II. Đánh giá của CBQL trực tiếp học viên
2.3.2Những điểm còn hạn chế
b. Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo
2.3.2Những điểm còn hạn chế
Bên cạnh những mặt đã làm được, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thông Minh MK còn tồn tại những hạn chế như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo tuy rất được chú trọng nhưng trong quá trình thực hiện vẫn chưa đạt được mục tiêu của nó. Hàng năm các bộ phận gửi lên phòng nhân sự kế hoạch và phiếu yêu cầu đào tạo năm, nhưng thực tế không phải bộ phận nào cũng gửi
xem những nhân viên mình quản lý đang cần, đang thực sự thiếu kỹ năng kiến thức gì. Do đó sẽ rất khó để làm sao phòng nhân sự phân loại và chọn lọc một cách hợp lý để xác định nhu cầu đào tạo năm và nhu cầu đào tạo theo đợt.
- Về đối tượng đào tạo, điều có thể nhận thấy là hiện nay công ty tập trung rất nhiều nguồn lực và kinh phí để xây dựng các chương trình đào tạo cho bộ phận gián tiếp và quản lý. Còn đào tạo cho bộ phận sản xuất và công nhân dường như bị coi nhẹ. Bên cạnh đó, ý thức của người đi học lại được đánh giá chưa kỹ nên khi ứng dụng vào công việc sau đào tạo đạt hiệu quả không cao.
- Về chi phí dành cho đào tạo: Chưa được quan tâm một cách thích đáng, hiện tại quỹ dành cho đào tạo còn khá khiêm tốn để có thể đầu tư và mở rộng nâng cao chất lượng để hoạt động đào tạo được chuyên nghiệp và hiệu quả cao nhất.
- Về lựa chọn và đào tạo giáo viên
+ Đối với hoạt động đào tạo nội bộ, giảng viên chính là những người có kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm trong công việc. Về mặt này họ có thể đáp ứng rất tốt, song họ lại không có kinh nghiệm dẫn giảng, truyền đạt, sư phạm không có nên khiến cho nội dung cần đào tạo không đạt được hiêu quả tốt như mong đợi.
+ Đối với đào tạo ngoài: Chất lượng giảng viên phụ thuộc khá lớn vào chất lượng và uy tín của nhà cung cấp khóa đào tạo.
- Về phương pháp đào tạo: Còn ít và chưa cuốn hút với cả hai hình thức đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài.
+ Đối với đối tượng đào tạo là bộ phận lao động gián tiếp và lao động quản lý: Có một sự chênh lệch rất lớn giữa số lượt người được đào tạo và số người được đào tạo. Cụ thể số lượt người được đào tạo nếu xét qua có thể thấy là khá lớn, nhưng số lượng người được đào tạo lại không nhiều, chỉ được tập trung vào một số người (chủ yếu là bộ phận quản lý và chuyên viên chính) mà thôi. Điều này gây nên một sự mất cân bằng và một khoảng cách lớn giữa những người được tham gia khóa đào tạo và những người không tham gia về mặt chuyên môn, kiến thức, kỹ năng cho công việc. Do hạn chế về mặt chi phí hay tính chất công việc, mặc dù công ty cũng có chủ trương là những ai đã tham dự khóa đào tạo nào khi trở về làm việc cần có sự chia sẻ và truyền đạt lại cho
hạn... Hai năm gần đây cũng chưa có nhiều khóa đào tạo kỹ năng mềm hoặc những khóa học được tổ chức nhằm chia sẻ cho toàn bộ khối lao động gián tiếp, khổi văn phòng. Nếu có những khóa ngắn hạn thường là một hoặc một vài người của bộ phận được tham gia mà thôi.
+ Đào tạo cho công nhân sản xuất lại rất manh mún, chủ yếu là đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc mà không qua các trường lớp bài bản nào cả. Trình độ chuyên môn lành nghề của công nhân sản xuất có xuất phát điểm thấp, thường là mới tốt nghiệp trung học phổ thông (trừ bộ phân Cá thể hóa - trình độ tối thiểu là trung cấp chuyên nghiệp). Đào tạo công nhân theo kiểu kèm cặp và chỉ dẫn công việc còn khá qua loa, chưa sâu và chưa hấp dẫn. Họ phải kiêm nhiệm cả công việc của mình, vừa có trách nhiệm hướng dẫn cho người cần được đào tạo nên cũng bị hạn chế trong thời gian và chất lượng kèm cặp. Người được phân công nhiệm vụ kèm cặp chỉ bảo cũng không có kỹ năng truyền đạt tốt, lại có chế độ hỗ trợ và phụ cấp không nhiều nên chưa có tác dụng tạo động lực cho họ thực hiện công việc này tốt hơn.
+ Đào tạo định hướng dành cho nhân viên mới còn chưa được đầu tư kỹ càng về nội dung và hình thức. Về nội dung thì chưa được cập nhật sao cho phù hợp với điều kiện tình hình mới nhất của công ty. Về hình thức thì còn đơn điệu, một chiều chứ không khuyến khích được sự trao đổi ngược lại từ phía nhân viên mới. Như ta đã biết đào tạo định hướng chính là những ấn tượng đầu tiên và để lại cho những ai là người nhân viên mới của công ty có được cái nhìn tổng thể bao quát nhất và cho họ mong muốn được làm việc, cống hiến và gắn bó với công ty nếu như cảm thấy môi trường này là phù hợp. Do đó đây là một nhược điểm cần phải được khắc phục trong thời gian tới.
- Về đánh giá sau đào tạo: Do xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo chưa chính xác nên việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng không đạt được những mục tiêu và có thể kiểm soát được như mong muốn. Những bài test kiểm tra sau đó cũng không được kiểm tra lại một cách thường xuyên hoặc định kỳ. Mặc dù người lao động được tham dự khóa học, được kiểm tra đánh giá ngay sau khóa học, nhưng sau đó ứng dụng như thế nào, hiệu quả ra sao thì dường như rất khó. Hầu như đó là sự quan sát nhận đinh của người quản lý trực tiếp một cách trực quan là anh ta có làm việc tốt hơn. Nhưng
cũng đã từng có ý tưởng tổ chức thi nâng bậc cho công nhân sản xuất, song cũng chưa thực hiện được vì đặc điểm của sản phẩm dang sản xuất kinh doanh của công ty là in ấn công nghệ cao (công nghệ về thẻ) chưa có một tiêu chuẩn nào về bậc thợ cho ngành này cả .
Hàng năm công ty có hai đợt đánh giá định kỳ nhân viên, với mục đích chính là để tăng lương, thưởng chứ không liên hệ nhiều với đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đây cũng là điều còn thiếu sót và lãng phí khi có thể tận dụng dịp này đánh giá được kỹ hơn về hiệu quả mà những khóa đào tạo đem lại cho nhân viên.