- Chính quy Tại chức
2.2.5Tạo động lực thông qua công tác tiền lương
c. Các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
2.2.5Tạo động lực thông qua công tác tiền lương
2.2.5.1 Quy chế trả lương của Công ty
Là một doanh nghiệp Nhà nước, quy chế trả lương của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà tuân thủ theo những quy định của Nhà nước về trả lương cho CBCNV, tính lương dựa vào hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích những lao động có trình độ tay nghệ giỏi,… Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo Công ty đã đưa ra một quy chế trả lương thống nhất, đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu. Nội dung cụ thể như sau:
+ Lương được trả hàng tháng 2 kỳ: - Ngày 15 hàng tháng: tạm ứng
- Ngày cuối tháng: thanh toán lương theo thời gian thực tế làm việc.
+ Tiền lương hàng tháng được nhận là tổng tiền lương cấp bậc và lương công việc, cụ thể:
- Lương cấp bậc: áp dụng theo Nghị đinh số 205/2004/NĐ-CP của Chính Phủ ra ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
Tiền lương cấp bậc = [ hệ số lương cấp bậc + phụ cấp (nếu có)] x lương tối thiểu chung
- Lương công việc: Công ty xây dựng bảng lương công việc cho từng chức danh công việc cụ thể.
+ Công ty đang áp dụng chủ yếu là hình thức trả lương theo thời gian: Cách tính lương:
Tổng tiền lương 1 tháng = tiền lương 1 ngày x số ngày công
Trong đó:
o Tiền lương ngày làm việc thực tế, nghỉ bù, nghỉ lễ tết (theo quy định của nhà nước) = (lương cấp bậc + lương công việc) : 22
o Tiền lương ngày nghỉ phép, hiếu hỷ,… = lương cấp bậc : 22
+ Việc trả lương làm thêm giờ Công ty áp dụng theo quy định của Nhà nước. Theo cách tính trên ta có Bảng thanh toán lương tháng 2/2008 của CBCNV Phòng Tổ chức – Nhân sự như sau:
STT Họ và tên Tiền lương tối thiểu chung
Số ngày công
Lương cấp bậc Lương công việc Tổng lương cấp bậc và công việc Hệ số lương cấp bậc Phụ cấp (nếu có) Lương cấp bậc Hệ số lương công việc Lương công việc 1 Trịnh Thị Hoán 620 22 3,27 0,4* 2.275,4 3,3 2.046 4.321,4 2 Lê Hồng Vân 620 22 2,65 1.643 2,3 1.426 3.069
3 Phan Thanh Giang 620 21* 2,96 1.835,2 2,9 1.798 3.633,2
Bảng 2.11 : Bảng thanh toán lương tháng 2 năm 2008 CBCNV Phòng Tổ chức – Nhân sự
Đơn vị: 1000 đồng
Chú thích : 21*: Nhân viên Phan Thanh Giang nghỉ phép 1 ngày
0.4*: Hệ số phụ cấp chức vụ ( Cô Trịnh Thị Hoán là trưởng phòng)
nhiên mức tiền lương chưa phân định rõ giữa những người lao động có chức vụ khác nhau, thâm niên và kinh nghiệm khác nhau, năng lực, chất lượng làm việc khác nhau. Do đó, mức lương còn khá bình quân, cào bằng. Đây là khuyết điểm của hệ thống thang, bảng lương Nhà nước, của hình thức trả lương thời gian.
Bên cạnh tiền lương cho cán bộ, nhân viên khối văn phòng. Ta đi phân tích tiền lương cho lao động trực tiếp. Do Công ty tính lương theo thời gian làm việc thực tế (lương thời gian) nên tiền lương của lao động trực tiếp cũng được tính như trên. Chẳng hạn như:
Tiền lương tháng 2 cho anh Nguyễn Văn Phúc, công nhân bốc xếp, vận chuyển Bia bậc 1:
Hệ số lương cấp bậc: 1,55 Hệ số lương công việc: 2,20
Số ngày làm việc thực tế: 22 ngày. Ta có:
Tổng tiền lương cấp bậc và công việc là:
(1,55+2.20)x620.000 đồng = 2.325.000 (đồng) Do anh Phúc làm đủ 22 ngày nên đây chính là lương anh được nhận. Trừ đi 5% thu BHXH thì số tiền lương anh Phúc được nhận là:
2.325-(0,05 x 2.325) = 2.208.770 (đồng)
Nhận thấy với cách tính lương thời gian thì lương của lao động trực tiếp khá tốt. Tuy nhiên, việc tính lương theo thời gian làm việc thực tế như nhau đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp chưa đánh giá đúng chất lượng công việc, kết quả công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.5.2 Tác dụng của công tác tiền lương đối với tạo động lực cho người lao động
a. Mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương
như hiện nay thì mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương luôn được quan tâm hàng đầu.
Tiền lương tối thiểu Công ty đang sử dụng để tính lương cho CBCNV chính là mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, đó là 620.000 đồng. Đây là mức tiền lương tối thiểu mới của Nhà nước (bắt đầu từ 1/1/2008). Mức tiền lương này đã được tăng lên đáng kể và có tính đến yếu tố phân vùng, khu vực (tại Hà Nội thì mức chi tiêu cũng như giá cả là cao hơn). Việc sử dụng mức tiền lương tối thiểu chính là mức tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước nhưng vì tiền lương 1 người lao động là tiền lương cấp bậc và tiền lương công việc. Do đó, hiện nay, mức tiền lương thấp nhất, dành cho công việc đơn giản nhất (bốc vác, vận chuyển…) đã là: 1.300.000 đồng (tại Hà Nội) và 1.000.000 đồng (tại Nam Định)(từ năm 2008). Đây là mức tiền lương khá cao, đáp ứng khá tốt việc chi tiêu của người lao động. Mặt khác, TLBQ của CBCNV của công ty sang năm 2008 (tính theo mức lương tối thiểu mới của Nhà nước) cũng nằm trong khoảng 3,0 – 3,5 triệu đồng. Đây là mức lương cao hàng đầu của ngành Công nghiệp Thủ đô. Chứng tỏ, mức lương của Công ty đã tạo động được động lực cho người lao động.
TLBQ của toàn bộ CBCNV của Công ty qua các năm như sau:
Bảng 2.12: TLBQ của người lao động trong Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà:
Chi tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006Năm Năm 2007
Tổng số LĐ Người 358 361 375
TLBQ 1 lao động/tháng 1000 đồng TLBQ 1 LĐ quản lý/tháng 1000 đồng 3.366,9 3.553,5 3.943,5 TLBQ 1 CN sản xuất trực tiếp/tháng 1000 đồng 1.764 1.914,7 2.286,5 Tỷ lệ % TLBQ 1 LĐ quản lý/ TLBQ 1 CN sản xuất % 190.9 185.6 172.5 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự) Nhận thấy: TLBQ qua các năm đều tăng lên, tốc độ tăng năm sau cao hơn năm trước. TLBQ năm 2005 là 2.210 nghìn đồng đến năm 2006 là 2.405 nghìn đồng, tăng 8.8% tương ứng 195 nghìn đồng; TLBQ năm 2006 là 2.405 nghìn đồng đến năm 2007 là 2.830 nghìn đồng, tăng 17.7%, tương ứng với 425 nghìn đồng. Như vậy, tốc độ tăng lương năm 2007 cao hơn tốc độ tăng lương năm 2006. Tiền lương của CBCNV Công ty ngày càng tăng, nó phù hợp với sự đi lên ngày càng cao của Công ty và mức độ chi tiêu ngày càng cao của người lao động (do sự tăng lên của giá cả). Do đó, tiền lương đã cải thiện đáng kể cuộc sống của người lao động.
Nhìn qua bảng biểu ta thấy rõ sự chênh lệch khá lớn về TLBQ của 1 lao động quản lý và TLBQ của 1 công nhân sản xuất. Năm 2005, TLBQ của lao động quản lý cao gần gấp 2 lần TLBQ của công nhân sản xuất (190.9%). Năm 2006, 2007 khoảng cách tuy được rút ngắn lại nhưng vẫn khá cao. Đây là một đặc điểm điển hình của các doanh nghiệp Nhà nước, tính lương theo hệ thống thang bảng lương và theo cách tính lương của Nhà nước. Đặc biệt, đây là kết quả của việc tính lương theo hình thức lương thời gian.
Theo kết quả Điều tra ý kiến của người lao động về mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của mình.
Biểu 2.13: Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của CBCNV trong Công ty:
Nhận thấy, có 12.5% ý kiến cảm thấy chưa hài lòng với mức lương hiện nay, và hầu hết những lao động chưa hài lòng với mức lương hiện nay là ở khối nhân viên thương mại (bán hàng, giao nhận hàng, cung cấp sản phẩm) và công nhân bốc xếp, họ
chưa đáp ứng đủ chi tiêu cơ bản của họ. Có một số ý kiến cảm thấy lương mặc dù khá cao nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu chi tiêu do giá cả tăng quá cao,…
b. Tính công bằng trong trả lương
Để có thể tạo động lực cho người lao động thì hệ thống tiền lương của một tổ chức phải đảm bảo được tính công bằng, nó gồm có công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài tổ chức.
Công bằng nội bộ
Bất cứ một người lao động nào cũng có xu hướng so sánh sự đóng góp và thành quả lao động của mình với người khác. Việc tính lương cho mọi người lao động là chính xác và công bằng sẽ làm cho người lao động thỏa mãn trong công việc, họ sẽ hăng say và cố gắng làm việc hơn nữa.
Theo kết quả điều tra của bản thân, thì có 82.5% số người lao động được hỏi cho rằng mức lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả thực hiện công việc, với công sức mà họ bỏ ra. Nhận thấy, đa số CBCNV cho rằng Công ty đã trả lương một cách công bằng. Tuy nhiên, vẫn còn một số người lao động cảm thấy chưa thỏa đáng về mức lương của bản thân hiện nay, có thể do Công ty thuộc loại hình doanh nghiệp Nhà nước nên cách tính lương còn gặp nhiều bất cập, hạn chế của Nhà nước vẫn đang gặp phải hoặc do giá cả quá cao, tiền lương vì thế không đủ chi tiêu, đảm bảo cuộc sống của họ.
Công bằng bên ngoài
Ngoài việc phải đảm bảo công bằng nôi bộ thì tổ chức cần phải đảm bảo yêu cầu về công bằng bên ngoài của hệ thống tiền lương mà lao động được hưởng. Có như vậy, tổ chức mới thu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi và mới có thể tạo động lực cho người lao động làm việc.
Để tìm hiểu yêu cầu công bằng bên ngoài có được hệ thống tiền lương Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà đảm bảo hay không? Ta đi xem xét, so sánh TLBQ, TNBQ của người lao động của công ty với TLBQ, TNBQ lao động nói chung của khu
bàn Hà Nôi ( doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp dân doanh). Cụ thể:
Biểu 2.14 : So sánh TLBQ và TNBQ tháng của một lao động của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà với khu vực Hà Nội năm 2007
Đơn vị: 1000đồng
Chỉ tiêu Tiền lương bình quân Thu nhập bình quân Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà 2.830 3.150
Khu vực Hà Nội 2.035 2.210
Tỷ lệ giữa Công ty và khu vực Hà Nội (%) 139.1 142.5
(Nguồn: Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội và Phòng Tổ chức – Nhân sự, Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà)
Nhận thấy, TLBQ, TNBQ tháng của 1 lao động của Công ty là khá cao so với mức TLBQ, TNBQ tháng của 1 người lao động nói chung tại địa bàn Hà Nội. Năm 2007: TLBQ tháng của 1 lao động của Công ty cao hơn TLBQ tháng của 1 lao động tại Hà Nội tận 39,1%, tương ứng 795 nghìn đồng. Còn TNBQ tháng của 1 lao động của Công ty cao hơn TNBQ tháng của 1 lao động tại Hà Nội là 42.5%, tương ứng là 940 nghìn đồng. Điều này chứng tỏ sự phát triển của Công ty và chế độ đãi ngộ về lương bổng của Công ty đối với người lao động là khá tốt và đã tạo động lực cho người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
và Dịch vụ Việt Hà với TLBQ và TNBQ tháng của một lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2007
Đơn vị: 1000đồng
Chỉ tiêu Tiền lương bình quân Thu nhập bình quân Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà 2.830 3.150
Khối doanh nghiệp FDI 2.368 2.560
Tỷ lệ giữa Công ty và khối DN FDI (%) 119.5 123.1
Khối DNNN 1.674 1.810
Tỷ lệ giữa Công ty và khối DNNN (%) 169.1 174.0
Khối doanh nghiệp dân doanh 1.665 1.800
Tỷ lệ giữa Công ty và DN dân doanh (%) 170 175
(Nguồn: Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội và Phòng Tổ chức – Nhân sự, Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà)
Nhận thấy, mặc dù là một doanh nghiệp Nhà nước, nhưng với sự cố gắng nỗ lực và ý thức không ngừng phấn đấu, vươn lên của Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên, cùng với việc không ngừng nghiên cứu và áp dụng sáng tạo đường lối và chiến lược đổi mới của Đảng và Nhà nước; ứng dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào thực tế sản xuất kinh doanh,… Trải qua 40 năm, đặc biệt là 20 năm đổi mới Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà đã đứng vững, không ngừng phát triển và trở thành một tập đoàn kinh tế. Do đó, mức TLBQ và TNBQ tháng của 1 lao động của Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà cao hơn hẳn so với trong cùng loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước) hay so với khu vực FDI (khu vực được coi là có mức TLBQ và TNBQ tháng của 1 lao động cao nhất hiện nay).
Từ những nhận định nêu trên, có thể nhận thấy, Công ty đã thực hiện khá thành công biện pháp sử dụng tiền lương để kích thích, tạo động lực làm việc đối với người lao động. Vì vậy, người lao động rất tích cực, hăng say làm việc, nỗ lực hết sức mình vì Công ty. Từ đó, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà phát triển vững chắc như hiện nay.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt được thì công tác tiền lương ở Công ty vẫn còn gặp nhiều bất cập mà chủ yếu là những bất cập của hệ thống tiền lương, cách thức trả lương đối với doanh nghiệp Nhà nước của Nhà nước hiện nay, như: bất cập của hệ thống thang bảng lương, mức tiền lương tối thiểu, … Mặt khác, Công ty hầu như chỉ sử dụng một hình thức trả lương là hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức trả
với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Do đó, sự khác biệt về mức lương giữa một nhân viên tốt và nhân viên không tốt là không đáng kể, việc đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động không chính xác.