọng
Mức độ 3: Không có ý kiến/Không quan tâm Mức độ 4: Hài lòng/Đồng ý/Quan trọng
Mức độ 5: Rất hài lòng/Rất đồng ý/Rất quan trọng
1. Đánh giá của Ông/Bà đối với công việc hiện tại
STT Nhu cầu
1 Công việc thú vị
2 Công việc nhiều thách thức, tạo động lực nghiên cứu, đam mê, hăng say
3 Công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng 4 Đƣợc chủ động, tự quyết trong công việc 5 Công việc ổn định, không có sự biến động 6 Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện 7 Điều kiện làm việc tốt
8 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 9 Mối quan hệ đồng nghiệp tốt
12 Đơn vị tạo nhiều cơ hội để thƣ giãn (tham quan, du lịch)
STT Nhu cầu
Nắm rõ mục tiêu, chiến lƣợc, chƣơng trình 1 công tác hàng năm, giai đoạn của bộ phận/đơn
vị
Nhận thức kết quả công việc của cá nhân có 2 đóng góp vào sự thành công mục tiêu của bộ
phận/đơn vị
Ngƣời lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên hỗ trợ, 3 định hƣớng để Ông/Bà xác định mục tiêu cá
nhân
4 Ông/Bà xây dựng mục tiêu công tác cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khả thi
5 Mục tiêu cá nhân của Ông/Bà có sự gắn kết với mục tiêu chung của bộ phận/đơn vị 3. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) đang hƣởng tại đơn vị?
STT Nhu cầu
Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) 1 hiện nay là hợp lý, công bằng, đƣợc chi trả
dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao
Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) 2 đƣợc chi trả đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân tại đơn vị
3 Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) đƣợc phân chia hợp lý giữa các chức danh
hợp lý
Tiêu chí xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn 5 do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện
nhiệm vụ rất cụ thể, rõ ràng, hợp lý. 6 Việc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do
lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã đƣợc công khai, minh bạch và thực hiện khách quan, triệt để đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động
Hài lòng với công tác giải quyết nâng bậc 7lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích xuất