7. Kết cấu luận văn
1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.3.2.1. Đào tạo
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Các hình thức đào tạo:
-Đào tạo mới: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động
chưa qua đào tạo nhằm giúp cho họ có được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đảm nhận trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có thể do quá trình tuyển dụng không tuyển được những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp hoặc bởi một số nguyên nhân nào đó mà tổ chức, đơn vị buộc phải thực hiện đào tạo mới.
-Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động
đã được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận. Việc đào tạo lại được thực hiện khi:
+ Vì một vài nguyên nhân nào đó mà tổ chức đã tuyển dụng vào những người có trình độ chuyên môn được đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm. Để họ có thể thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc được giao, tổ chức cần phải tiến hành đào tạo lại.
+ Do tổ chức, đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc tinh gọn bộ máy, một số người lao động sẽ trở thành lao động dôi dư và được điều chuyển sang đảm nhận những công việc khác, lúc này, đơn vị cần tiến hành
đào tạo lại cho người lao động để họ có thể tiếp nhận và đảm đương được công việc ở vị trí mới.
-Đào tạo nâng cao: là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã
qua đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ lên trình độ cao hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao với hiệu quả và năng suất cao hơn. Có thể hiểu, người lao động với các kiến thức và kỹ năng hiện tại thì họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nhưng khi người lao động được đào tạo nâng cao thì họ có thể thể hoàn thành những nhiệm vụ đó nhanh hơn và với chất lượng tốt hơn.
1.3.2.2. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là việc cập nhật những kiến thức mới, bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, chuyên môn với mục đích hoàn thiện năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả khi thực hiện công việc và quá trình này thường được xác nhận bằng chứng chỉ.
Nhiều học giả cho rằng bồi dưỡng là quá trình nâng cao nghề nghiệp. Quá trình này diễn ra khi bản thân người lao động và đơn vị sử dụng lao động có nhu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp ứng được nhu cầu trong quá trình thực hiện công việc.
“Hiểu theo nghĩa rộng, thì bồi dưỡng là một quá trình đào tạo nhằm hình thành năng lực và phẩm chất của đối tượng được bồi dưỡng theo mục tiêu xác định. Như vậy, bồi dưỡng hàm chứa cả quá trình giáo dục và đào tạo với mục đích trang bị kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc và những phẩm chất, nhân cách. Quá trình này được diễn ra cả ở trong môi trường trường học và trong môi trường đời sống xã hội, nó có nhiệm vụ trang bị cho người học những kiến thức chuyên môn khi còn học trong nhà trường và tiếp tục cập nhật, bổ sung cho họ sau khi đã kết thúc quá trình học tập nhằm hoàn thiện phẩm chất và năng lực.”
“Còn theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là quá trnhh́ bổ sung kiến thức, nâng cao phẩm chất, nhân cách. Hoạt động bồi dưỡng là khâu tiếp nối của quá trình
giáo dục và đào tạo con người khi họ đã có năng lực chuyên môn và phẩm chất, nhân cách nhất định được hình thành trong quá trình đào tạo ở nhà trường. Như vậy, bồi dưỡng là một bộ phận của quá trình giáo dục và đào tạo, có thể hiểu bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo.”
Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng tập trung; bồi dưỡng thông qua các lớp tập huấn; bồi dưỡng từ xa thông qua các phương tiện thông tin, các hình thức bổ trợ của băng đĩa…
Đào tạo và bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu đặt ra. Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hoá hiện nay, nguồn lao động chất xám là tài nguyên đóng vai trò quyết định đến vị thế của tổ chức, đơn vị trên thị trường.
“Bên cạnh đó, thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng người lao động được bổ sung, cập nhật những kiến thức, kĩ năng còn chưa hoàn thiện để có thể làm tốt hơn công việc đang đảm nhiệm. Đào tạo giúp người lao động hiểu và nắm bắt rõ hơn về công việc, cũng như các nghiệp vụ của mình, xử lí nhanh và hợp lý hơn các vấn đề, tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện công việc, có thái độ lao động tích cực hơn và khả năng thích ứng trong công việc của họ cũng được nâng cao. Từ đó, dẫn đến hiệu quả làm việc và chất lượng công việc được nâng cao, điều này thể hiện chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.”
1.3.3. Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quan tâm đến đời sống của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần giúp họ có điều kiện để thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, trợ cấp...
-Tiền lương, tiền công: Đây là công cụ đãi ngộ có hiệu quả nhất bởi tiền
lương, tiền công giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với cuộc sống của người lao động, đó là phương tiện chủ yếu để NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống. Mức tiền lương, tiền công được chi trả cho người lao động căn cứ vào kết quả công việc của họ. Kết quả hoàn thành công việc mà càng cao thì thù lao nhận được phải cao, mức tiền lương, tiền công phải được chi trả xứng đáng với những công sức mà người lao động đã bỏ ra.
-Tiền thưởng: là khoản tiền mà tổ chức, đơn vị trả cho NLĐ khi họ có những đóng góp vượt lên trên mức quy định. Khi đưa ra các chế độ thưởng cần căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển mà tổ chức đã đặt ra, đưa ra các tiêu chí cần rõ ràng, cụ thể và có tính định lượng cao đồng thời mức tiền thưởng phải đủ lớn để có thể kích thích người lao động hăng hái, phấn đấu đạt được.
-Phụ cấp: là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi môi
trường làm việc, điều kiện sinh họat có các yếu tố không ổn định hay công việc có mức độ phức tạp, ở một số trường hợp thì đây là một khoản tài chính dùng cho mục đich khuyến khích để hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển chung của đơn vị, tổ chức.
-Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cho
NLĐ, với mục đích giảm thiểu những khó khăn trong cuộc sống của họ, cải thiện đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần, khích lệ họ nâng cao năng suất cũng như hiệu quả công việc.
* “Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu về mặt tinh thần của người lao động và sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…”
- Đưa ra những hình thức khen thưởng xứng đáng và kịp thời khi người lao động có những nỗ lực phấn đấu trong công việc hoặc khi họ đạt được thành tích vượt mức độ quy định, để người lao động thấy mình được tôn trọng, và những đóng góp của họ đối với tổ chức được ghi nhận, trân trọng.
- Tiến hành tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc, tặng thưởng các danh hiệu, và thực hiện trao thưởng trước tập thể …
-Tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích giữa các cá nhân và tập thể. - Giúp đỡ, động viên người lao động khi họ gặp phải những khó khăn, vướng mắc và thực hiện khen ngợi, tuyên dương ngay khi họ đạt được thành tích tốt.
- Tạo ra môi trường để người lao động có cơ hội thể hiện khả năng và năng lực của bản thân, khuyến khích họ phấn đấu và khẳng định mình.
- Xây dựng bầu không khí tập thể gần gũi, thoải mãi để người lao động có thể giao lưu, chia sẻ với nhau, đem đến cho họ cảm giác thân thiện và muốn gắn bó với tổ chức.
- Thường xuyên quan tâm đến NLĐ, động viên đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động. Khi tổ chức có những chính sách phúc lợi, đãi ngộ tốt thì NLĐ sẽ có tinh thần hứng khởi, hăng hái để hoàn thành tốt các công việc, bên cạnh đó, họ còn có thêm cơ hội phát triển và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn.
1.3.4. Công tác đánh giá, phân loại
“Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Đánh giá phải chính xác mới phân loại được chất lượng viên chức, người lao động từ đó xác định được chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đang ở mức nào.”
Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi viên chức, người lao động tự
nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc làm đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình không để bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá.
Tự đánh giá là ý kiến của viên chức, người lao động đánh giá bản thântrong thời gian hoạt động, làm việc thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt.
-Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay ban lãnh đạo thông báo. Những đề bạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng.
Cách tính điểm phân loại có hai cách: Một là tính tổng số điểm thuầ n túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém. Hai là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn. Các nước phương tây áp dụng phương pháp này khá phổ biến, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, rõ ràng. Trong khi đó, ở Việt Nam áp dụng phương pháp này nhưng không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
-Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: Theo phương pháp này,
hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi nhân viên một năm hợp đồng về các nhiệm vụ, công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cần hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tính hiệu quả khi thực hiện công việc của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém. Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại.
Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước trên thế giới.
- Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá): Đây là phương pháp khá mới và có
nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên, ở Việt Nam, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc; + Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
+ Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện công việc trong tương lai.
Theo các nhà quản lý, việc sử dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả công tác đánh giá lên rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quá trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với chính bản thân họ. Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá về bản thân như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ chức có quy mô lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn là phải có hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức, cần phải có các tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, công việc cụ
thể, viên chức ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy. Đánh giá, phân loại viên chức, người lao động là hoạt động khuyến khích đội ngũ viên chức, người lao động làm việc tốt hơn, bởi khi đánh giá thực hiện công việc chính xác giúp đem lại sự công bằng với toàn bộ đội ngũ viên chức, người lao động. Đồng thời, những viên chức, người lao động được phân loại đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo động lực phấn đấu cho những viên chức, người lao động khác giúp cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức