II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
3. Nhận xét thực trạng hình thức trả lương tại công ty TNHH Nhà nước một thành
nước một thành viên Dệt 19-5 Hà Nội .
3.1. Những kết quả đạt được.
Qua những kết quả đạt được của công ty nhìn chung các hình thức trả lương của công ty đều đáp ứng được các yêu cầu của hệ thống thù lao và các nguyên tắc trả lương.Mặt khác,sự áp dụng đúng chế độ trả lương với từng đối tượng cũng đem lại những hiệu quả nhất định .
Chẳng hạn,việc công ty đã áp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho đại bộ phận công nhân sản xuất đã góp phần đảm bảo tính chặt chẽ,phân công phối hợp nhịp nhàng trong tổ cũng như toàn phân xưởng,đồng thời cũng đảm bảo được nguyên tắc bình đẳng trong trả lương và khuyến khích người lao động thi đua đạt và vượt mức năng suất lao động .
Đối với khối lao động quản lý và phụ trợ tiền lương của khối này được xây dựng dựa trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh toàn bộ công ty và đặc biệt không có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa các khối trong công ty .Vì vậy, tiền lương đảm bảo được tính công bằng hợp lý ổn định cho lao đông trong công ty .Khối phụ trợ muấn nâng cao được lương thì phải tổ chức phục vụ cho công nhân lao động chính một cách tốt hơn chu đáo hơn .Giảm được định mức lao động về thời gian sản xuất chính làm tăng năng suất lao động của công nhân .còn
đối với cán bộ quản lý tổ chức điều hành phân công lao động tốt hơn nâng cao trách nhiệm trong sản xuất thường xuyên khuyến khích tạo động lực cho lao động,nâng cao năng suất lao động,tăng thu nhập.
Hiệu quả của công tác tổ chức tiền lương trong công ty còn được thể hiện thông qua các chỉ tiêu kinh tế nhắm so sánh giữa lợi ích kinh tế và chi phí lao động bỏ ra .Đó là các chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động và phần trăm tăng tiền lương bình quân .Mục tiêu của công ty đó là tăng tiền lương cho người lao động,tuy nhiên để mục tiêu này không làm ảnh hưởng đến các mục tiêu khác như giảm giá thành,tăng lợi nhuận …thì phải đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân .Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động và phần trăm tăng tiền lương bình quân được sử dụng như là một căn cứ để xác định xem có đảm bảo nguyên tắc đó hay không .
Bảng 11: Phần trăm tăng năng suất lao động bình quân năm 2003-2006
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006
1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 74,412 91,712 105 145
2 Lao động bình quân Người 623 740 700 825
3 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 119,44 123,94 150 175,75
4 Phầntrăm tăngNSLĐ % 3,76 21 17,2
Bảng:11. Phần trăm tăng tiền lương bình quân năm 2003-2006
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006
1 Tổng quỹ TL Tỷ đồng 6,6 7,92 8.94 12,6
2 Lao động BQ Người 623 740 700 825
3 Tiền lương BQ Tr.đ/ng/năm 10,59 10,7 12,77 15,27
4 Phần trăm tăng TLBQ % 1,04 1,93 2,09
Nguồn: Phòng lao động tiền lương Năng suất lao động và tiền lương bình quân đều tăng từ năm 2003 đến năm 2006 nhưng phần trăm tăng không đều .Năm 2006 tiền lương bình quân tăng chậm hơn nhiều so với tốc độ tăng năng suất lao động bình quân .Điều này giải thích việc công ty đang tập trung vốn đầu tư cho dự án nhà máy sợi chất lượng cao giai đoạn 2007-2010 nên tiền lương cho lao động phần nào bị ảnh hưởng .Tuy nhiên phần trăm tăng năng suất lao động luân lớn hơn tăng tiền lương bình quân điều đó có nghĩa là mức giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm do tăng NSLĐ lớn hơn mức tăng chi phí sản xuất do tăng tiền lương bình quân,hay chi phí một đơn vị sản phẩm giảm đi .
Những kết luận trên cho thấy công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19-5 Hà Nội vừa đảm bảo có một hệ thống thù lao hợp lý,vừa bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình.
3.2. Một số hạn chế.
Bên cạnh những kết quả khả quan đã đạt được,công tác tổ chức tiền lương tại công ty cũng tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất :Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ vào định mức lao động và số sản phẩm sản xuất ra mà chưa xét tới thái độ của người công nhân trong quá trình lao động,do đó chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động .Bên cạnh đó,công tác định mức lao động chưa đảm bảo tính chính xác và khoa học,mới chỉ dựa trên bấm giờ mà chưa chụp ảnh thời gian làm việc do đó khó xác định chính xác hao phí thời gian cho một công đoạn sản xuất .
Thứ hai: Hình thức trả lương theo sản phẩm chưa gắn tiền lương của công nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Người lao động chưa
thấy được mối quan hệ giữa phần thù lao và kết quả sản xuất cuối cùng .Vì vậy không khuyến khích họ quan tâm tới hiệu quả kinh doanh của công ty.
Thứ ba:Tiền lương trả cho lao động quản lý,tuy đã xét tới sự cố gắng hoàn thành công việc và gắn với kết quả hoặt động kinh doanh của công ty nhưng chưa thấy rõ động lực để người lao động nâng cao hiệu quả của công việc và mức lương của mình .Sự cố gắng làm việc của họ được quy về kết quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty,do đó dễ làm nảy sinh tâm lý không bằng lòng với mức lương mà họ nhân được .cần có căn cứ xác đáng hơn để đưa ra mức lương của người lao động gắn bó trực tiếp với kết quả làm việc thực tế của họ.
PHẦNIII: MỘT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
NHÀ NƯỜC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19-5 HÀ NỘI
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động của con người được coi là một loại hàng hóa đặc biệt .Tiền lương,chính là giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị và sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động trên thị trường lao động .Gía cả của sức lao động cũng tuân theo những quy luật của luật kinh tế thị trường đặc biệt quy luật về giá trị và quy luật cung- cầu lao động .Tiền lươg phải bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí thông qua giá trị của tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người lao động .
Trong cơ chế mới, Nhà nước không can thiệp sâu vào việc định ra lương cho các doanh nghiệp mà Nhà nước chỉ kiểm tra theo dõi việc áp dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp .
Ở các doanh nghiệp,tiền lương phụ thuộc vào :doanh thu của doanh nghiệp, khả năng tạo nguần tiền lương của doanh nghiệp .Với các chức năng :Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động,chức năng quản lý tiền,tiền lương trở thành một công cụ quản lý hữu hiệu,khuyến khích người lao động tích cực làm việc,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Để thực hiện được mục tiêu trên,công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp cần phải đổi mới hoàn thiện một cách đồng bộ về mọi mặt như : Kế hoạch lao động,sản xuất tổ chức định mức lao động,hình thức và phương thức trả lương,lập kế hoạch tiền lương …tất cả phải phù hợp,chính xác gắn sát với từng đối tượng lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Từ những ưu điểm và những tồn tại của công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19-5 Hà Nội,công tác hoàn thiện tổ chức tiền lương thực theo các hướng sau .