Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực) Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích
Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích
Tiền lương Bản chất bên trong của công việc
Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động Điều kiện làm việc Sự thăng tiến
Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tâm lý chán nản, không có sự thích thú, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
1.2.4 Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người, nói tổng quát là: Người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc. Như vậy, phải tùy người mà có những biện pháp
ửng xử trong quản trị. Sau đây là những lời phát biểu của Mc Gregor, ông gọi là giả thuyết về lý thuyết X và các giả thuyết về lý thuyết Y.
- Các giả thuyết của lý thuyết X:
+ Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm mọi cách tránh lao động.
+ Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có những cố gắng cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt.
+ Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh các trách nhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an toàn trước hết.
- Các giả thuyết của lý thuyết Y:
+ Con người lao động tất nhiên phải có sự tiêu hao về năng lực thể chất và tinh thần. Vì vậy, tất nhiên cần có sự nghỉ ngơi và giải trí.
+ Sự kiểm tra từ bên ngoài và sự trách phạt không phải là những phương tiện duy nhất để con người cố gắng đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Con người có thể tự điều khiển và tự kiểm tra trong công việc, nếu họ tự cảm thấy có trách nhiệm đối với việc đạt các mục tiêu.
+ Sự tự nguyện tham gia vào các việc đạt được mục tiêu cần được kết hợp với sự khen thưởng khi thành đạt.
+ Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách nhiệm mà còn để tìm kiếm các trách nhiệm.
+ Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về sáng tạo để giải quyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.
+ Trong các điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm lực trí tuệ của con người tính trung bình mới chỉ được sử dụng có một phần.
Mc Gregor khuyên rằng những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp:
- Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
- Đối với những người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của VROOM
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì:
• Kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định • Mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta
Thuyết Kỳ vâaAAAAAọng
(Expectation theory, Victor Vroom)
Trong đó: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích
B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công
Nỗ lực Cá nhân Thành tích cá nhân Phần thưởng của tổ Mục tiêu cá nhân B C th u cố đị nh C A
việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công. Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, có nhiều học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các
học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động.
1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1.Tiền lương – Tiền công
Tiền lương và tiền công là một phần thù lao lao động. Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.[12]
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Hệ thống thù lao đảm bảo 3 nguyên tắc :
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hóa trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xóa đi
những bất hợp lý. Điều này sẽ có mức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt hơn lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
+ Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó.
1.3.2 Khen thưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong quá trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý ngoài sử dụng tiền lương, còn sử dụng nhiều công cụ khác để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trong đó tiền thưởng là hình thức thường gặp nhất.
Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng tăng thêm thu nhập cho người lao động, nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao - Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng lương nâng bậc
1.3.3 Chương trình phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. [12, tr 234]
Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các tổ chức tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ chức.
Phúc lợi theo pháp luật quy định gồm bảo hiểm xã hội và trả lương trong thời gian không làm việc. Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo
hiểm xã hội mà các công ty, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài ra, trong các doanh nghiệp thường có một số hình thưc phúc lợi tự nguyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Bảo hiểm y tế, chương trình bồi dưỡng sức khỏe…
Bên cạnh đó, ở các doanh nghiệp cũng có thêm các dịch vụ hỗ trợ khác, kế hoạch sở hữu cổ phần, xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già...đây là chương trình khuyến khích nhân viên làm việc, tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn
1.3.4 Đào tạo và phát triển người lao động
Đào tạo và phát triển là tiến trình cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiệu. Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đống góp tích cực cho tổ chức, giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. [12, tr 193]
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, nâng cao khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc trong tương lai.
Đối với người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập, mang lại cho họ cảm giác được quan tâm và cảm nhận vai trò quan trọng của mình trong tổ
chức từ đó tạo sự gắn bó với tổ chức và tích cực làm việc hơn. Đó cũng là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động.
Hiện nay, trong tổ chức có hai hình thức đào tạo chủ yếu: Thứ nhất, đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Thứ hai, đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về