- Kiểm định giả thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
2.2.6Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể
- Kiểm định giá trị trung bình của các biến độc lập
Bảng 2.24:Thống kê mức độ hài lòng trung bình với các biến độc lập
N Trung bình Sai số thống kê Trung bình độ lệch chuẩn
Bảng 2.24:Thống kê mức độ hài lòng trung bình với các biến độc lập
Công việc 148 3,6378 ,55908 ,04596 Đãi ngộ 148 3,6135 ,49633 ,04080 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 148 2,9139 ,50483 ,04150 Đồng nghiệp 148 3,1622 ,67622 ,05558 Lãnh đạo 148 3,2905 ,56915 ,04678 Đánh giá thực hiện công việc 148 3,5293 ,53301 ,04381
Bảng trên cho thấy giá trị trung bình của biến các “công việc”, “đãi ngộ”, “đánh giá thực hiện công việc” lần lượt là 3,6378; 3,6135; 3,5293 nên giá trị kiểm định của các biến này là 4 tương ứng với mức độ hài lòng. Các biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” có giá trị trung bình lần lượt là 2,9139; 3,1622; 3,2905 nên giá trị kiểm định của biến này là 3 tương ứng với mức độ trung lập. Các giả thuyết kiểm định như sau:
H7: Mức độ hài lòng trung bình về công việc của người lao động bằng 4 H8: Mức độ hài lòng trung bình về đãi ngộ của người lao động bằng 4
H9: Mức độ hài lòng trung bình về cơ hội đào tạo và thăng tiến của người lao động bằng 3
H10: Mức độ hài lòng trung bình về đồng nghiệp của người lao động bằng 3 H11: Mức độ hài lòng trung bình về lãnh đạo của người lao động bằng 3
H12: Mức độ hài lòng trung bình về đánh giá thực hiện công việc của người lao động bằng 4
Bảng 2.25: Kiểm định One-Sample với các biến độc lập Biến Giá trị kiểm định = 4 t df Mức ý nghĩa Khác biệt trung bình
Khoảng tin cậy 95% cho khác biệt trung
bình
Thấp hơn Cao hơn Công việc -7,881 147 ,000 -,36216 -,4530 -,2713 Đãi ngộ -9,473 147 ,000 -,38649 -,4671 -,3059 Đánh giá thực
hiện công việc -10,744 147 ,000 -,47072 -,5573 -,3841 Giá trị kiểm định = 3
Cơ hội đào tạo
và thăng tiến -2,076 147 ,040 -,08615 -,1682 -,0041 Đồng nghiệp 2,917 147 ,004 ,16216 ,0523 ,2720 Lãnh đạo 6,210 147 ,000 ,29054 ,1981 ,3830 Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của ba biến công việc, đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc đều có giá trị là 0,000 (<0,05) nên bác bỏ giả thuyết H7, H8, H12 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao đông trong công ty về công việc, đãi ngộ, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiên công việc đều khác 4. Tương tự các biến cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo đều bé hơn 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H9, H10, H11 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao động trong công ty về cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo đều khác 3.
- Kiểm định giá trị trung bình của biến phụ thuộc
Bảng 2.26:Thống kê mức độ hài lòng trung bình của biến phụ thuộc
N Trung bình Sai số thống kê
Trung bình độ lệch chuẩn Sự hài lòng chung 148 3,5360 ,54660 ,04493
Bảng trên cho thấy giá trị trung bình sự hài lòng chung của người lao động là 3,536 nên giá trị kiểm định của biến này là 4 tương ứng với mức độ “đồng ý”. Giả thuyết kiểm định như sau:
H13: Mức độ hài lòng trung bình của người lao động tại công ty bằng 4
Bảng trên cho thấy mức ý nghĩa của biến sự hài lòng chung của người lao động tại công ty có giá trị 0,000 (<0,05) nên bác bỏ giả thuyết H19 với nguy cơ phạm sai lầm là thấp nhất. Nghĩa là với mức độ tin cậy 95% ta có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của tất cả người lao động đối với công ty khác 4.
2.2.7 Đánh giá chung
Dựa vào kết quả phân tích ở trên, ta thấy có 5 nhân tố: đãi ngộ, công việc, đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động tại công ty. Vì vậy, công ty cần các có chính sách phù hợp để thỏa mãn được các khía cạnh về các yếu tố đó của người lao động, không chỉ dừng lại ở khía cạnh về yếu tố lương bổng và phúc lợi mà còn phài có cơ chế đánh giá thức hiện công việc công bằng, khách quan cũng như xây dựng các mối quan hệ giữa cấp trên cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau… Duy nhất có nhân tố “cơ hội đào tào và thăng tiến” không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động nhưng không vì thế công ty không quan tâm vào vấn đề này, mặc dù đa số người lao động làm việc tại các xưởng sản xuất và có trình độ học vấn thấp nhưng khi công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội cho người lao động được
Bảng 2.27: Kiểm định One-Sample với biến hài lòng chung
Giá trị kiểm định = 4 t df Mức ý nghĩa Khác biệt trung bình
Khoảng tin cậy 95% cho khác biệt trung bình
Thấp hơn Cao hơn Sự hài lòng chung -10,326 147 ,000 -,46396 -,5528 -,3752 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nâng cao tay nghề… thì người lao động sẽ có cảm giác công ty quan tâm đến mình hơn và từ đó hài lòng về công ty hơn.
Theo kết quả hồi quy cho ta thấy yếu tố “đãi ngộ” được người lao động quan tâm nhất. Kết quả thống kê mô tả mẫu cũng tính ra giá trị trung bình của mức độ hài lòng về nhân tố đãi ngộ là 3,6135 (phụ lục B.1.2), con số này cho thấy đa số người lao động trong công ty hài lòng về chính sách đãi ngộ của công ty. Nhìn chung, người lao động cảm thấy hài lòng về chính sách lương bổng, trong đó người lao động đánh giá rất cao về việc công ty trả lương cho người lao động đúng hạn và đầy đủ khi có đến 110 người đồng ý trong 148 người điều tra hài lòng về vấn đề này và chỉ có 2 người không đồng ý (phụ lục B.1.2). Chính sách phúc lợi của công ty đã thể hiện rõ ràng, hữu ích, thể hiện đầy đủ và hấp dẫn làm cho người lao động cảm thấy yên tâm khi làm việc tại công ty. Kết quả này phù hợp với thức tế tại công ty, trong những năm qua công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng doanh thu qua các năm thì công ty đã cải thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Vì vậy muốn người lao động hài lòng với công ty hơn thì công ty cần tiếp túc quan tâm đến yếu tố này.
Nhân tố thứ 2 ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của người lao động đó là “công việc”. Nhân tố này bao gồm 2 yếu tố nhỏ đó là bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả thu được từ 148 người lao động được điều tra tại công ty cho thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động khá cao với giá trị trung bình là 3,6378, trong đó có ba biến: “phân chia công việc hợp lý”, “anh chị làm việc trong môi trường sạch sẽ và tiện nghi”, “anh chị cảm thấy mình làm việc trong điều kiện an toàn” được người lao động đánh giá cao và có giá trị trung bình lần lượt là 3.7432, 3.7703, 3.6959 (phụ lục B.1.2). Kết quả này chứng tỏ người lao động tại công ty hài lòng về việc phân chia công việc và điều kiện làm việc sách sẽ, tiện nghi,an toàn. Điều này được giải thích trong những năm gần đây công ty đã tái đầu tư và mở rộng các cơ sở sản xuất cùng với việc quan tâm đến không gian
làm việc của người lao động để từ đó nâng cao năng suất lao động cũng như chú trọng đến phân chia, bố trí công việc theo từng quy trình sản xuất.
Nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 3 đến mức độ hài lòng của người lao động đó là “đánh giá thực hiên công việc”. Nhìn chung người lao động cũng quan tâm đến nhân tố này và đánh giá chính sách này của công ty là tương đối cao với giá trị trung bình 3,5293 (phụ lục B.1.2). Điều này được giải thích đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty là ngành may mặc, việc sản xuất ra các sản phẩm được đánh giá khá dễ dàng. Hơn nữa công ty đặc biết chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác để có những chính sách khen thưởng những người vướt định mức sản xuất đồng thời kích thích người lao động hăng hái sản xuất.
Hai nhân tố cuối cùng ít ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động so với các nhân tố trên là nhân tố “lãnh đạo” và nhân tố “đồng nghiệp”. Nhìn chung, nhân tố “lãnh đạo” được người lao động quan tâm hơn so với nhân tố đồng nghiệp. Khi điều tra 148 người lao động tại công ty chỉ đánh giá trên mức trung bình với giá trị trung bình của nhân tố “lãnh đạo” và nhân tố “đồng nghiệp” lần lượt là 3,2905; 3,1622 (phụ lục B.1.2), điều này cũng dễ hiểu khi trong những năm qua công ty đã tinh giảm bộ máy quản lý để tiết kiệm chi phí quản lý cùng với việc công ty đã tuyển dụng thêm nhiều người lao động ở bộ phận sản xuất, điều đó làm cho một người quản lý phải quan tâm, chú ý đến nhiều người lao động cấp dưới hơn nên người quản lý khó lòng quan tâm hết những người cấp dưới của mình. Việc tuyển dụng thêm nhiều người lao động mới vào các bộ phận sản xuất hay thời gian làm việc cùng nhau của những người này chưa được lâu đã ảnh hưởng nhiều đến khả năng phối hợp làm việc, mức độ thân thiện giữa những người lao động, ngoài ra công ty chưa quan tâm đến việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cho những người lao động nên mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố “đồng nghiệp” không cao là điều dễ hiểu.