II. Đánh giá của CBQL trực tiếp học viên
b. Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo
3.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế
3.2.3.1 Nguyên nhân chủ quan
- Công ty đang trong giai đoạn đầu của sự phát triển, nên mục tiêu trước mắt vẫn là lợi nhuận và mở rộng thị trường. Mặc dù đã có những sự quan tâm và đầu tư nhất định nhưng nguồn ngân sách chi cho đào tạo vẫn còn chưa nhiều và hạn hẹp. Do đó việc đầu tư cho những hoạt động đào tạo dài hơi hơn vẫn chưa thể triển khai được (như các khóa đào tạo dài hạn, các chính sách hỗ trợ nghiên cứu cho việc phát triển hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo, đánh giá sau đào tạo, kiểm soát hiệu quả đào tạo…). Hiện tại công ty vẫn đang đầu tư khuyến khích và ưu tiên cho đào tạo nội bộ, và các khóa đào tạo ngắn hạn bên ngoài.
- Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thông Minh MK là nguồn nhân lực có tuổi nghề và tuổi đời còn rất trẻ. Bên cạnh những ưu điểm họ có khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tốt thì cũng có những nhược điểm còn tồn tại là kinh nghiệm chuyên môn còn ít, nên khi họ đào tạo lại cho những nhân viên khác sẽ bị hạn chế.
- Thực tế, trong cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại tỷ lệ biến động nhân sự còn cao và không ổn định (tỷ lệ thôi việc – turn over xấp xỉ 15% bình quân 1 năm) do nhiều nguyên nhân, nên bản thân hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty cũng chưa dám đầu tư thực hiện những chương trình đào tạo lớn, có tính chất lâu dài, vì mức độ rủi ro sẽ rất cao.
công việc cũng có sự thay đổi theo môi trường và thời gian v.v… Nhưng nếu xây dựng được thì Bộ từ điển năng lực này sẽ là một công cụ hữu hiệu giúp cho nhà quản lý nói chung và người phụ trách đào tạo – bộ phận nhân sự nói riêng có thể tham chiếu đối với việc phân tích nhu cầu đào tạo từ phân tích nhiệm vụ và phân tích người lao động.
- Kế hoạch, mục tiêu đào tạo đưa ra còn chung chung, thiếu cụ thể và khá thách thức. Làm sao vừa đảm bảo thực hiện các mục tiêu khác về nguồn nhân lực, về sản xuất, bán hàng, doanh số… mà vẫn có thể thực hiện được hoạt động đào tạo quả thực là một thách thức không nhỏ. Hiện tại đào tạo nội bộ đang được ưu tiên song lại đang yếu cả về nội dung, phương pháp đào tạo còn đơn điệu, ít có sự sáng tạo, người dạy có chuyên môn tốt nhưng kỹ năng đào tạo thuyết trình còn yếu.
- Bản thân người cán bộ phụ trách mảng đào tạo còn kiêm nhiệm cả phụ trách tuyển dụng, là hai mảng lớn và khó của bộ phận nhân sự. Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn của cán bộ nhân sự phụ trách mảng này còn non trẻ và chưa có nhiều kinh nghiệm (Mới ra trường được một năm và mới tiếp nhận phụ trách mảng tuyển dụng – đào tạo chưa đầy một năm). Với mức độ phức tạp cũng như tiến độ công việc quanh năm, nếu chỉ một người phụ trách chung cả mảng tuyển dụng và đào tạo quả thực là rất mỏng và gặp nhiểu khó khăn (một người của văn phòng Hà Nội). Mặc dù khi triển khai kế hoạch đào tạo theo đợt cho những nhóm nhân sự khác (nhóm nhân sự nhà máy, nhóm nhân sự văn phòng Sài Gòn) cũng được hỗ trợ và thực hiện nhưng với quy mô và cơ cấu tổ chức ngày một lớn và mở rộng trong thời gian tới thì thực tế này cần được khắc phục.
3.2.3.2 Những nguyên nhân khách quan
- Đặc thù về lĩnh vực sản xuât kinh doanh của công ty Cổ phần Thông Minh MK là in ấn công nghệ cao về sản xuất và cung ứng thẻ lớn nhất trên thị trường Việt Nam. Do lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm rất đặ thù như vậy, trên thị trường hiện nay chưa có một trường lớp hay khóa đào tạo nào đào tạo cho công nhân sản xuất (giống như ngành điện, hàn hay cơ khí…) để có thể tổ chức đào tạo được theo hình thức các lớp cạnh doanh nghiêp được. Do đó hình thức tự đào tạo trong công việc theo kiểu kèm cặp chỉ dẫn (đào tạo nội bộ) cũng là một hình thức hợp lý. Còn những bộ phận quản lý sản xuất khác cũng chưa được tham gia nhiều khóa đào tạo bên ngoài như khối gián tiếp tại
Nội dung đào tạo nội bộ cho bộ phận sản xuất cũng chưa đa dạng và phong phú: Mới chỉ cho mảng an toàn và bảo hộ lao động, an ninh, đánh giá viên nội bộ (Internal Audit), Quy trình sản xuất, ISO, KAIZEN, 5S v.v…