Hầu hết các khách sạn đều có những hình thức khen thưởng hay kỷ luật riêng theo quy định của từng khách sạn. Trong quản lý lao động ngoài những biện pháp hành chính mang tính chất bắt buộc, người lao động phải tuân theo những nội quy lao động. Ngoài ra còn có những hình thức khen thưởng bằng vật chất để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, góp phần nâng cao năng suất lao động. Ở chế độ khen thưởng tại khách sạn ngoài việc căn cứ vào việc khách sạn hoàn thành vượt mức về doanh thu, về lợi nhuận, còn có hình thức thưởng đột xuất chẳng hạn thưởng cho nhân viên có sáng kiến cải tạo lao động, nâng cao năng suất lao động, những nhân viên phục vụ tốt được khách khen ngợi, những nhân viên làm tốt công tác tiếp thị đem lại cho khách sạn những nguồn khách lớn. Tất cả những khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Những khoản thưởng này trích từ quỹ khen thưởng của khách sạn. Bên cạnh đó còn có hình thức kỷ luật căn cứ về tiền lương. Căn cứ vào thành tích làm việc của nhân viên, những nhân viên làm tôt sẽ được lên lương trước thời hạn, nhân viên bị kỷ luật sẽ bị cắt tiền thưởng và hạ hệ số đánh giá nhân viên. Nếu trong tháng cán bộ công nhân
viên nào vi phạm bị xếp loại K thi đua loại B hoặc loại C thì bị trừ từ 0,2 % đến 0,4% tổng thu nhập của tháng đó.
3.2.6. Khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách nhân sự của khách sạn
ĐVT: Người 1 Công tác tuyển chọn và sử dụng nhân sự trong khách sạn
Theo bạn, công tác tuyển chọn nhân sự của khách sạn là Rất hợp lý 6 người Hợp lý 12 người Chưa hợp lý 3 người Việc bố trí sử dụng nhân sự là Rất hợp lý 4 người Hợp lý 15 người Chưa hợp lý 2 người 2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Khách sạn có thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo hay không?
Rất thường xuyên 5 người Thường xuyên 16 người Không thường xuyên
Theo bạn việc phát triển nguồn nhân sự đã hợp lý hay chưa? Rất hợp lý 2 người Hợp lý 14 người Chưa hợp lý 5 người 3 Tiền lương tiền thưởng
Khách sạn đã chi trả tiền lương đúng năng lực của bạn hay không? Rất đúng 4 người Đúng 13 người Chưa đúng 4 người
Tiền thưởng bạn nhận được có hợp lý hay không?
Rất hợp lý 3 người Hợp lý 15 người Chưa hợp lý 3 người 4 Cơ hội thăng tiến và sa thải đối với nhân viên.
Khách sạn có thường xuyên tạo cơ hội để người lao động phát huy năng lực hay không? Rất thường xuyên 1 người Thường xuyên 6 người Không thường xuyên 14 người Hình thức kỷ luật mà khách sạn đưa ra có hợp lý hay không? Rất hợp lý 10 người Hợp lý 9 người Chưa hợp lý 2 người 5 Môi trường làm việc và sự phối hợp trong công việc
Bạn có thấy thoải mái khi làm việc tại khách sạn không? Rất thoải mái 12 người Thoải mái 7 người
Chưa thoải mái 2 người
Sự phối hợp làm việc giữa cán bộ quản lý và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên và các phòng ban đã nhịp nhàng hay chưa? Rất nhịp nhàng 9 người Nhịp nhàng 8 người Chưa nhịp nhàng 4 người
Bảng 3.5: Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn
Nhận xét
Qua khảo sát lấy ý kiến người lao động, tác giả rút ra những kết luận sau:
Mục 1: Công tác tuyển chọn và sử dụng nhân sự trong khách sạn a. Công tác tuyển chọn nhân sự
Trong tổng số 21 người có 6 người chọn mức rất hài lòng chiếm 29%, 12 người chọn mức hài lòng chiếm 57%, 3 người chọn mức chưa hài lòng chiếm 14%. Thông qua tỷ lệ trên, ta thấy đa số nhân viên của khách sạn hài lòng về vị trí công việc đang làm. Chỉ có một số ít nhân viên chưa thỏa mãn với vị trí công việc hiện tại, khách sạn cần có sự điều chỉnh đối với lực lượng này để họ yên tâm làm việc.
b. Sử dụng nhân sự
Có 4 người trong tổng số 21 người chọn mức rất hài lòng chiếm 20%, 15 người chọn mức hài lòng chiếm 70%, 2 người chọn chưa hài lòng chiếm 10%. Việc sử dụng nhân sự nhìn chung là hợp lý, giao cho nhân viên những công việc đúng với năng lực chuyên môn. Chỉ có một số ít nhân viên mới vào làm nên chưa bố trí công việc đúng với năng lực của họ.
Mục 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự a. Công tác đào tạo nhân sự
Có 5 trên tổng số 21 người chọn mức rất thường xuyên chiếm 24%, 16 trong tổng số 21 người chọn mức thường xuyên chiếm 76%.
Đây là tín hiệu rất tốt, việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên là rất quan trong, nó thể hiện tính chuyên nghiệp của khách sạn. Đây là một lợi thế mà những khách sạn khác trên địa bàn không có được. Khách sạn nên phát huy vấn đề này để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho mình.
b. Công tác phát triển nguồn nhân sự tại khách sạn
Có 2 người trong tổng số 21 người chọn mức rất hài lòng chiếm 10%, 10 người chọn mức hợp lý chiếm 47%, 9 người chọn mức chưa hợp lý chiếm 43%. Việc sắp xếp nhân sự kế thừa khách sạn làm chưa tốt, do cơ chế đặc thù của khách sạn chịu sự quản lý của nhà nước.
Mục 3: Tiền lương tiền thưởng a. Tiền lương
Có 4 người trong tổng số 21 người chọn mức rất đúng chiếm 20%, 13 người chọn mức đúng chiếm 60%, 4 người chọn mức chưa đúng chiếm 20%. Hiện tại khách sạn đang áp dụng mức tiền lương theo quy định chung của nhà nước, ngoài ra, khách sạn cũng đang có một số chính sách về tiền lương để khuyến khích nhân viên. Mức độ nhân viên hài lòng về tiền lương chiếm 80%, số còn lại là những nhân viên mới tuyển có hệ số lương thấp nên họ chưa hài lòng về mức tiền lương.
b. Tiền thưởng
Có 3 người trong tổng số 21 chọn mức rất hợp lý, chiếm 14%, 15 người chọn mức hợp lý, chiếm 71%, 3 người chọn mức chưa hợp lý, chiếm 15%. 85% nhân viên hài lòng về mức tiền thưởng mà khách sạn chi trả hàng tháng, còn lại 15% nhân viên chưa hài lòng về mức tiền thưởng, trường hợp này rơi vào những nhân viên ít tăng ca, nhân viên mới tuyển dụng.
Mục 4: Cơ hội thăng tiến và sa thải đối với nhân viên
a. Cơ hội thăng tiến
Có 1 người chọn mức rất thường xuyên được trao cơ hội chiếm 4%, có 6 người chọn mức thường xuyên được tạo cơ hội chiếm 28%, còn lại 14 người chọn mức không thường xuyên được tạo cơ hội chiếm 68%.
Do là khách sạn vẫn mang nặng cơ chế quản lý bao cấp của nhà nước, nhân viên làm việc tại một vị trí là rất lâu dài nên những nhân viên khác không có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc. Việc này rất nguy hiểm vì sẽ tạo tâm lý chán nản đối với nhân viên, khi có cơ hội ở những khách sạn khác thì họ sẵn sàng chuyển đến nơi làm việc tốt hơn.
b. Kỷ luật và sa thải đối với nhân viên
Có 10 người trong tổng số 21 người chọn mức rất hợp lý chiếm 47%, 9 người chọn mức hợp lý chiếm 43%, còn lại 2 người chọn mức chưa hợp lý chiếm 10%.
Nhìn chung đa số nhân viên đều cho rằng mức kỷ luật và hình thức sa thải là hợp lý, còn lại số lượng nhỏ nhân viên chưa đồng tình với mức kỷ luật này, họ đều là những nhân viên mới ra trường và được tuyển chọn.
Mục 5: Môi trường làm việc và sự phối hợp trong công việc
a. Môi trường làm việc
Có 12 người trong tổng số 21 người chọn mức rất hài lòng chiếm 57%, 7 người chọn mức hài lòng chiếm 33%, còn lại 2 người chọn mức chưa hài lòng chiếm 10%.
Đa số nhân viên đều cảm thấy thoải mái khi làm việc trong khách sạn, số còn lại do mới vào làm việc nên chưa hiểu được những nhân viên cũ và cách thức làm việc trong khách sạn nên tâm lý chưa thoải mái.
b. Sự phối hợp trong công việc
Có 9 người trong tổng số 21 người chọn mức độ rất nhịp nhàng, chiếm 42%, 8 người chọn mức nhịp nhàng, chiếm 38%, còn lại 4 người chọn mức chưa nhịp nhàng, chiếm 20%.
Các phòng ban và những nhân viên cũ do đã hiểu nhau nên sự phối hợp trong công việc là rất tốt. Tuy nhiên, mỗi khi có tiệc lớn việc điều động nhân viên khó khăn do lượng nhân viên ít, dẫn đến việc thực hiện công việc không trôi chảy giữa nhân viên trong khách sạn và nhân viên thuê ngoài.
3.3. Nhận xét chung về quản trị nhân sự tại khách sạn a. Ƣu điểm a. Ƣu điểm
Vấn đề quản trị nhân lực từ trước tới nay đã được khách sạn quan tâm chú trọng đến. Qua thời gian từ 2008 đến 2010 khách sạn đã làm được nhiều việc có kết quả giúp khách sạn đứng vững trong thị trường, trong đó có đóng góp rất lớn của đội ngũ lao động. Cơ cấu lao động của khách sạn khá hợp lý, đội ngũ lao động hài lòng về những công việc mình làm vì họ cảm thấy thích hợp với công việc với môi trường làm việc, điều kiện làm việc. Họ còn nhận được nhiều chế độ ưu đãi khuyến khích (như chính sách ưu tiên đối với lao động giỏi, chính sách bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp). Quản trị nhân lực của khách sạn 17 Thùy Vân là khá tốt thể hiện ở tập thể.
Chất lượng lao động với trình độ có tay nghề nhiều kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ, đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng khá hơn so với các khách sạn ở Vũng Tàu. Điều này thể hiện rõ ràng ở chất lượng phục vụ. Khách sạn 17 Thùy Vân từ trước tới nay luôn được khách du lịch đánh giá cao về chất lượng phục vụ, uy tín và tiếng tăm của khách sạn luôn đứng hàng đầu trong các khách sạn ở Vũng Tàu. Trong tương lai để duy trì một đội ngũ nhân viên tốt cũng như đảm bảo uy tín của mình và chất lượng phục vụ, khách sạn đã có kế hoạch tuyển chọn đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ và năng lực để kế thừa và thay thế đội ngũ lao động hiện nay.
b. Nhƣợc điểm
Đội ngũ nhân viên ít nên những lúc đông khách không đủ nhân lực để phục vụ. Lực lượng lao động thuê ngoài không ổn định và không có trình độ chuyên môn nên cũng gây ra khó khăn cho khách sạn.
CHƢƠNG IV
Giải pháp và kiến nghị
4.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn 17 Thùy Vân
4.1.1. Cơ cấu quản trị nhân sự
Cơ cấu tổ chức nhân sự là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quy định doanh nghiệp có khả năng phát triển hay không. Đồng thời việc bố trí từ cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu quả trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự.
Song như đã trình bày ở trên: Cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự của khách sạn tuy đã trải qua một quá trình dài thiết lập sửa đổi song vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý như bộ máy lãnh đạo của khách sạn chưa thực sự năng động, công việc quyết định đều thuộc về một người, tạo cho lãnh đạo (Giám đốc) quá tải về công việc, cường độ lao động căng thẳng hạn chế sự mở rộng quan hệ với các lĩnh vực khách, các ngành khách thì nhân viên ít có sự sáng tạo trong công việc.
Vì vậy, khách sạn cần phải có biện pháp đúng đắn để phát huy những mặt tích cực của cơ cấu quản lý hạn chế những mặt tiêu cực. Sau đây là một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong khách sạn.
4.1.2. Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động 4.1.2.1. Tuyển chọn lao động
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của khách sạn. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn
sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ lao động có một độ tuổi hợp lý, ngoại hình phù hợp (đặc biệt là bộ phận lễ tân). Vì vậy công tác tuyển chọn lao động rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với công tác tổ chức quản lý lao động. Công tác tuyển chọn ở khách sạn 17 Thùy Vân còn chưa khách quan, phần lớn là ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành, lao động chưa được đào tạo có bài bản và chuyên sâu. Cán bộ quản lý tuy đều tốt nghiệp đại học nhưng ít người tốt nghiệp đại học điều kiện hoặc trường có liên quan. Vì vậy, khách sạn cần có hình thức tuyển chọn công khai và đầy đủ đối với yêu cầu với ứng viên dự thi để tất cả mọi người đều tham gia thi tuyển.
Hình thức tuyển chọn mà khách sạn có thể áp dụng là các kiểu kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp, cho làm các bài thi tình huống. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên doanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học.
Khách sạn nên có chính sách đổi mới đội ngũ nhân viên để phù hợp với độ tuổi, giới tính để có thể đáp ứng được với tính chất của công việc
4.1.2.2. Bố trí sử dụng lao động
Khách sạn cần duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả đã đạt được trong sử dụng lao động. Từng bước khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp chưa đúng ngành, đúng nghề hay lao động trực tiếp còn hạn chế về chuyên môn. Cần xây dựng định mức lao động cho phù hợp với từng loại lao động, phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ dựa trên đặc điểm kinh doanh và điều kiện hiện có của khách sạn.
Bố trí lao động phải linh hoạt và phù hợp với hoạt động kinh doanh khách sạn. Đảm bảo “đúng người đúng việc” nhằm phát huy tối đa năng lực và tính
sáng tạo trong công việc trên cơ sở bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng chuyên môn của từng người để phát huy “sở trường”, hạn chế “sở đoản” từ đó nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Thực hiện việc giao khoán đối với từng cá nhân, từng bộ phận để người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện công việc của cá nhân và của bộ phận của mình. Khi sử dụng cần bố trí xen kẽ cân đối về chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, giới tính.
Bố trí sử dụng lao động cần tập trung lao động có trình độ nghiệp vụ giỏi vào những khâu, những bộ phận kinh doanh cơ bản và những vị trí then chốt quyết định sự phát triển kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Bố trí công việc cụ thể cho từng bộ phận trong khách sạn như sau:
a. Ban giám đốc
Nên giao công việc cho Phó giám đốc để san sẻ bớt công việc cho Giám đốc đang bị quá tải như hiện nay.
b. Tổ lễ tân
Tổ này bao gồm 3 nhân viên với chế độ làm việc ba ca như hiện nay thì công việc của tổ chỉ tập trung chủ yếu vào hai ca ngày là sáng và chiều, do vậy cần tăng cường lao động trong hai ca và nên phân công lao động nữ vào ca ngày. Hiện nay đang có 2 nữ nên việc bố trí vào ca ngày rất khó khăn, vì vậy khách sạn