2. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
2.3.Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại CTy CPXm Hà Tiên1
2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, nghiên cứu, xác định có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước sau :
Bước 1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 2 : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước 3 : Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 32/64
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
2.3.2.Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Phân tích công việc được tiến hành qua 6 bước sau :
Bước 1 : Chọn công việc để phân tích.
Bước 2 : Xác định mục đích sử dụng thông tin. Bước 3 : Chọn phương pháp thu thập thông tin. Bước 4 : Triển khai thu thập thông tin.
Bước 5 : Xử lý thông tin.
Bước 6 : Thiết kế bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc.
Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chọn chiến lƣợc
P/tích hiện trạng quản trị NNL
Dự báo phân tích công việc
Dự báo, xác định nhu cầu NNL
Phân tích cung-cầu, khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chƣơng trình
Chính sách
Thực hiện; thu hút; đào tạo và phát triển; trả công và kich thích; quan hệ lao động
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 33/64
Quy trình phân tích công việc
Sơ đồ 2.3: Quy trình phân tích công việc
2.3.3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 2.3.3.1.Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu,tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Mặc dù các doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả phải đều bao gồm một số bước cơ bản sau :
Sơ đồ 2.4: các bước tuyển dụng nhân sự
2.3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty - Các mặt đạt được : - Các mặt đạt được :
+ Công tác tuyển dụng đạt được 70% số lượng ứng viên/tổng số ứng viên cần tuyển, 30% còn laị không tuyển được là do ứng viên không đủ các tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển.
Phân tích công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọnlựa huấn luyện Đào tạo nhân viên Đánh giá
Xác định giá
trị côngviệc
Trả công,
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 34/64 + Công ty đã thu hút được các nguồn lực từ các trường đại học có tên tuổi như : ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh Tế, ĐH Sư phạm kỹ thuật …đảm bảo được nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng được nhu cầu về tuyển dụng nhân sự cho các phòng ban, các đơn vị.
+ Phân công bố trí nhân sự hợp lý.
+ Xây dựng các quy trình, thủ tục, quy chế và chính sách nhất quán trong công việc.
+ Quy trình tuyển dụng của công ty chi tiết và cụ thể, công tác tuyển dụng thể hiện tính chuyên môn hóa cao với nhiều loại biểu mẫu thống nhất áp dụng cho từng bước tuyển dụng, tạo điều kiện cho việc đánh giá, dễ dàng kiểm soát và mang tính hệ thống như : phiếu đề xuất nhân sự, bảng đánh giá khả năng ứng viên, quyết định tuyển dụng thử việc, đánh giá quá trình thử việc. Điều này giúp tiết kiệm thời gian tổ chức ở các bước và lưu trữ thông tin dễ dàng và thuận tiện khi tra cứu.
+ Có bản mô tả công việc rõ ràng và chi tiết giúp nhân viên thích ứng với công việc nhanh chóng và nhân viên được kiểm tra đầy đủ kỹ năng, kinh nghiệm qua thời gian thử việc nhờ đó có thể chọn được ứng viên giỏi.
+ Chi phí tuyển dụng cũng được thực hiện theo kế hoạch chi tiêu hàng năm của công ty là thấp và hợp lý.
+ Các nguồn thu hút ứng viên là từ nội bộ 30%, và từ bên ngoài là 70%.Nguồn bên ngoài của công ty gồm: dán thông báo ở các trường Đai học :ĐH Kinh Tế, ĐH Bách Khoa, ĐH Cao Thắng, ĐH Marketing), đăng báo, mạng, trang web công ty (www.hatien1.com), vietnamworks.com, giới thiệu qua đồng nghiệp của công ty. - Các mặt hạn chế :
+ Chưa khai thác triệt để các nguồn thu hút ứng viên, còn rất nhiều nguồn thu hút ứng viên cũng mang lại hiệu quả cao nhưng công ty chưa khai thác hết các nguồn đó.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 35/64 + Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, công ty chưa thực hiện dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong một khoảng thời gian sắp tới mà hàng năm chỉ dưạ vào nhu cầu của các đơn vị đề xuất lên.
+ Với quy chế mặc nhiên tuyển dụng, khi cán bộ công nhân viên nghỉ hưu sớm để đưa con em họ vào thì con em họ đương nhiên được bố trí công việc, nhiều khi công ty không thiếu lao động, không cần tuyển thêm hoặc người này chưa đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc, vì vậy phải mất thời gian để đào tạo thêm.
+ Công ty chưa có mẫu đơn xin việc riêng dành cho ứng viên mà dựa vào mẫu đơn có sẵn trên thị trường. Những mẫu đơn này thường chỉ nêu các điểm cơ bản nhất về ứng viên về trình độ, lý lịch cá nhân..Đối với các vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, kỹ năng thì mẫu đơn này không phản ánh được các kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn.
+ Công ty chưa quan tâm bước hướng dẫn hội nhập và định hướng cho nhân viên mới. Đây là một bước nhỏ trong quá trình tuyển dụng nhưng nếu làm tốt công tác này sẽ làm cho nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc dễ dàng hơn, cảm thấy thoải mái hơn trong môi trường làm việc mới và hiệu quả làm việc, tinh thần hợp tác cao hơn, muốn gắn bó lâu dài với công ty.
- Các chính sách tuyển dụng đặc biệt của công ty :
+ Chính sách tuyển dụng thừa kế
Mục đích: Từng bước trẻ hoá lực lượng lao động, tạo sự gắn bó và thừa kế của các thế hệ lao động với công ty.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho người lao động có thời gian làm việc tại Cty CP XM Hà Tiên 1 ( kể cả thời gian làm việc trước khi cổ phần hoá) tối thiểu là 20 năm; tình nguyện nghỉ hưu trước thời hạn được nghỉ hưu tối thiểu là 24 tháng và mong muốn có con hợp pháp vào làm việc tại công ty.
Đốí tượng được tuyển dụng: Là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của người lao động thuộc phạm vi ứng dụng chính sách này; tuổi đời không quá 30 tính đến thời điểm tuyển dụng, trình độ văn hoá 12/12, có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc; có khả năng đào tạo phát triển và tự nguyện làm việc tại công ty.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 36/64 Các đối tượng thỏa mãn các yêu cầu được nêu tại điều này sẽ được mặc nhiên tuyển dụng mà không cần thoả mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Vị trí làm việc của cá nhân tuyển dụng theo chính sách này do giám đốc công ty quyết định căn cứ trên đề nghị của Trưởng phòng Tổ chức hành chính và Trưởng đơn vị yêu cầu.
+ Chính sách tuyển dụng lao động trình độ cao
Mục đích: Thu hút người lao động có trình độ cao, đáp ứng việc xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng theo yêu cầu phát triển của công ty.
Phạm vi ứng dụng: Áp dụng cho tất cả người lao động đang làm việc tại Cty CP XM Hà Tiên 1 và cho các nhà phân phối của công ty.
Đối tượng được tuyển dụng: Là thân nhân của người lao động hoặc của nhà phân phối chính tốt nghiệp Đại học chính quy loại giỏi, có ưu tiên loại hình đại học (dân lập, bán công, công lập) và ngành nghề đào tạo xác định rõ trong quy trình tuyển dụng, có tuổi đời không qúa 30 tại thời điểm tuyển dụng, có sức khỏe đáp ứng công việc và tự nguyện làm việc tại công ty.
Các đối tượng thỏa mãn các yêu cầu nêu tại điều này sẽ được tuyển dụng mà không cần thỏa mãn thêm các yêu cầu các điều kiện tuyển dụng nào khác. Vị trí làm việc của cá nhân được tuyển dụng theo chính sách này do Giám đốc công ty quyết định.Trình tự thực hiện cụ thể theo quy định tuyển dụng của công ty.
- Tuyển dụng cho các dự án : Việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật phục vụ cho các dự án đầu tư phát triển của công ty sẽ được thực hiện riêng theo từng chương trình cụ thể nằm trong ngân sách và kế hoạch thực hiện của từng dự án. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc tuyển dụng cán bộ quản lý cho các dự án và điều hành các công trình sau khi hoàn thành dự án vẫn phải được thực hiện theo quy chế này.
Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày đăng ký, Giám đốc Cty CP XM Hà Tiên 1 có trách nhiệm hướng dẫn và tổ chức thực hiện quy chế này.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 37/64 Quy chế này được phổ biến đến
tất cả các đơn vị thuộc công ty, Trưởng các đơn vị có trách nhiệm phổ biến đến các nhân viên trong đơn vị để thực hiện. Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng Hà Tiên 1 có trách nhiệm phổ biến quy chế đến các nhà phân phối chính của công ty.
Việc sửa đổi, bổ sung quy chế này do Hội đồng quản trị công ty quy định.
Quy trình tuyển dụng tại công ty
Sơ đồ 2.5.Quy trình tuyển dụng
(Nguồn : phòng tổ chức hành chính)
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực 2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt
động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề cho công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong lương lai của tổ chức.
Sơ đồ 1.4: các bước đào tạo nguồn nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng Thông báo phỏng vấn thi tuyển Trả hồ sơ Quyết định tuyển dụng Thông báo không đạt yêu cầu Ký HĐLĐ 01 năm Ký HĐLĐ 03 năm Ký HĐLĐ không xác định thời hạn Lưu hồ sơ Xác định nhu cầu tuyển dụng Duyệt Thử việc
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 38/64
2.3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Đào tạo nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo Cty CP XM Hà Tiên 1.Công ty luôn có những chính sách đào tạo ngắn hạn, dài hạn giúp nhân viên nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, luôn cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn qua đó góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho công ty và mỗi cá nhân. Công ty có quy chế đào tạo và thực hiện kế hoạch hàng năm theo quy trình ISO 9001 : 2000 tập trung với các hình thức sau :
- Đào tạo ban đầu : Nhân lực mới tuyển dụng sẽ được đào tạo một số kỹ năng ban đầu như : an toàn lao động, nội quy và chính sách chất lượng của công ty…
- Đào tạo tập trung : Cử nhân viên tham dự các khóa học sẵn có trên thị trường hoặc yêu cầu đào tạo một chương trình phù hợp. Kết quả của việc này đã đem lại tâm lý thoải mái, không bị quấy nhiễu bởi áp lực công việc cho người lao động, kích thích họ ham muốn học tập hơn, đồng thời công ty có thể đào tạo nhiều nhân viên cùng một lúc, thuận lợi cho việc thay đổi toàn diện quy trình làm việc, cài đặt công nghệ-thiết bị mới.
- Đào tạo tại chỗ : Các công nhân kỹ thuật sản xuất xi măng được học tập, thực hành kỹ năng mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên làm việc thực tế tại phân xưởng sản xuất
Ngoài ra công ty còn tiến hành đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng ban, phân xưởng theo kế hoạch hàng năm và bồi dưỡng kỹ năng quản lý sau đánh giá cán bộ hàng năm.
- Qui chế đào tạo theo quy định của công ty :
- Các trường hợp do Công ty cử đi đào tạo, CBCNV được Thủ trưởng đơn vị đề nghị đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được thanh toán 100% kinh phí.
- Các trường hợp tự đào tạo để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn (đại học tại chức ... ) được Công ty hỗ trợ 50% kinh phí đào tạo.
Năm 2009 công ty tổ chức lớp học MBA các đợt cho các cán bộ tiềm năng và khóa học Anh văn cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tổng kinh phí đào tạo
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 39/64 thực hiện năm 2009 là: 2,48 tỷ đồng, trong đó đào tạo cán bộ tiềm năng là: 1,88 tỷ đồng.
Trong năm 2010 công ty tiếp tục triển khai công tác đào tạo xây dựng kỹ năng quản lý KPI cho Trưởng các đơn vị. Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cho cán bộ tiềm năng của Cty CPXM Hà Tiên 1 đã được kết quả bước đầu với việc 13/20 học viên của khóa 1 chương trình cao học quản trị kinh doanh quốc tế iEMBA vừa nhận bằng tốt nghiệp tại Thái Lan.
- Kết quả đào tạo qua 2 năm 2008 – 2009
Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo năm 2008 – 2009 ĐVT : ngàn đồng
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh09/08 ± %
Đào tạo nghiệp vụ quản lý cho cán bộ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tiềm năng 1.930.047 2.263.719 333.672 17.3
Đào tạo ngoại ngữ ABC cho CBCNV 0 7.800 7.800 100 Tin học ứng dụng nâng cao cho CBCNV 42.927 13.572 -29.355 -68.4 Lý luận chính trị cao cấp, trung cấp. 32.509 19.718 -12.791 -39.3 Đào tạo NVQL,chuyên môn NV 89.163 93.945 4.782 5.4 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 279.918 4.800 -275.118 -98 Tham quan học tập trong nước 18.800 0 -18.800 -100 Hỗ trợ kinh phí tự học 72.157 72.433 276 0.4 Bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể 0 4.500 4.500 100
Tổng cộng 2.465.523 2.480.487 14.964 0.6
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Chi phí/ Nhân viên số lượng(người) Chi phí đào tạo(đồng) CP/ngƣời/năm
tổng số lương lao động 1,608 2,480,487,000 1,542,591
cán bộ tiềm năng 20 1,880,000,000 94,000,000
CB-CNV 1,408 600,487,000 426,482
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 40/64 Qua các số liệu trên thì công tác Qtrị NNL của công ty đang tập trung đào tạo nghiệp vụ quản lý cho nguồn cán bộ tiềm năng với chi phí rất cao. Công ty đặc biệt chú trọng đào tạo cho những cán bộ - nhà lãnh đạo nòng cốt để nâng cao kiến thức về chuyên môn, với mục đích góp phần xây dựng và phát triển bền vững cho công ty. Những CB-CNV còn lại công ty vẫn cấp kinh phí đào tạo nghiệp vụ chuyên môn định kỳ hang năm.
2.3.5.Công tác thu hút, bố trí nguồn nhân lực
Thời gian qua công ty đã thu hút được rất nhiều các ứng viên từ các công ty khác về làm việc tại công ty nhờ vào môi trừơng làm việc chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ cao, công nghệ hiện đại và đặc biệt là mức lương khá cao.Công ty đã thu hút được đội ngũ các kỹ sư giỏi, có kinh nghiệm đã từng làm việc trong các công ty xi măng về vận hành cho 2 dự án mới : NMXM Bình Phước và Trạm nghiền Phú Hữu – Q.9. Đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo từ năm 2004 cũng được phân bổ về các dự án để từng bước tìm hiểu , tiếp cận làm quen dây chuyền công nghệ , thiết bị sản xuất mới. Bên cạnh đó, công ty thực hiện việc sắp xếp, luân chuyển , điều động nhân sự công tác tại