6. Kết cấu của luận văn
2.2.4.Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Khách sạn
*)Môi trường bên ngoài:
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm yếu tố vĩ mô và môi trường ngành. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô (PEST) chủ yếu là thể chế chính trị, pháp luật; tình hình kinh tế; văn hóa, xã hội và khoa học công nghệ. Còn các yếu tố thuộc môi trường ngành chủ yếu là cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong ngành, năng lực cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo và khách hàng.
- Thể chế chính trị và pháp luật: Thể chế chính trị có ảnh hưởng lớn đến sự
phát triển nhân lực. Các quốc gia có thể chế chính trị thống nhất, ổn định, không có sự biểu tình, đình công triền miên sẽ có tác động tích cực đến phát triển nhân lực, như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc,...Ngược lại các quốc gia có thể chế chính trị không thống nhất, có nội chiến như Afghanistan, Iraq, Libya, Syria,.. thì có tác động rất tiêu cực đến phát triển nhân lực. Ngoài ra pháp luật luật pháp cũng có ảnh hưởng đến phát triển nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng
trưởng, lạm phát,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; tác động đến thu nhập và đời sống của người lao động. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc kinh doanh bất ổn có xu hướng đi xuống, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho người lao động tạm nghỉ việc, hạn chế phúc lợi hoặc sa thải một số lao động yếu kém,....Ngược lại, khi kinh tế có chiều hướng hồi phục thì doanh nghiệp phải gọi lại người lao động cũ, tuyển thêm người lao động. Đồng thời doanh nghiệp phải có chê độ tiền lương và phúc lợi hấp dẫn để thu hút người lao động vào làm việc.
-Văn hoá, xã hội: Đặc thù văn hóa, xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến phát triển nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp, hành vi, lối sống,...Do vậy, các doanh nghiệp cần phải linh hoạt điều chỉnh chính sách nhân sự sao cho phù hợp với văn hóa, phong tục tập quán của từng vùng miền.
- Khoa học công nghệ: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động đặc biệt
là của khoa học công nghệ. Yếu tố khoa học công nghệ có vai trò hàng đầu, tác động toàn diện đến sự phát triển xã hội loài người. Các thay đổi về công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để có đủ năng lực làm chủ công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị hiện đại. Đồng thời sự ra đời của các dây chuyền sản xuất tự động, sử dụng Robot sẽ dẫn đến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm hoặc tái đào tạo để chuyển sang lĩnh vực mới.
-Cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong ngành: Trong tình hình phát triển
kinh doanh hiện nay thì sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong cùng một ngành rất phổ biến, đặc biệt là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt là khi một doanh nghiệp mới ra đời, họ sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn mức lương thị trường từ 10% đến 30%, thậm chí 100% cho cán bộ quản lý cấp cao để thu hút nguồn nhân lực. Tốc độ dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác ngày càng gia tăng, do vậy các doanh nghiệp phải chuẩn bị lực lượng kế thừa, tăng cường đào tạo, điều chỉnh chế độ lương và phúc lợi cho phù hợp để giảm thiểu tình trạng nhân tài chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
- Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo: Số lượng và chất
lượng của sinh viên, học viên ra trường hàng năm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cung và cầu nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
- Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Khách hàng quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Do vậy việc làm hài lòng khách hàng về sản phẩm, đặc biệt là về dịch vụ khách hàng là rất cần thiết. Khách hàng có thể bỏ qua một số thiếu sót của sản phẩm, nhưng không bao giờ bỏ qua thái độ phục vụ thiếu chuyên nghiệp của nhân viên. Xu hướng khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ vì thái độ phục vụ của nhân viên chứ không phải vì sản phẩm, vì có nhiều cơ sở cùng bán sản phẩm đó. Việc quản lý, đào tạo nhân viên làm hài lòng khách hàng là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
*) Môi trường bên trong:
- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến các hoạt động phát triển nhân lực. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn
mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích học tập suốt đời; cư xử công bằng; có trước có sau.
- Chính sách nhân sự: Bố trí đúng người đúng việc theo phương châm -
dụng nhân như dụng mộc sẽ phát huy được năng lực của từng cá thể trong việc đạt được mục đích chung của tập thể.Tuy nhiên Khách sạn Mường Thanh Xa La chưa bố trí triệt để trong công tác này
- Chính sách tuyển dụng: Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện tại
chưa chú trọng đến chính sách ưu tiên tuyển dụng người trên địa bàn Hà nội để nhằm đảm bảo sự thuận tiện và ổn định trong việc đi làm tại khách sạn Xa La .
- Chính sách đánh giá hiệu quả công việc hàng năm: Thông qua đánh giá
hiệu quả công việc hàng năm đã giúp cho khách sạn có một bức tranh tổng thể về chất lượng nhân lực hiện có; xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân; có cơ sở khách quan cho việc điều chỉnh lương, chia thưởng và kết nối công việc của từng cá nhân với mục tiêu chung của Khách sạn. Lợi ích của chính
sách đánh giá hiệu quả công việc đối với CBNV là giúp họ phát triển mối quan hệ với cấp trên trực tiếp; có cơ hội để trình bày những trở ngại trong công việc; chia sẻ nguyện vọng và thiện chí nghề nghiệp; biết được vị trí của mìnhtrong chính sách phát triển nhân sự của khách sạn; tìm kiếm sự giúp đỡ và nắm được yêu cầu của cấp trên trực tiếp đối với việc thực hiện công việc.
- Chính sách đào tạo và phát triển: Khách sạn khuyến khích CBNV thường
xuyên nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua công tác đào tạo. Trong đó đào tạo tại chỗ là chủ yếu. Phương châm của Khách sạn là học để làm giầu cho Bản thân, cho Doanh Nghiệp và cho Xã hội. Nhờ chính sách chú trọng đào tạo mà Khách sạn có đủ nhân lực đáp ứng được nhu cầu công việc; có nhiều CBNV được thăng chức thay vì phải tuyển dụng nguồn bên ngoài.
- Chính sách phát triển quản lý: Chưa đưa ra được kế hoạch phát triển chi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tiết và cụ thể, dẫn đến việc bổ nhiệm nhân sự nội bộ ở vị trí cao hơn còn nóng vội, vẫn mang tính chủ quan.
- Chính sách lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách lương và chế độ đãi ngộ
thu hút được khâu tuyển dụng đầu vào, nhưng chưa được điều chỉnh kịp thời để giữ chân CBNV tiếp tục cống hiến, dẫn đến sau một năm được đào tạo thì nhân viên thôi việc cũng chiếm tỷ lệ , bình quân 25% / năm.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường ThanhGrand Xa La