3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ):
2.2.2.2. Công tác hoạch định nhân sự
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với công ty TNHH Đỉnh Vàng có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm.
Biểu đồ 2.7: Kết quả điều tra thực hiện công tác hoạch định nhân sự
Từ kết quả điều tra tại công ty TNHH Đỉnh Vàng qua một số chỉ tiêu ta có thể thấy công tác hoạch định nhân sự tại công ty đã nhận được sự quan tâm. Một số vấn đề nổi bật về công tác này như sau:
-Giám đốc bộ phận nhân sự không được tham gia vào việc xây dựng kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này chứng tỏ công ty đang áp dụng triệt để quan điểm quản trị hành chính, coi bọ phận nhân sự là một bộ phận riêng biệt trong công ty.
-Mức độ xem xét về nhu cầu nhân sự của công ty chỉ là 1 lần/1 năm. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân sự, công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng
63.75% 36.25%
Có Không
thêm là bao nhiêu. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào có người lao động nghỉ việc, bỏ việc thì công ty mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây công ty TNHH Đỉnh Vàng thường dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
-Các kết quả đánh giá thực trạng về nhân sự tại công ty hiện nay chủ yếu được sử dụng vào mục đích tuyển dụng là chính, đào tạo và phát triển tay nghề cho người lao động chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Cụ thể được thể hiện ở biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.8: Mục đích đánh giá thực trạng nhân sự
Có 62.5% ý kiến cho rằng công tác đánh giá thực trạng nhân sự tại công ty nhằm phục vụ cho mục đích tuyển dụng thêm nhân sự. Có thể nói công ty hiện nay chỉ tập trung hoạch định nhân sự cho ngắn hạn.
Như vậy có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế. Đặc biệt là việc hoạch định nguồn nhân sự cho trung hạn và dài hạn. Thực trạng này đặt ra vấn đề đối với các nhà quản trị cấp cao là phải xây dựng được một chiến lược kinh doanh trong đó có chiến lược về con người theo hướng chủ động thì mới đảm bảo được sản xuất kinh doanh không đi chệch quỹ đạo và đạt hiệu quả cao.
62.5% 18.75% 18.75% Tuyển dụng Đào tạo Phát triển tay nghề