II. Tiêu thức phân loại 1 Cơ cấu lao động theo
2.2.3Quy trình đào tạo của công ty
2. Cơ cấu lao động theo độ tuổ
2.2.3Quy trình đào tạo của công ty
Bắt đầu từ năm 2008, khi thực hiện dự án SAS của Hiệp hội thẻ thế giới, Công ty cổ phần Thông Minh MK giao nhiệm vụ cho phòng nhân sự xây dựng quy trình đào tạo, nhằm chuẩn hóa và thể hiện sự quan tâm của ban giám đốc tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực – được coi như hoạt động đầu tư lâu dài của công ty.
Quy trình đào tạo đã xây dựng và duy trì thực hiện tới nay được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
(Nguồn: Phòng HC-NS Công ty Cổ phần Thông Minh MK) 2.2.3.1 Về lập kế hoạch đào tạo:
Như đã phân tích ở chương 1, việc lập kế hoạch đào tạo bao gồm Xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo. Xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo là khâu đầu tiên, quan trọng, quyết định đến hiệu quả thực hiện và là tiêu chí để có thể đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Ở đây giai đoạn lâp kế hoạch của Công ty được cụ thể ở các bước Thu thập và xác lập nhu cầu đào tạo, Lập kế hoạch đào tạo năm và Lập kế hoạch đào tạo theo đợt.
a. Thu thập và xác lập nhu cầu đào tạo được thực hiện như sau: Thu thập và xác lập
nhu cầu đào tạo
Tổ chức đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo theo đợt
Chuẩn bị đào tạo Lập kế hoạch
đào tạo năm
Báo cáo, đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
- Người chịu trách nhiệm trong khâu này bao gồm: trưởng các bộ phận, Cán bộ phụ trách đào tạo và trưởng phòng nhân sự
- Kết quả của bước này là Phiếu yêu cầu đào tạo năm, được cán bộ phụ trách đào tạo lưu Hồ sơ trong tủ có khóa.
b. Lập kế hoạch đào tạo năm cụ thể là:
- Cán bộ phụ trách Đào tạo tổng hợp yêu cầu đào tạo của các bộ phận, lập thành kế hoạch đào tạo năm
- Gửi kế hoạch đào tạo năm cho Ban giám đốc phê duyệt
- Người chịu trách nhiệm trong khâu này bao gồm: Cán bộ phụ trách đào tạo, Trưởng phòng nhân sự và Ban giám đốc
- Kết quả của bước này là Kế hoạch đào tạo năm và Lịch đào tạo năm, được cán bộ phụ trách đào tạo lưu Hồ sơ trong tủ có khóa.
c. Lập kế hoạch đào tạo theo đợt:
- Cán bộ phụ trách Đào tạo phối hợp với các Trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo theo đợt
- Nếu nhu cầu nằm ngoài Kế hoạch đào tạo năm cần lập Phiếu yêu cầu đào tạo giải trình lý do và xin phê duyệt.
- Ngày 25 hàng tháng, Cán bộ phụ trách Đào tạo lập kế hoạch đào tạo tháng tiếp theo.
- Những người chịu trách nhiệm chính trong bước này là Cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với các Trưởng bộ phận thi hành
- Kết quả của khâu này là Phiếu yêu cầu đào tạo, và được Cán bộ đào tạo lưu Hồ sơ trong tủ có khóa.
(Trích Nội dung quy trình đào tạo MK Smart 2008)
Như vậy cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Thông Minh MK được dựa trên những yếu tố như sau:
Một là, dựa vào việc phân tích tổ chức. Hàng năm, khi Ban giám đốc đưa ra kế
hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể cho toàn bộ công ty, thì bộ phận Nhân sự dựa vào đó để lên kế hoạch về nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực để
sung để đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tức là nhu cầu đào tạo phải có sự phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược (hay kế hoạch hóa) nguồn nhân lực của công ty
Có thể khái quát nhu cầu đào tạo xét từ góc độ phân tích tổ chức của công ty như sơ đồ sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hai là, dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ xu hướng biến đổi của thị
trường, và đòi hỏi của công việc cần phải có những kỹ năng kiến thức mới đối với từng bộ phận mà phòng nhân sự sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực toàn công ty và cho cho từng bộ phận. Nói cách khác, khi thị trường có những sự biến đổi về máy móc, công nghệ, những thay đổi về luật pháp hay quy định của nhà nước, đòi hỏi người lao động nói chung và nhân lực của công ty nói riêng cần luôn luôn cập nhật bổ sung những kiến thức và kỹ năng mới nhằm thích ứng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc, nâng cao năng suất lao động. Ví dụ khi xác định nhu cầu đào tạo cho
Chiến lược/Kế hoạch hóa nhân lực Chiến lược SXKD của
công ty trong năm kế hoạch
Căn cứ xác định Nhu cầu đào tạo Chiến lược SXKD
Ba là, dựa trên nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo của các bộ phận. Kết hợp với
việc dựa vào các bản phân tích công việc, đặc biệt là Bản mô tả công việc và bản Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện của các vị trí, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tiến hành so sánh, đưa ra những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo bổ sung. Hàng năm, vào trước 25/12 của năm trước đó, các phòng ban bộ phận (mà chịu trách nhiệm chính là cán bộ quản lý trực tiếp) sẽ gửi yêu cầu đào tạo năm (thông qua Phiếu yêu cầu đào tạo năm) của bộ phận mình lên phòng nhân sự. Cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tiếp nhận, thông qua trưởng phòng nhân sự xem xét và đề xuất lên Ban giám đốc phê duyệt. Từ đó bộ phận phụ trách mảng đào tạo sẽ triển khai thành các kế hoạch đào tạo theo đợt dựa trên kế hoạch đào tạo năm đó.
Bốn là, dựa trên nhu cầu, nguyện vọng được học tập, đào tạo của người lao động.
Nếu bản thân người lao động của công ty mong muốn được học tập những kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà xét thấy cần thiết phải bổ sung cho mình thì họ có thể đề đạt lên cán bộ quản lý trực tiếp của mình. Và nếu được người quản lý trực tiếp đồng ý và đề xuất, phòng nhân sự sẽ tiếp nhận yêu cầu được hỗ trợ tham gia khóa đào tạo của cá nhân – bộ phận đó rồi trình lên ban giám đốc. Dựa vào những tiêu chí như: điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty, năng lực tài chính, sự đóng góp cống hiến của cá nhân đó mà yêu cầu đào tạo của cá nhân có thể được phê duyệt và hỗ trợ.
Như vậy ta có thể khái quát cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần Thông minh MK qua sơ đồ sau:
•Cách thức, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp quan sát: là phương pháp xem xét các biểu hiện bên ngoài của người thực hiện công việc. Việc quan sát nhằm phát hiện những thiếu sót, những vấn đề trong cách thực hiện công việc và xem có cần thực hiện đào tạo hay không. Với phương pháp này, người quan sát phải là người am hiểu tường tận về công việc, có kinh nghiệm về công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Việc quan sát có thể thực hiện dưới hai hình thức: chính thức không chính thức hoặc kết hợp cả hai hình thức này để có được kết quả chính xác về hành vi thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp này nên sử dụng cho các loại hoạt động mà hành vi thực hiện công việc biểu hiện khá rõ ràng ra bên ngoài.
Ưu điểm: Phương pháp này mang lại kết quả nhanh chóng và tương đối chính xác, không mất nhiều thời gian phân tích và tổng hợp kết quả. Cả người quan sát và người thực hiện công việc đều có thể trao đổi với nhau về cánh thức thực hiện công việc.
Nhược điểm: Người bị quan sát có thể có những hành vi không đúng với thực tế, có cảm giác bất an khi bị người khác quan sát. Mặt khác, việc quan sát lại phụ thuộc vào sự suy luận và nhìn nhận một cách chủ quan của người quan sát, mang tính thụ động theo các sự kiện diễn ra.
Ở công ty Cổ phần Thông Minh MK, phương pháp quan sát này được các cấp trên Xác định