công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí (PVC).
3.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của PVC chưa được thực hiện theo trình tự vì thế để có được những người lao động thật sự có trình độ chuyên môn thì Tổng công ty cần xem xét những giải pháp sau:
- Trước hết việc lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực phải thực hiện theo các bước cụ thể như sau: Xác định mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực, phân tích môi trường, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của công ty, phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của công ty, đánh giá lại mục tiêu chiến lược xem mục tiêu đề ra ở bước một có thực tế hay không, có cần thay đổi không nếu cần thì thay đổi như thế nào?, cuối cùng hình thành tuyển dụng nguồn nhân lực. Thực hiện quá trình lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực theo các bước sẽ giúp Tổng công ty tìm ra được số người cần thiết cho từng bộ phận sản xuất cụ thể.
- Để tiến hành các bước của việc lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực thì Tổng công ty cần phải cần xác định rõ mục tiêu của mỗi bước là gì từ đó mới có một kế hoạch cho công việc mình cần làm. Việc xác định mục tiêu phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của Tổng công ty để từ đó có cơ sở rõ ràng tránh đi lệch hướng. Mục tiêu này có nghĩa là Tổng công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu tổng thể của Tổng công ty.
- Bước tiếp theo là các cán bộ quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty theo các tiêu chí như số lượng, giới tính, độ tuổi, có bao nhiêu người có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất để nhận định và
đánh giá về tình hình nguồn nhân lực. Từ đó mới có thể đưa ra được những kế hoạch về nguồn nhân lực một cách cụ thể và hiệu quả.
3.3.2. Hoàn thiện việc định biên lao động.
Công tác định biên lao động rất quan trọng, nó quyết định đến việc lao động của Tổng công ty có chất lượng hay không đồng nghĩa với việc hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không? Nếu công tác định biên tốt thì sẽ giảm được chi phí đào tạo cho Tổng công ty và Tổng công ty sẽ có đội ngũ lao động tốt để đáp ứng được những công việc một cách tốt nhất. Vì vậy công tác định biên lao động phải được thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng, minh bạch, có chất lượng và khách quan.
Về công tác tuyển dụng: Các nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty hiện nay vẫn là tuyển những người thân quen của công nhân viên trong Tổng công ty và tuyển dụng nội bộ. Các nguồn tuyển dụng này có thể đáng tin cậy và giảm được chi phí trong công tác này song đôi khi vẫn chưa thể tìm được những công nhân viên thực sự có trình độ chuyên môn cao. Nguồn tuyển dụng này có những ưu điểm vốn có của nó song nó cũng không tránh khỏi những nhược điểm như: không tuyển được những công nhân viên có trình độ kỹ thuật cao vì thế Tổng công ty lên chọn một số nguồn tuyển dụng khác nữa như: tăng cường tuyển dụng qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề, … vì ở đây có thể tuyển được những nhân viên đầy tài năng và có nhiệt huyết của tuổi trẻ; Tổng công ty có thể thông báo nhu cầu cần tuyển của mình lên các phương tiện thông tin đại chúng như: đài, báo chí, tivi, internet,… Các hình thức tuyển dụng này đang được thịnh hành hiện nay và đạt được kết quả khá cao.
- Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Đây là đội ngũ lao động ra quyết định có liên quan đến sự thành công hay thất bại của Tổng công ty. Việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ này là hết sức quan trọng và cần thiết đối với Tổng công ty trong giai đoạn hiện nay.
Hiện nay, PVC đang trải qua một thời kỳ tăng tốc phát triển, năm sau cao hơn nhiều so với năm trước. Để làm được điều đó, bên cạnh việc phát huy công tác quản lý như hiện nay thì PVC có thể xem xét đến một số giải pháp sau:
+ Quy định và giám sát chặt chẽ quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ trung cao cấp của công ty như: Chú trọng vào công tác đánh giá cá nhân và phân công lao động quản lý một cách rõ ràng; Chú trọng tuyển những người có kinh nghiệm lâu năm trong công việc quản lý dự án cũng như trong công tác thi công các công trình thông qua phương tiện thông tin đại chúng; Ban Tổng giám đốc trực tiếp bàn bạc với các trưởng các phòng ban trực thuộc để đưa ra những quyết định tuyển chọn những cán bộ từng bộ phận; Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay cần chú trọng đến những người có tài dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ưu tiên cán bộ trẻ; …
+ Đặt ra quy chế, tiêu chuẩn đòi hỏi về công việc cần tuyển dụng trên cơ sở những đánh giá mà cá nhân tiên tiến đã đạt được trong giai đoạn trước đó bao gồm những tiêu chuẩn cơ bản sau:
> Tiêu chuẩn về chất lượng của các chiến lược hoạt động của Tổng công ty. > Tìm kiếm và đạt được kết quả chi tiết cuối cùng so với các đối thủ cạnh tranh của PVC trong lĩnh vực xây lắp.
> Chất lượng tương đối của các nhà quản lý ở một cấp độ quản lý trong Tổng công ty.
> Chất lượng của các kế hoạch được soạn thảo và cách trình bày bằng khả năng của các cán bộ quản lý về mặt chuyên môn cũng như phong cách lãnh đạo.
> Nâng cao năng suất lao động và chất lượng quản lý trong tất cả các chức năng kinh doanh, đặc biệt là so với các đối thủ cạnh tranh.
> Ngoài ra còn cần chú ý đến cả các quan hệ chính thức và phi chính thức trong công tác.
Tiếp tục hoàn thiện việc phân định chức danh, trách nhiệm và quyền hạn trên cơ sở 3 mặt ngang. Tổng công ty nên xây dựng quy chế rõ ràng về đề bạt và bãi miễn cán bộ quản lý tại một chức vụ nào đó, trong đó có xem xét đến các quan hệ lợi ích cá nhân với lợi ích của Tổng công ty.
Phân tích một cách cụ thể để đảm bảo rằng công việc quản lý ở các cấp có tuyển dụng người là cần thiết và có đủ thử thách để thu hút được những cán bộ có khả năng nhất.
- Đối với công nhân viên: Đây là đội ngũ chủ chốt trực tiếp làm ra sản phẩm, thi công trên các công trường vì vậy Tổng công ty cũng cần phải đặc biệt quan tâm. Sau đây là một số giải pháp mà công ty cần xem xét:
+ Tổng công ty chú trọng vào công tác tuyển chọn tại chỗ theo khu vực, từng địa bàn công trình mà công ty tham gia thi công, để đảm bảo cho người lao động của công ty có chỗ ăn ở đầy đủ, đi lại thuận tiện, công ty thì quản lý hồ sơ dễ dàng.
+ Tổng công ty cần công bằng trong việc tuyển chọn con em và chú trọng việc tuyển chọn bên ngoài phù hợp với nhu cầu đòi hỏi về trình độ kỹ thuật chuyên môn để tạo năng suất cao, hạn chế việc tuyển dụng mang tính “tình cảm” để đảm bảo nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
+ Tổng công ty phải kết hợp tuyển chọn với cân đối nguồn lực. Việc tuyển chọn lao động vào một vị trí đang có nhu cầu phải được ưu tiên cho những lao động đang làm việc tại công ty từ 6 tháng trở lên và có khả năng thăng tiến. Công ty cũng nên ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với những công việc, vị trí đã đảm bảo lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Tổng công ty cần có chính sách chiến lược nâng cao nguồn nhân lực, tăng cường tuyển dụng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn như cao đẳng, đại học,…. Hạn chế và giảm lao động chưa qua đào tạo tay nghề để nâng cao được chất lượng CBCNV trong Tổng công ty. Điều này là rất khả quan vì trên thị trường lao động tương đối dồi dào bên cạnh đó chính sách lao động – tiền lương của Tổng công ty là tương đối tốt.
+ Những người mới được tuyển dụng vào Tổng công ty thì cần phải được theo dõi và kèm cặp họ trong quá trình họ thử việc, họ phải được sắp xếp, đánh giá một cách đúng đắn hơn về khả năng hoàn thành công việc của họ.
3.3.3. Hoàn thiện việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Tổng công ty.
Để thực hiện tốt mục tiêu của mình PVC cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng được những công việc đòi hỏi các bước của quy trình đầu tư dự án cũng như thi công xây lắp. Vì vậy nên công tác đào tạo nâng cao chất lượng và bồi
dưỡng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực kế cận là hết sức cần thiết. Sau đây là một số giải pháp Tổng công ty cần xem xét:
- Đối với cán bộ quản lý:
+ Hàng năm các cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được giao viết một sáng kiến kinh nghiệm về quản lý hoặc là có chính sách để phát huy khả năng sáng tạo của họ để họ đưa ra những ý kiến về công tác quản lý. Bên cạnh đó họ phải hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ của mình được giao.
+ Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phải được tiến hành mang tính chiến lược, phải đào tạo được những cán bộ quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã rời khỏi Tổng công ty. Để tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt mang tính chiến lược thì công ty cần đào tạo, huấn luyện theo những chương trình dài hạn. Kinh phí của công tác đào tạo này trích một phần quỹ đầu tư phát triển coi như một khoản đầu tư vào tài sản vô hình của Tổng công ty.
- Đối với công nhân viên:
+ Đào tạo kỹ năng thực tế tại công trường và trình độ kỹ thuật cho đội ngũ công nhân kỹ thuật để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào thi công xây lắp. Qua công tác đào tạo như trên sẽ làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng công trình, giảm lao động gián tiếp và giảm thiểu đội ngũ giám sát chất lượng công trình. Hơn nữa nhân viên kỹ thuật sẽ có điều kiện thử tay nghề của mình và tìm ra những sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
+ Các công nhân viên trong Tổng công ty đang tích cực theo học các chương trình tại chức, văn bằng hai, … nhưng chưa có một hướng dẫn hay định hướng cụ thể nào. Vì vậy Tổng công ty nên xây dựng những chương trình định hướng phát triển nguồn nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, phải nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của những người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian cũng như các điều kiện về tinh thần cho họ như: khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ năng, mới hoàn thành nhiệm vụ; có thưởng đối với những người có thành tích học tập tốt; đề bạt những người nâng cao được trình độ năng lực của mình sau quá trình học tập; tạo điều kiện cho họ được sử
dụng các phương tiện máy móc trong quá trình học tập; hỗ trợ thêm chi phí học tập cho những người cam kết phục vụ lâu dài cho Tổng công ty; …
+ Tổ chức các buổi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn sau giờ làm để họ trao đổi và truyền đạt kinh nghiệm cho nhau. Trong quá trình học tập khuyến khích phong trào thi đua tạo sáng kiến cải tiến, ý tưởng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động bằng cách đưa ra những phần thưởng xứng đáng cho những ai có đề xuất ý kiến tốt.
3.3.4. Hoàn thiện chế độ lương thưởng 3.3.4.1. Chế độ tiền lương
PVC luôn xác định việc trả lương là một phương tiện thúc đẩy thành tích lao động và lao động trong PVC cũng luôn xác định là họ làm việc tại công ty là để có một mức thu nhập để phục vụ cho cuộc sống của họ. Trong thực tế rất khó nếu có ý tưởng xây dựng một tổ chức về mặt xã hội thực sự mà trong đó người lao động thể hiện sự trung thành hay phấn đấu vì sự phát triển của Tổng công ty. Tổng công ty do muốn khuyến khích người lao động đảm nhiệm sự thách thức của những nhiệm vụ mới công ty đã xây dựng một hệ thống trả lương được phân nhỏ theo từng bậc. Qua hệ thống trả lương như vậy đã giúp cho người lao động mới được đề bạt tránh được những sai lầm nghiêm trọng trong công việc hiện tại của họ, người lao động thì định hướng ngắn hạn được công việc của họ vì họ có thể chỉ giữ chức vụ đó trong một khoảng thời gian ngắn hoặc cùng lắm là mấy năm vì thế họ không để ý đến những kết quả kinh doanh của công ty mà họ chỉ cần quan tâm đến việc làm nổi bật cá nhân mình lên trong thời gian ngắn mà thôi. Chính vì những nguyên nhân đó mà gây lên những khó khăn và sự kém hiệu quả so với sự mong muốn của công ty về hệ thống trả lương đó.
Để nâng cao hiệu quả công tác này Tổng công ty nên chú ý đến một số giải pháp sau:
- Đối với cán bộ quản lý:
+ Cân nhắc lại các mức lương của lao động quản lý để đảm bảo sự công bằng về mặt quyền lợi, trách nhiệm cũng như năng lực mà họ phải bỏ ra.
+ Tăng mức lương và có chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý ở những chức vụ phức tạp, phụ cấp cho những đồng chí phải đi các công trường xa, hẻo lánh, thiếu thốn về tinh thần để phần nào họ yên tâm công tác hơn, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh và những lĩnh vực cần đòi hỏi nhiều chất xám hơn.
+ Đảm bảo trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh được với các liên doanh khác để giữ được đội ngũ cán bộ quản lý giỏi.
- Đối với công nhân viên:
+ PVC nên xem xét lại quy chế trả lương đối với nguồn nhân lực mới ra trường. Hiện tại nhân viên mới ra trường sau thời gian thử việc 2 tháng, thì trong vòng 6 tháng đầu nhận được 50% lương cơ bản và cộng với lương năng suất. Nên bỏ và không áp dụng chỉ nhận được 50% lương cơ bản trong 6 tháng đầu nữa.
+ Đối với lao động tại các công trường giao khoán thì nên trả mức lương phù hợp vì đây là bộ phận vất vả trực tiếp thi công ngoài công trường hoặc phụ cấp công trường trên tinh thần đảm bảo người lao động trên công trường để họ yên tâm công tác.
3.3.4.2. Chế độ tiền thưởng
“Một trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” đó là tâm lý chung của người Việt Nam. Vì vậy chế độ tiền thưởng là rất quan trọng, nó có thể thúc đẩy được năng lực của người lao động nên PVC nên xem xét đến chế độ tiền thưởng và thực hiện nó như một khoản trả công không chính thức nhằm tránh sự “giậm chân tại chỗ” của người lao động ở một cấp bậc công việc đồng thời tạo sự công bằng cho người lao động có thành tích cao trong lao động sản xuất. Người lao động sẽ phát huy được khả năng của mình khi họ được công ty quan tâm đến họ hơn mà ở đây chế độ