6. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực
3.2.1.1 Đổi mới đào tạo và phát triển
Trong những năm tới Tập đoàn nói chung và khách sạn Mường Thanh Xa La nói riêng hướng tới đổi mới đào tạo và phát triển cụ thể như sau :
- Một là, đổi mới đào tạo nhân lực
Hoàn thiện hệ thống đào tạo theo hướng mở, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng văn hóa học tập. Tổ chức lại mạng lưới Đào tạo viên nội bộ gắn trách nhiệm với chế độ đãi ngộ. Tính đến yếu tố vùng, miền và địa phương.
+ Đổi mới chương trình, giáo án đào tạo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nộị dung, kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần. Đa dạng hoá các phương thức đào tạo. Có cơ chế để Ban quản lý các khách sạn, người lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực người học.
+ Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp bậc. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Để phù hợp với ngƣời đang đi làm, cần đưa hình thức học trên mạng (e-learning) là hình thức học chủ đạo.Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của đào tạo.
+ Đổi mới chính sách đối với Đào tạo viên nội bộ; nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào đào tạo. Đặc biệt chú trọng việc tổ chức, sắp xếp và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với tất cả các vị trí trên phạm vi toàn Tập đoàn.
- Hai là, hoàn thiện và xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân và thu hút hiền tài.
Nhu cầu của con người trước hết cần phải ăn, uống, mặc và chỗ ở, rồi mới có thể yên tâm làm việc. Để phát triển nguồn nhân lực có đủ năng lực thì trước hết cũng phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất, tinh thần cần thiết đó là tiền lương, tiền thưởng, nơi ăn, chỗ ở với các CBNV xa nhà.
-Ba là, xây dựng chính sách trao đổi, giao lưu, hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo, tập đoàn quản lý khách sạn quốc tế và xu hướng hợp tác quốc tế.
Hoàn thiện chính sách hợp tác trong nước và quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tận dụng những kiến thức và kinh nghiệm đi trước của các tổ chức, các nước tiên tiến.
- Bốn là, xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá, kiểm định chất lượng đào tạo.
Để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì nên xây dựng hệ thống đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo. Bao gồm thuê các tổ chức bên ngoài tham gia đánh giá để đảm bảo tính khách quan.
3.2.1.2. Tập trung phát triển về chất lượng
- Một là, đề nghị thành lập Trung tâm đào tạo và phát triển nhân lực Mường Thanh
Để chủ động trong việc tuyển sinh đào tạo, đồng thời đào tạo theo nội dung và nhu cầu thực tế của Tập đoàn nói chung và của KSMT Xa La nói riêng thì nên thành lập Trung tâm đào tạo và phát triển nhân lực Mường Thanh. Trung tâm này không những đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh mà còn đào tạo theo nhu cầu cho xã hội.
- Hai là, hợp tác với các cơ sở đào tạo về du lịch.
Phát triển mạng lưới hợp tác với các cơ sở đào tạo về du lịch để tuyển sinh; tạo cơ hội cho sinh viên thực tập và tuyển dụng những sinh viên này khi tốt nghiệp ra trường.
-Ba là, mở rộng các kênh tuyển dụng.
Để đảm bảo thông tin tuyển dụng được chuyển đến nhiều người nhất, thì cần mở rộng các kênh tuyển dụng qua các mạng xã hội, mạng tuyển dụng on line, thông báo trên bảng tin nội bộ của tất cả các khách sạn trong Tập đoàn, các bảng tin nội bộ và các webside của các cơ sở đào tạo về du lịch. Cần cân nhắc chế độ tiền hoa hồng cho người giới thiệu được nhân sự có năng lực làm việc cho Tập đoàn, cho khách sạn Mường Thanh Xa La.
3.2.1.3 Phát triển về chất lượng nhân lực
-Một là, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ Đào tạo viên nội bộ.
Tập đoàn cần nhân rộng đội ngũ đào tạo viên nội bộ hơn nữa để đảm bảo mỗi nghiệp vụ cho mỗi khách sạn phải có ít nhất một đến hai đào tạo viên nội bộ. Đặc biệt là khách sạn Mường Thanh xa la phải tăng số lượng đào tạo viên hơn. Các Đào tạo viên này một mặt sẽ đào tạo nghiệp vụ cho CBNV tại các cơ sở, mặt khác sẽ tiếp tiếp tục đào tạo và phát triển về mặt số lượng đội ngũ Đào tạo viên nội bộ tại đơn vị của mình.
Một trong các nhiệm vụ chính của các đào tạo viên nội bộ là chịu trách nhiệm đào tạo tại chỗ (on the job training) cho nhân viên bình quân từ 30 – 45 phút/ ngày để tạo cho nhân viên có năng lực thực hiện từng phần công việc cụ thể.
Các đào tạo viên nội bộ cần phải thường xuyên tự học tập, nghiên cứu các bộ tiêu chuẩn nghề quốc tế mới nhất như bộ tiêu chuẩn nghề ASEAN, bộ tiêu chuẩn nghề APEC để soạn thảo tài liệu giảng dậy phù hợp với thực tiễn phát triển của ngành.
- Hai là, xây dựng Bộ tiêu chuẩn nghề nội bộ.
Dựa trên bộ Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) – Tiêu chuẩn tối thiểu của ngành du lịch, các Giám đốc chuyên môn của Tập đoàn, của KSMT Xa La cùng với các Đào tạo viên nội bộ và Trưởng các bộ phận nghiệp vụ cần xây dựng bộ Tiêu chuẩn nghề (SOPs) nội bộ phù hợp cho Mường Thanh hài hòa với bộ tiêu chuẩn nghề ASEAN.
Căn cứ vào bộ Tiêu chuẩn nghề nội bộ này, các khách sạn trong Tập đoàn phải triển khai công tác đào tạo và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của mình. Bộ Tiêu chuẩn nghề nội bộ này được coi là thước đo năng lực đội ngũ nhân lực ở bất cứ khách sạn nào của Tập đoàn, là căn cứ để đãi ngộ nhân lực và người lao động có mốc để phấn đấu thăng tiến trong nghề nghiệp.
-Ba là, xây dựng Khung năng lực cho từng vị trí công việc.
Căn cứ vào 241 Đơn vị năng lực VTOS, học viện xây dựng thí điểm khung năng lực cho ba vị trí quản lý là Giám đốc điều hành khách sạn, Trưởng bộ phận
Buồng và Trưởng bộ phận Lễ tân. Trên cơ sở tham khảo ba khung năng lực này các Giám đốc chuyên môn thuộc Văn phòng điều hành của Tập đoàn nói riêng và Giám đốc Khách sạn Mường thanh xala nói riêng cần xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc còn lại (Thể hiện qua các Phụ lục 7: “Khung năng lực Giám đốc điều hành khách sạn”; Phụ lục 8 “Khung năng lực Trưởng bộ phận Buồng”; Phụ lục 9 “Khung năng lực Trửởng bộ phận Lễ tân”). Quá trình đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá, nâng lương cho cán bộ nhân viên cần dựa trên khung năng lực.
- Bốn là, xây dựng và phát triển đội ngũ Đánh giá viên/ Thẩm định viên nội bộ và tổ chức thi nâng bậc.
Để nâng cao chất lượng nhân nhân lực thì Tập đoàn và Khách san Mường Thanh Grand Xa La cần xây dựng và đội ngũ Đánh giá viên (trước đây gọi là Thẩm định viên) nội bộ để đánh giá năng lực/ tay nghề của cán bộ nhân viên.
Hàng năm tổ chức thi tay nghề để cán bộ nhân viên có cơ hội thể hiện năng lực, đồng thời được đảm nhiệm các vị trí cao hơn và sẽ có mức lương và chế độ tốt hơn.
- Năm là, xây dựng và phát triển đội ngũ Quản lý nghiệp vụ theo vùng và Khách hàng bí mật.
Với phương châm: Tin là tốt, kiểm tra còn tốt hơn nhiều và có nhiều cách để giám sát, kiểm tra, đánh giá; để thu thập được các thông tin phản hồi đa dạng, từ nhiều nguồn khách hàng về chất lượng dịch vụ, ngoài việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, gửi câu hỏi lấy ý kiến, qua các mạng xã hội như Trip Advisor, Agoda,.. thì việc kiểm tra, giám sát nội bộ thông qua Quản lý nghiệp vụ vùng và Khách hàng bí mật là một trong những cách kiểm tra đánh giá rất hiệu quả. Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La cần chú trọng phát triển đội ngũ này để luôn đi kiểm tra, đánh giá năng lực của nhân lực thông qua chất lượng dịch vụ.
- Sáu là, thành lập bộ phận thẩm định nghề.
Thành lập bộ phận thẩm định nghề để định kỳ tổ chức đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên. Trên cơ sở đó xác định lỗ hổng năng lực và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho từng nhân viên.
- Bảy là, duy trì và cổ vũ phong trào “Học tập suốt đời”.
Việt Nam là một dân tộc có truyền thống hiếu học, người Việt Nam lấy sự học làm điều căn bản để thực hiện đạo lý làm người, làm nghề trong mưu sinh. Trong suốt mấy ngàn năm dựng nước và giữ nước, qua mọi giai đoạn thăng trầm của lịch sử, hiếu học là một truyền thống, là nguồn sức mạnh tinh thần luôn được đề cao và coi trọng.