Sau một thời gian làm việc tại đơn vị, tôi được biết hầu như Ban quản lý đã không tiến hành các hoạt động nhằm phát hiện và xác định nhu cầu của người lao động mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương và những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của người lao động là biện pháp tạo động lực. Điều đó theo tôi là đúng nhưng chưa đủ bởi vì ngoài thu nhập, người lao động còn muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu khác như nhu cầu được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt... Chính vì thế, cần phải có cách thức phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ.
Để xác định nhu cầu của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu, tôi đã tiến hành điều tra người lao đông thông qua câu hỏi số 11
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu
Nhu cầu Thứ hạng
Lương cao và các chế độ ưu đãi 1
Công việc ổn định 2
Môi trường làm việc tốt 3
Ghi nhận thành tích trong công việc 4
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 5
Cơ hội học tập nâng cao trình độ 6
CV phù hợp với năng lực, sở trường 7
Công việc thú vị, thách thức 8
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Ban quản lý các chợ quận Liên Chiểu)
Nhận xét: Qua số liệu bảng trên cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức lương cao và các chế độ chính sách được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện lao động tốt, tiếp đến nữa là cơ hội được học tập, nâng cao trình độ... Đây chính là cơ sở để nhà quản lý đưa ra những giải pháp giúp người lao động hăng say, nhiệt tình với công việc.
Bảng 2.5: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc
Nhu cầu Cán bộ quản lý Nhân viên chuyên môn Bảo vệĐiện, nước
Lương cao và các chế độ ưu đãi 2 1 1
Công việc ổn định 3 2 2
Môi trường làm việc tốt 4 3 3
Ghi nhận thành tích trong công việc 6 6 4
Cơ hội học tập nâng cao trình độ 5 5 6
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 1 4 5
Công việc thú vị, thách thức 8 7 8
CV phù hợp với năng lực, sở trường 7 8 7
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu)
Nhận xét: Xem xét nhu cầu của người lao động theo chức danh công việc có thể thấy đối với cán bộ quản lý, lao động trực tiếp hay gián tiếp, nhu cầu đối với công việc không có sự thay đổi mấy so với nhu cầu chung trong số những người được hỏi. Điều này cho thấy dù làm việc ở chức danh công việc nào thì nhu cầu về tiền lương, vẫn là nhu cầu hàng đầu đối với người lao động, chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với mức thu nhập của mình và vẫn mong muốn nhận được mức thu nhập cao hơn. Do đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động, Ban quản lý cần có những biện pháp thỏa mãn đối với những nhu cầu thiết thực này của người lao động.
2.2.2 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua các công cụ tạo động lực làm việc được sử dụng tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu trong thời gian vừa qua.
* Tiền lương
Tiền lương luôn được Ban quản lý coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương tháng của cán bộ- viên chức trong Ban quản lý bao gồm lương cơ bản, hệ số phụ cấp chức vụ, lương tăng thêm, tiền công ngoài giờ và các khoản thu nhập khác.
- Lương cơ bản tháng: LCB = [ (hệ số ngạch bậc+hệ số PCCC +TNVK)x LTTC/22 (15) ]* số công (ca) làm việc
- Hệ số phụ cấp chức vụ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.6: Hệ số lương chức danh Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu
TT Chức danh, chức vụ Hệ số
1 Trưởng ban quản lý 3,75
2 Phó ban 2,25
3 Kế toán trưởng ban, trưởng bộ phân TC-HC 2,00
4 Phó trưởng bộ phận quản lý chợ 1,65
5 Kế toán trưởng bộ phận 1,00
6 Tổ trưởng bảo vệ 1,35;1,50
7 Tổ trưởng điện, nước 1,35
8 Nhân viên văn phòng 0,90
9 Nhân viên bảo vê, điện, nước 0,70
(Nguồn: Bộ phận TC-HC)
- Lương tăng thêm (LTT): Phương pháp tính lương tăng thêm:
Loại A1= [ (hệ số lương x 1,1 x LTT)/22(15) ] * số ca (công làm việc) Loại A = [ (hệ số lương x 1,0 x LTT)/22(15) ] * số ca (công làm việc) Loại B = [ (hệ số lương x 0,8 x LTT)/22(15) ] * số ca (công làm việc) Loại C = [ (hệ số lương x 0,5 x LTT)/22(15) ] * số ca (công làm việc) Tùy theo nguồn thu của đơn vị mà hệ số lương tăng thêm có thể nhân với hệ số K
- Lương ngoài giờ (LNG)
LNG = [LTT x (hệ số ngạch bậc + Hệ số PCCV + TNVK) / 22 ] * công thực tế tăng cường * 2 hoặc *1,5
Nhân 2 đối với lực lượng lao động làm giờ hành chính; nhân 1,5 đối với lao động làm việc theo ca.
Như vậy tiền lương tháng của cán bộ viên chức được tính theo công thức: TL = LCB + LTT+LNG+LKT
Hiện nay, tiền lương bình quân của cán bộ viên chức trong Ban quản lý tăng dần qua các năm từ 2,549 triệu đồng/người/tháng năm 2010 lên 3,149 triệu đồng/người/tháng năm 2012.
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua công tác tiền lương
(ĐVT: Số phiếu,%)
Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng
Mức thu nhập được nhận 15 17 20 18 17 87
17,3 19,5 23 20,7 19,5 100 Tiền lương chi trả công bằng dựa
trên kết quả thực hiện công việc
13 17 26 17 14 87
15 19,5 29,9 19,5 16,1 100 Tiền lương nhận được đảm bảo cân
bằng bên ngoài
14 15 22 19 17 87
16,1 17,2 25,3 21,9 19,5 100 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu) Trong đó:(1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Không ý kiến;4: Gần như hài lòng;5: Hoàn toàn hài lòng)
Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra việc đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua công tác tiền lương
Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ 2.1 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng, sự công bằng của tiền lương trong Ban quản lý cũng như bên ngoài đều ở mức giá trị 1 đến 5 chênh lệch nhau không đáng kể, kết quả này sẽ không mấy khả quan, bởi vì số người gần hài
lòng và hài lòng chiếm gần 40% tổng số người lao động, trong khi đó mức độ không hài lòng về các tiêu chí cũng chiếm đến gần 40%, điều này cho thấy người lao động vẫn chưa hài lòng với công tác tiền lương hiện tại, do đó đòi hỏi Ban lãnh đạo phải xem xét lại công tác tiền lương đối với ngườ lao động nêu không sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công việc và các yếu tố khác.
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua tiền lương theo chức danh công việc
(ĐVT: Số phiếu; %) Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng Cán bộ quản lý 0 0 1 2 2 5 0 0 20 40 40 100 NV chuyên môn 3 3 3 9 7 25 12 12 12 36,0 28,0 100 Lao động trực tiếp 12 14 16 7 8 57 21,1 24,5 28,1 12,3 14,0 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu) Nhận xét: Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể là cán bộ quản lý có mức độ gần như hài lòng và hài lòng chiếm đến 80%, còn nhân viên chuyên môn có tỷ lệ là 64%, lao động trực tiếp tỷ lệ hài lòng đối với mức tiền lương chỉ chiếm 26,3 % chưa vượt quá bán. Như vậy Ban quản lý cần xem xét về mức lương của nhân viên cũng như giải thích như thế nào để họ hiểu và có động lực làm việc tốt hơn.
* Thi đua khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, trong thời gian qua Ban quản lý cũng rất chú trọng đến công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động, khuyến khích cả về
vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Hàng tháng, hàng quý đơn vị tiến hành xét thi đua trong lao động đều đặn. Tiền thưởng nhận được trích từ Quỹ khen thưởng của Ban quản lý.
Hiện nay hình thức thưởng Ban quản lý đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động với các thành tích sau:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Có những sáng kiến tăng hiệu quả lao động
- Được đồng nghiệp tín nhiệm và cấp trên đánh giá cao
Ngoài ra, vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết Dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9, Ban cũng trích từ Quỹ khen thưởng với số tiền là 200.000 đồng/ người để nhằm khuyến khích người lao động.
Biểu đồ 2.2: Khảo sát người lao động về điều kiện xét thưởng
Nhận xét: Trong số 87 người được hỏi, chỉ có 35 số người trả lời đúng điều kiện để xét thưởng đó là đồng thời đạt được 3 yếu tố trên, số còn lại thì cho rằng chỉ cần đạt được một trong ba tiêu chí đó là được xét thưởng, trong đó họ nhấn mạnh đến yếu tố hoàn thành nhiệm vụ, vì thế đây là một kết quả không mấy khả quan nên Ban quản lý cần thông báo đề nhân viên hiểu đúng
vấn đề, tránh việc nhầm lẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng nghĩa với được xét thưởng, đề họ có hướng khắc phục, phấn đấu nhiều hơn nữa.
Bảng 2.9: Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối với công tác khen thưởng
Công tác khen thưởng 1 2 3 4 5 Tổng
Mức tiền thưởng được nhận 9 10 25 30 13 87
10,3 11,5 28,7 34,5 15,0 100 Tiền thưởng tác dụng khuyến
khích, đúng lúc, kịp thời 6 13 19 28 21 87 6,9 14,9 21,8 32,2 24,2 100 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 7 9 21 25 25 87 8,1 10,3 24,2 28,7 28,7 100 Mức độ tương xứng giữa thành tích với phần thưởng 9 8 17 25 28 87 10,3 9,2 19,5 28,7 32,3 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu)
Biểu đồ 2.3: Ý kiến người lao động về công tác khen thưởng
Nhận xét: Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi thì có 49,5% số người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng được nhận từ Ban quản lý, 21,8% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về tiền thưởng, 22,03% số người được hỏi cho
rằng mức thưởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích; 18,4% trả lời rằng công tác đánh giá xét thưởng không đảm bảo công bằng; 19,5 % trả lời rằng công tác đánh giá xét thưởng không tương xứng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Điều này có ảnh hương lớn đến động lực làm việc để có phần thưởng của người lao động.
Khi nghiên cứu sâu hơn vào công tác khen thưởng đang áp dụng tại Ban quản lý , có thể rút ra một số nhận xét về nguyên nhân không hài lòng đối với công tác khen thưởng như sau:
+ Hình thức thưởng của Ban quản lý tương đối đơn giản chủ yếu là tiền, ít quy ra giá trị hiện vật có giá trị tương đương.
+ Thời gian phát thưởng tương đối dài thường diễn ra vào 6 tháng đầu năm và cuối năm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Mức khen thưởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều.
Từ đó, tác giả tiên hành khảo sát các hình thức thưởng khác mà người lao động mong muốn, kết quả đạt được như sau:
Biểu đồ 2.4: Các hình thức thưởng ưa thích.
Nhận xét: Qua biểu đồ cho thấy, nếu được chọn hình thức thưởng theo ý muốn cá nhân thì thăng chức là hình thức thưởng hấp dẫn nhất với số người chọn là 31/87, đây là nhu cầu chính đáng, tuy nhiên nhu cầu này tổ chức khó
đáp ứng nhất nên có thể người lao động thích nhưng không chọn, do vậy tỷ lệ chọn không vượt quá bán. Tiếp theo là nhu cầu đi du lịch và tuyên dương, theo tác giả, nhu cầu này dễ đáp ứng. Tổ chức có thể áp dụng hai hình thức này trong qua trình hoạt động, còn nghĩ phép là hình thức thưởng được chọn thấp nhất, có lẽ vì nó kém hấp dẫn và người lao động cũng được nghĩ phép năm rồi. Đáng chú ý là hình thức thưởng mà hiện tại Tổ chức đang áp dụng là tỷ lệ chọn thấp thứ hai, nguyên nhân có thể do nó đã được áp dụng trong thời gian khá lâu nên cũng kém hấp dẫn, vì thế không thời gian tới Ban quản lý nên thay đổi hình thức thưởng tạo cảm giác hứng thú cho người lao động phấn đấu làm việc.
* Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, Ban quản lý luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc. Ngoài chế độ nhà nước quy định, Ban quản lý còn hổ trợ thêm thuôc men cho người lao động trong trường hợp bị bệnh hiểm nghèo, tai nạn nghề nghiệp.. mức hỗ trợ từ 300.000 đến 500.000 đồng/ lần. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho người lao động, Ban quản lý áp dụng chính sách phụ cấp và trợ cấp như: Mức trợ cấp ốm đau, nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau hoặc thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá dân số bằng 75% mức tiền lương căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc.
Ngoài ra, khi người lao động gặp khó khăn, Ban quản lý còn xem xét giải quyết trợ cấp khó khăn đột xuất. Mức trợ cấp từ 300.000đ- 500.000đ/lần và không quá 2 lần/ năm.
* Cơ hội thăng tiến
“Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ” luôn là vấn đề quan trọng, kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt lên một vị trí cao hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ luôn được Ban quản lý quan tâm.
Tiêu chuẩn đề bạt và bổ nhiệm nhân viên vào vị trí chủ chốt của Ban quản lý phải là người có tâm huyết với công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, có nhiều cống hiến trong quá trình công tác và được đồng nghiệp và cấp trên tin tưởng tín nhiệm. Vì vậy, hầu hết các cán bộ quản lý ở đây đều khá dày kinh nghiệm cũng như độ tuổi. Tuy nhiên nói như vậy không phải người trẻ không có cơ hội thăng tiến, mà điều đó tùy thuộc vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng cá nhân để xem xét đề bạt vì vậy trong Ban quản lý luôn có sự thi đua công bằng.
Bảng 2.10: Khảo sát về cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Ban quản lý các chợ Quận Liên Chiểu)
Biểu đồ 2.5: Cơ hội thăng tiến
Nhận xét: Qua bảng 2.10, cho thấy tỷ lệ cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn nghĩ rằng mình có cơ hội thăng tiến lên nữa là khá cao trên 50%, trong khi đó đối với bảo vệ thì họ lại nghĩ khác. Qua tìm hiểu thì được biết nguyên nhân là do cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn đều có bằng cấp, trình độ chuyên môn trong khi đó đội ngũ bảo vệ phần lớn đều chỉ tốt nghiệp trung học phổ thông nên họ nghĩ rằng suốt đời chỉ làm mỗi công việc này,
Công việc đang làm có mang lại cơ