ty VMEP
Hiện tại quy trình tuyển dụng của công ty chưa thật sự hoàn thiện ở các bước sau:
- Bước 3: Tiềm kiếm thu hút ứng viên: ở nước này Phương pháp thu hút ứng viên hầu như chỉ dừng lại ở các phương pháp truyền thống nhưng không có sự đổi mới. Công ty chưa khai thác được hết các nguồn tuyển dụng hiện có. Do đó ngăn cản tính đa dạng phong phú trong quá trình tuyển chọn.
- Bước 4: Xác định nhu cầu tuyển dụng: Công tác tuyển dụng còn mang tính bị động, khi phát sinh nhu cầu nhân lực, hoặc khi có nhân viên nghỉ việc thì mới ra quyết định tuyển dụng lao động
- Bước 6: Phỏng vấn sơ bộ: Các ứng viên chưa nắm rõ các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến của công ty ngay từ vòng phỏng vấn sơ bộ, do đó sẽ không gây được hứng thú vào các vòng phỏng vấn tiếp theo.
- Bước 7: Phỏng vấn chuyên môn: Nội dung bài kiểm tra trình độ chuyên môn chưa được đổi mới, cập nhật thường xuyên. Phân tích công việc và mô tả công việc chưa cụ thể, chỉ liệt kê danh mục các nhiệm vụ, các công việc phải làm cho một chức danh. Bảng phân tích công việc đôi khi không làm rõ hết các yêu cầu cần thiết ở người lao động dẫn đến việc tuyển người lao động không đầy đủ các kỹ năng cần thiết để đáp ứng cho công việc nên phải tuyển dụng hoặc đào tạo lại làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty.
- Bước 8: Các ứng viên trong quá trình phỏng vấn đều được nhận xét, đánh giá bởi những người trong hội đồng tuyển dụng của công ty. Vì vậy kết quả đánh giá, nhận xét đó cũng sẽ ảnh hưởng tùy vào tâm trạng, thái độ, cảm xúc, tình trạng sức khỏe của người tham gia phỏng vấn.
- Bước 10: Theo dõi và đánh giá kết quả thử việc: Cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá nhân viên trong thời gian thử việc không có sự tham khảo ý kiến của đồng nghiệp cùng làm việc với nhân viên đó vì vậy dễ dẫn đến kết quả mang tính chủ quan, không đánh giá đúng được ứng viên thử việc và có thể bỏ sót ứng viên phù hợp.
Công ty chưa tìm hiểu sâu nguyên công nhân viên nghỉ việc để có thể giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên tiếp tục ở lại làm việc và góp phần giữ chân nhân tài.
- Công ty không tổ chức kiểm tra sức khỏe và thể lực cho ứng viên nữa vì trong hồ sơ xin việc công ty đã yêu cầu họ phải có giấy chứng nhận sức khỏe. Nhưng chỉ qua giấy khám sức khỏe thì đôi khi không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe và thể lực của ứng viên. Khi mà sức khỏe của ứng viên không không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ gây khó khăn cho công ty.
3.4.1 Giải pháp hoàn thiện phương pháp thu hút ứng viên
Công ty đã tuyển dụng từ các nguồn khác nhau như tuyển dụng từ nội bộ, từ những người đến xin việc từ ngoài công ty, website công ty và các trang web khác, từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua các mối quan hệ do nhân viên công ty giới thiệu.
Việc lựa chọn các nhà cung ứng rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng được lao đông của công ty.
Nhưng công ty nên tùy vào từng thời điểm, số lượng, vị trí, chức vụ cần tuyển dụng mà quyết định chọn lựa nguồn tuyển dụng cho phù hợp. Bên cạnh đó công ty cần hoàn thiện hơn nữa các nguồn tuyển dụng này. Ví dụ: Khi công ty có nhu cầu tuyển các chức vụ từ cấp quản lý trở lên công ty nên tuyển dụng trên các website như:
http://www.vietnamworks.com, http://www.careerlink.vn/... Vì các trang web này tương đối uy tín, được nhiều người muốn tìm việc chọn là nơi tìm kiếm đầu tiên.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Các trường đại học là nơi cung cấp ứng viên phù hợp cho công ty. Hiện tại công ty đã mở rộng mối quan hệ hợp tác với trường đại học Lạc Hồng, đại học Công Nghiệp để thu hút ứng viên. Công ty nên kết hợp với các trường đại học uy tín khác trên khu vực tỉnh Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh. Việc dừng lại ở việc giao lưu tiếp xúc sinh viên, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế cho sinh viên là chưa đủ. Cần thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, tổ chức các phong trào sinh viên, tuyển dụng nhân viên sau tốt nghiệp. Đồng thời khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, công ty cung cấp thông tin tuyển dụng cho nhà trường bao gồm bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nhằm tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đạt kết quả cao.
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo.
Để thu hút được nhân viên thì hình thức quảng cáo là rất hữu hiệu. Công ty có thể quảng cáo trên đài truyền hình Đồng Nai, hoặc các tỉnh thành lân cận như: Bình Dương, Bà Rịa – Vũng tàu, thành phố Hồ Chí Minh…
Muốn quảng cáo thành công và thu hút được nhiều ứng viên theo mong muốn của công ty thì cần chú đến:
+ Mức độ quảng cáo: Công ty nên căn cứ vào số lượng nhân viên cần tuyển, loại hình công việc, chức vụ yêu cầu mà đưa ra loại hình quảng cáo, số lần xuất hiện quảng cáo, nội dung quảng cáo cho phù hợp.
+ Nội dung quảng cáo: Cần phải thông báo rõ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc, các chính sách thỏa mãn ứng viên như: đào tạo chuyên nghiệp, bảo hiểm xã hội…
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm tư vấn nhân lực và giới thiệu việc làm.
Liên kết với các trung tâm tư vấn nhân lực và giới thiệu việc làm là rất cần thiết. Điều này giúp công ty và những trung tâm tuyển dụng lao động có thể liên kết chặt chẽ với nhau nhằm đáp ứng đủ nhân lực cho công ty.
Để tránh sự cạnh tranh trong tuyển dụng với các nhà tuyển dụng khác thì công ty cần quyết định phối hợp lâu dài với các trung tâm tư vấn nhân lực và giới thiệu việc làm. Cần có những chính sách và mức lợi nhuận phù hợp để họ trở thành đối tác đắc lực khi công ty có nhu cầu tuyển dụng.
3.4.2 Giải pháp tuyển dụng dựa vào thương hiệu kinh doanh
Với thương hiệu lớn mạnh được công ty VMEP xây dựng trên 20 năm, thương hiệu SYM đã đi sâu vào tâm trí người tiêu dùng Việt Nam. Đây là thế mạnh của công ty. Nhằm tận dụng thế mạnh này công ty nên dựa trên thương hiệu kinh doanh để tạo nên sức mạnh trong tuyển dụng.
Không chỉ xây dựng thương hiệu trong chính sách Marketing sản phẩm mà công ty cần xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng. Làm sao cho công ty là nơi mà ứng viên tìm kiếm đầu tiên và trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu trong thị trường tuyển dụng. Muốn làm được điều này thì công ty cần:
- Cho ứng viên thấy rõ giá trị mà công ty mang lại cho họ.
Thể hiện rõ những chính sách đãi ngộ nhân tài của công ty, những nét nổi bật, thế mạnh của công ty, môi trường làm việc thật sự hấp dẫn
- Xác định đối tượng tuyển dụng.
Phòng nhân sự phải xác định rõ đối tượng muốn tuyển dụng là ai, mục tiêu, khả năng, động lực, giá trị tư tưởng của họ đối với nhà tuyển dụng. Để từ đó công ty xác định đúng giá trị mà công ty cần mang lại.
- Xác định chiến lược thương hiệu.
Tùy vào giai đoạn, mục tiêu, mức chi phí mà công ty muốn đầu tư cho quảng cáo tuyển dụng, kế hoạch nguồn nhân lực của công ty mà công ty xây dựng thương hiệu tuyển dụng dựa trên thương hiệu kinh doanh sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
- Đưa thương hiệu tuyển dụng đến với ứng viên.
Tạo cho các ứng viên có niềm tin và khao khát làm việc và cống hiến cho công ty và là nơi họ muốn tạo dựng sự nghiệp lâu dài bằng cách đăng các thông điệp, những đoạn video quảng cáo, hình ảnh giới thiệu và môi trường làm việc tại công ty, quan hệ đồng nghiệp, văn hóa, chính sách ưu đãi lao động… trên website của công ty.
- Đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Để biết được hiệu quả trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng công ty cần phải thường xuyên đo lường và kiểm tra thông qua số hồ sơ dự tuyển khi đăng thông báo tuyển dụng nhằm có các chính sách điều chỉnh kịp thời để giải pháp này là giải pháp thực sự mang lại hiệu quả cho công ty.
Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần phải đặc biệt chú ý đến các yếu tố mà ứng viên mong đợi ở công ty như:
- Chế độ phúc lợi. - Môi trường làm việc.
- Uy tín, thương hiệu công ty. - Lương bổng.
- Tính chất đặc điểm công việc. - Cơ hội thăng tiến.
- Cơ hội đào tạo, huấn luyên.
3.4.3 Giải pháp định vị nguồn nhân lực
- Mở rộng tuyển dụng bằng các chi nhánh khác của công ty.
Ví dụ, khi chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh đang thiếu nhân viên Chăm sóc khách hàng, nhân viên Maketing với số lượng lần lượt là 5 và 7. Ta có thể liên lạc với nhân sự ở chi nhánh thành phố Biên Hòa để tuyển những ứng viên phù hợp và chấp nhận làm việc xa tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh nhắm đáp ứng kịp thời cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty.
- Kiểm tra đánh giá nhu cầu nhân lực trong công ty và nhu cầu nhân lực trên thị trường
Nhằm tạo sự cân bằng giữa cung lao động và cầu lao động, để kiểm tra đánh giá khả năng đáp ứng nhân lực phù hợp với các vị trí tuyển dụng của công ty.
3.4.4 Giải pháp chính sách ưu đãi nguồn nhân lực
Để thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty thì điều cần thiết là công ty phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân tài. Chỉ có chính sách này công ty mới có thể chiếm lĩnh được thị trường lao động so với đối thủ cạnh tranh. Công ty sẽ dễ dàng thu hút được ứng viên khi công ty có nhu cầu mở rộng sản xuất như:
- Tạo điều kiện cho các công nhân kỹ thuật thi nâng bậc, nâng cao tay nghề nghiệp vụ của mình.
- Tuyên dương khen thưởng các cá nhân đóng góp sáng kiến hay cho công ty.
- Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty.
- Quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của cán bộ, công nhân công ty. - Quan tâm tới Đoàn thanh niên - thế hệ trẻ và Hội phụ nữ trong công ty.
3.4.5 Giải pháp nhà tuyển dụng hàng đầu
Khi mà hội đồng tiến hành phỏng vấn chuyên môn ở công ty có sự tham gia của các Trưởng, Phó phòng của các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Những người thuộc cấp bậc này tuy có kinh nghiệm và chuyên môn nghiệp vụ nhưng lại chưa được đào tạo về
kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng. Chính vì vậy công ty nên mở các lớp đào tạo kỹ năng tuyển dụng cho họ. Lớp đào tạo này nên mở tại công ty và do trưởng phòng nhân sự trực tiếp đào tạo. Như vậy sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo bên ngoài cho công ty. Qua đó có thể nâng cao các kiến thức trong công tác tuyển dụng cho thành phần tham gia phỏng vấn tuyển dụng này và góp phần tuyển dụng được ứng viên phù hợp cho công ty.
- Phòng nhân lực phải đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp. Vì vậy công ty cần mời các chuyên gia giỏi tại các công ty tư vấn tuyển dụng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Thành phố Hồ Chí Minh… làm cố vấn hoặc tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn nhân viên để đạt được tính khách quan nhất định trong công tác tuyển dụng. Không những phòng nhân sự mà từ cấp Tổng giám đốc đến cấp Tổ trưởng đều phải có trách nhiệm đối với cấp dưới và phải có các kỹ năng về:
+ Tuyển đúng người, phân công đúng việc.
+ Hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc. + Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả cao. + Tạo không khí làm việc tốt, chú ý an toàn lao động.
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, cán bộ quản lý cần đánh giá nhân viên thử việc thông qua phiếu đánh giá nhân viên thử việc. Cần có sự tham khảo ý kiến của nhân viên cùng làm việc. Tránh đánh giá nhân viên khi chưa kết thúc thời gian thử việc. Vì ban đầu nhân viên mới có thể chưa làm quen với công việc, dễ mắc nhiều sai sót cũng như dễ tạo ấn tượng không tốt cho cán bộ quản lý và đồng nghiệp.
Việc công ty ưu tiên cho các ứng viên có người thân làm trong công ty, điều này có thể làm mất đi tính khách quan của các buổi phỏng vấn. Vì vậy, trong quá trình phỏng vấn ứng viên xin việc cần có một sự công bằng đối với ứng viên tránh các yếu tố chủ quan, thiên vị của hội đồng phỏng vấn.
Nhằm tránh các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên không đúng việc thì công ty cần hoàn thiện hơn nữa các công tác sau:
• Kế hoạch hóa công tác tuyển dụng
Bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty chỉ mới đưa ra được số lượng nhân viên còn thiếu trong công ty và chưa có nhiều thông tin cụ thể. Vì vậy, trong bản kế hoạch này công ty cần đưa ra những thông tin dự báo thật cụ thể, chính xác, tỉ mỉ như: khả năng nhân viên bị sa thải, số nhân viên cần đào tạo, phần trăm công nhân nghỉ việc hằng năm thông qua việc thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần thực hiện theo chu kỳ xác định và có tính dài hạn để đạt được tính ổn định trong sắp xếp nhân sự.
• Phỏng vấn sơ tuyển
Qua vòng phỏng vấn sơ tuyển thì nhà tuyển dụng có những thông tin sơ lược về ứng viên, đưa ra những nhận định ban đầu của mình. Kết thúc vòng này thì công ty có thể loại bỏ các ứng viên năng lực yếu kém và những ứng viên có năng lực sẽ được chọn vào vòng tiếp theo. Vì vậy để khích lệ các ứng viên hiểu thêm về công ty, tạo sự ham muốn làm việc tại công ty và thể hiện hết năng lực trong những vòng sau thì công ty cần đưa ra những thông tin chính về công ty như: Chính sách đãi ngộ, chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc…
• Bài thi – bài kiểm tra
Bài kiểm tra dùng để tiến hành tuyển dụng nhân viên. Khi vào vòng phỏng vấn thì bộ phận nhân sự của công ty sẽ dùng bài kiểm tra 60 phút để kiểm tra họ. Tuy nhiên điều này cũng có một số hạn chế là nội dung bài kiểm tra chưa có nhiều đổi mới. Do đó dẫn đến có thể khiến cho nhiều ứng viên có năng lực bị loại. Bởi vì khi vào làm bài kiểm tra phụ thuộc phần lớn vào yếu tố chủ quan, phụ thuộc vào độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Cho nên khi tổ chức thi tuyển nên dựa vào vị trí cần tuyển dụng mà ta nên áp dụng kiểm tra bằng hình thức trắc nghiệm như: trắc nghiệm IQ (bao gồm trắc nghiệm trí nhớ và khả năng chú ý), trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách, trắc nghiệm hành vi,